分工角度的企业与市场关系

企业与市场的关系一直是新制度经济学,特别是交易成本理论研究的重点。科斯从交易成本的角度提出的企业是市场的替代物的观点,是直接对二者关系的表述,而文章提出的关系是基于古典经济学一种分工的角度,认为随着经济的动态变化与发展,企业与市场的关系是互相促进与发展的互补关系,而非科斯认为的替代关系。     

企业领导是企业文化的创造者和布道师

国际管理学界有这样一种说法：企业文化就是一把手文化，是企业一把手将他的思想、观点、理念运用一系列的手段（如业校、刊物、文体活动、开会、培训等）全力灌输推行，使之渗透到企业组织运行过程和全体员工的心灵，形成企业统一的价值观和行为规范。除此，我还认可一种说法：企业文化就是企业宗教。我认为这其中需要做到以下三方面：其一，以文化亲和力定取舍；其二，营造公平公正的成长环境；     

浅析“增值”概念在会计中的应用

随着社会经济的发展,人们逐渐开始关心一个问题那就是企业到底是谁的?针对这个问题主要有两种观点,第一观点认为股东作为企业的投资者是企业的最终所有者,所以企业应该是股东的,企业的价值体现在股东价值最大化;这种观点在资本劳动雇     

企业竞争新战略

<正> 形象策略——企业制胜的"秘密武器"在企业的经营中,企业形象历来是企业重视的重点,就如同入的脸面对于我们一样重要。所谓"形象策略",就是把良好的企业形象视为企业从事经营活动的最宝贵资源,把塑造良好的企业形象当作企业顺利实现市场经营目标的重要环节。"形象策略"打的就是形象牌,是一种形象制胜之道。在现代社会里。形象对于企业比以往任何时候都显得尤为重要。当企业产品间相似之处多于不同之处时,当技术已不再单单是发展的唯一瓶颈时,企业形象,品牌的号召力就成了衡量产品的重要尺度。在西方经济发达的国家,"形象策略"目前已成为企业竞争战略的核心内     

企业理念

创新改善与标准化是企业提升管理水平的两大轮子。改善创新是使企业管理水平不断提升的驱动力,而标准化则是防止企业管理水平下滑的制动力。没有标准化,企业不可能维持较高的管理水平。所谓标准化,就是将企业里已有的各种各样的规范,如规程、规定、规则、标准、要领等等,形成文字化的东西统称为标准或称标准书。制定标准,而后依标准付诸行动则称之为标准化。那些认为编制或改定了标准即认为已完成标准化的观点是错误的,只有经过指导、训练才能算是实施了标准化。一般而言,标准化有以下四大目的:技术储备、提高效率、防止再发、教育训练。一…     

我国民事诉讼认证标准之反思

所谓标准,一则为衡量事物的准则,二则是本身合于准则,可供同类事物比较核对的原物①.标准有抽象与具体之分,前者体现为要求、准则,后者则为细则化的尺度与具体条件.认证标准体系指对证据材料的证据能力和证明力加以判断的准则和尺度.对证据材料的判断需不需要标准,长期以来法学界进行了激烈的探讨,我国有学者认为判断证据不需要标准,认为对证据的判断是就是,非就非,应当综合分析,按实际情况加以认识,故不需要何种标准来衡量.另一种观点认为,证据的审查判断应当有一个标准,因为任何一种是非都存在一个客观标准②.     

试论股东财富最大化的弊端

长期以来,人们对企业经营目标的认识大致经历了以下三个过程:1、企业利润最大化,即以企业经营利润特别是短期利润最大化为经营目标和业绩衡量的标准;2、股东财富最大化,即以所有者(股东)资本收益最大化为经营目标和业绩衡量的标准;3、企业价值最大化,即以企业自身价值(包括股东、债权人、经营者、生产者、消费者、供应商及其他利益相关者权益)最大化为经营目标和业绩衡量的标准.     

企业社会责任发展趋势及其应对

传统观点认为,企业就是追求利润,向社会提供产品和服务,而近年来要求企业承担社会责任方面的呼声日益高涨。目前,在众多标准中对我国企业影响较大的是源自美国的SA8000标准,而即将面对的ISO26000更是一个挑战。我国企业能否在新形势下,特别是新劳动法颁布后,继续保持竞争优势,并积极去参与和应对,是本文重点探讨的问题。     

"耗散结构"和企业有序化

本文应用"耗散结构"理论分析现代化企业的结构和有序问题,提出现代化企业是一种"耗散结构"的观点。通过管理使企业逐渐走向有序化的过程就是企业效益最大化的过程。     

加快科技创新 引领企业发展

科技是第一生产力,科技创新已经被作为衡量企业发展的标准,一个企业的发展核心就是实施科技创新,如果一个企业没有自主创新的能力,企业最终会走向灭亡的道路。因此,企业应当健全企业科技创新工作机制,通过引入人才与培养人才,建立企业自已的科技研发中心,研发具有自主知识产权的产品,推动企业能够适应未来发展的需要,不断增强企业的市场核心竞争力。     

海尔优势在于创新

一、创新是创造一种资源海尔不是国有企业，没有国家的投资。15年前，海尔只有600多员工，现在有两万多人，海尔就是靠这些员工不断努力，通过创新来发展了规模。所以创新对海尔来说是至关重要的。美国管理专家德鲁克的一句话对我们是非常合适的，他说：“创新是创造一种资源”。我们就是靠不断地努力把别人认为做不到的一些事情做到了，这个企业才逐渐发展起来。在发展过程当中，海尔和其他企业最大的不同就是没出现大起大落的局面，基本上保持持续高速增长，15年来平均每年增长的速度是81.6％。美国《家电》杂志对全世界家电企业的发展速…     

提升核心能力与中小企业发展

在我国学术界,有一种观点认为,提升核心能力是大企业、大公司、大集团公司的事情.其实这是一种误解.提升核心能力不是大企业、大公司、大集团公司的专利,中小企业也要有所作为.     

企业文化与经营业绩的辩证关系研究

一个普遍认识是,企业文化不同于一般文化,它有经济性,是企业实现自身经济功能的有效手段,于是,判断企业文化优劣的标准就应是经营业绩的高低。笔者认为,应从以下三方面重新认识文化与经营业绩之间的关系:即企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系;经营业绩不是衡量文化优劣的唯一要素;企业文化是目的与工具的统一体。     

企业信息的获取与利用

<正> 在社会主义市场经济条件下,作为市场主体的现代企业,正确地进行企业的经营决策,是企业在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一。而正确的经营决策必须以获取和利用企业内外部信息为前提。本文仅就企业如何获取和利用信息的问题谈一些看法,供企业经营管理人员参考。一、企业信息的概念与内容所谓"企业信息",是指企业经营决策所需要的信息。我们知道,在市场经济环境中,企业的新产品开发、生产组织、产品销售等生产经营活动的全过程,就是企业以内外部信息为物质基础的经营决策过程。新产品开发,就是企业根据市场需求,决定新产品开发的具体项目,并参照已有的技术,开发新产品的过程。生产组     

企业文化与经营业绩的辩证关系研究

一个普遍认识是,企业文化不同于一般文化,它有经济性,是企业实现自身经济功能的有效手段,于是,判断企业文化优劣的标准就应是经营业绩的高低.笔者认为,应从以下三方面重新认识文化与经营业绩之间的关系:即企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系:经营业绩不是衡量文化优劣的唯一要素;企业文化是目的与工具的统一体.     

论生产力内在尺度、外在尺度和社会整体性

一在改革开放进程中,我国提出了把“是否有利于发展生产力”作为检验一切工作,包括一切理论、政策、措施等的根本标准,无疑是有极其重要和深远的意义,并引起了理论界的热烈讨论。然而,在理论上,人们对生产力标准的含义理解并不一致。目前大致有这样几种不同观点。第一种观点是认为,生产力标准是唯一标准、根本标准。第二种观点认为,生产力标准是综合标准:因为对判断历史来说,不能以生产力作为历史标准;对社会     

企业竞争优势根源的理论演进

本文对探讨企业竞争优势根源的各种理论观点进行了梳理,认为企业竞争优势不是"梅森-贝恩范式"主张的由市场结构等因素所外生,也不完全是"以资源为基础的企业观点"、"企业能力理论"所倡导的由企业内资源、能力所内生的.通过逐层剥离笼罩在企业竞争优势根源的外围因素,本文认为,企业竞争优势源于企业的知识,并试图为构筑以知识为基础的竞争优势的实践提供理论支持和指导.     

关于健全与完善产权转让市场之我见

随着所有制改革的研究不断深入,产权理论成为学术研讨的热点。学术界对产权问题的研究,大体上有几种不同见解:一是产权即支配权和转让权论。就是说,产权,既不同于体现产权最终关系的所有权,又不同于企业日常决策的经营权,而是指那种企业财产在市场交易中的支配权和转让权,而这又取决于交易双方对边际效益的比较。二是产权即所有权论。持这种观点的人认为,产权就是所有权,它是某个主体拥有作为财产的某个客体(即拥有对某个客体的所有)所得到的法律上的承认和保护,它实际上就是生产资料归属的法律用语。三是产权的细分论,这里又存在两种意见:第一种意见是,产权可以分解为:“一种为经济运行中的经营性产权,另一种为制度分析中的归属性产权。”第二种意见是“广义的企业产权,包括有形资产产权     

成本的合理控制浅析

随着新经济的发展,企业面临多方竞争压力。那么如何长期生存,持续发展?结合我国企业目前的实际情况,笔者认为,我国企业生产的产品要有竞争力,能够进入国际市场,一是要相对成本低,二是要保证质量。换言之,就是在保证质量的前提下降低成本。因此,在企业的生产经营过程中强调的是对成本的合理控制。     

提高国有企业管理人员素质考核的准确性

国有企业对各级管理人员的考核主要分业绩考核和素质考核两方面。业绩考核引导人们重实效、重实绩,积极有为;素质考核引导人们注重个人的全面发展和团体协作。业绩考核指标大多可以用比较精确的数字来加以衡量,标准明确,易于考核;而素质考核主要考察“德、能、勤、识”,主要采用的是评议的方式,没有一个统一、明确的标准,不易把握和衡量。因此,笔者认为,要想对管理人员进行准确评价,必须结合各企业实际,在素质考核的指标、方法等方面做深入地研究。