企业IT部门员工绩效管理

随着信息化水平发展,企业IT部门不再只是起支撑作用,已成为生产经营管理中不可或缺的重要部门.IT部门的工作技术性强,其考核角度的选择和考核指标的量化比较困难,不像销售部门一样简单明确,企业IT部门普遍面临的一个问题就是如何实施有效员工绩效管理.有效员工绩效管理通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性,增进员工工作满意度,提升技能水平进而提升个人和组织绩效.     

浅析企业员工绩效管理的科学性——以沃尔玛(中国)公司为例

当前全球经济发展背景下,人力资源已经成为了企业发展的关键资源,人力资源管理和发展当然也在企业管理中成为了一个关注的焦点。员工绩效管理在企业管理企业员工为企业和人力资源合理的分配,员工和业务规划的重要措施,是帮助实现组织目标和员工的评估过程。通过对员工绩效管理达到一个合理的评估员工绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工;另一方面,通过分析评估的结果,发现在工作是不够的,以提高员工的个人绩效,实现企业绩效提升的目的。绩效管理的改进,并最终实现个人能力和企业绩效互动螺旋式的目的。沃尔玛是世界最大的私人雇主和连锁零售商,所以本文中选项沃尔玛(中国)公司作为分析案例来浅析企业员工绩效管理的科学性。     

浅谈企业绩效管理

所谓绩效管理(Performance management)主要是指企业管理者和员工为了达到企业组织目标共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评、结果应用以及达到目标的过程。其中绩效管理的目的主要是为了通过激励员工,从而激发员工内在潜力,提高员工工作热情和积极性,最终达在到提高绩效成绩,从而实现员工个人和企业共赢的目标。下面本研究就详细分析企业绩效管理的方法及系统设计与运行的策略,以供参考。     

试论绩效结果与薪酬分配挂钩机制研究

绩效管理作为现代企业管理的重要工具，在建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高组织和个人绩效方面发挥着重要作用。本文以某电力抄表公司为例，针对绩效考核机制建设及绩效薪酬分配做了初步的设想及试行，旨在通过对员工绩效结果考核和绩效薪酬的分配，发挥绩效管理的激励约束作用，促进员工自我提升与组织目标的实现。     

浅谈企业绩效管理

所谓绩效管理（Performance management）主要是指企业管理者和员工为了达到企业组织目标共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评、结果应用以及达到目标的过程.其中绩效管理的目的主要是为了通过激励员工,从而激发员工内在潜力,提高员工工作热情和积极性,最终达在到提高绩效成绩,从而实现员工个人和企业共赢的目标.下面本研究就详细分析企业绩效管理的方法及系统设计与运行的策略,以供参考.     

绩效管理四步谈

绩效考评是人力资源管理的一个中心环节 ,它的好坏直接决定了企业人力资源管理的成功与否。传统的绩效考评由于过多注重对员工的工作考核 ,存在很多弊病 ,尤其是不利于人力资源的有效开发。 2 0世纪 70年代出现的注重员工开发的绩效管理则很好的解决了这个问题。从绩效管理的四步骤入手 ,认为现代企业由绩效考核向绩效管理的转变是必然趋势。     

领导者的四个误区

许多企业的绩效管理仍然长期停留在填表考核的阶段，“公平、公正”为根本原则的绩效考核最终不能保证其结果的公平与公正，以“员工绩效提高”为立足点的绩效管理最终对员工的绩效提高没有起到帮助作用。实施绩效管理反而给企业的管理带了许多的负面影响，而这个时候，许多人马上想到的是要追究人力资源经理的责任。     

基于常态视角下我国商业银行绩效管理的探究

绩效管理对于银行的发展是非常重要的,我国很多商业银行已经开始采取绩效管理的方法,但是在实际操作的过程当中存在一些问题,主要体现在员工理解不足,制度无法真正推行,制度中缺乏综合考量因素等方面,严重阻碍了商业银行的发展。商业银行在制定绩效管理制度前应与员工进行沟通,广泛听取员工意见;在绩效考核中应建立全面系统的评价体系,重点不仅仅是财务指标,对于员工的表现和客户的反馈都可以作为评价的准则之一;绩效考核的内容应当涉及到一些细节,考核的结果也应当量化,在核算员工的绩效成绩时必须按照评价的标准进行,并将评价标准与考核成绩一同公之于众,做到全过程公平、公正、公开,以此调动员工的积极性,达到绩效管理的目的。     

商业银行绩效管理存在的问题及对策探讨

随着我国经济迅猛发展,商业银行发展水平也从各方面得到提升。绩效管理在企业经营管理过程中起着指挥棒的作用,关系到企业的经营目标能否实现。我国商业银行的绩效管理虽然正在发展落实,但一些员工对于现代化绩效管理知识依然缺乏,因此绩效管理中存在很多问题。本文在分析我国商业银行绩效管理现状的基础之上提出问题,并进一步探寻改进的对策和建议,为商业银行持续健康发展提供帮助。     

人力资源绩效评估方法的比较与选择研究——以IT行业中小企业在成长期初期为例

人力资源各行业企业发展的重要驱动力。近年来,随着全球经济一体化、自由化进程不断推进,国内外各行业市场竞争力日益激烈,此形势下则要求企业调整优化组织结构,转变生产经营理念,协调好与员工之间的关系,尽可能满足员工多方面需求,以提高员工满意度、忠诚度。除此之外,企业还应构建起完善的绩效考核制度,严格依照绩效考核制度对企业各级员工绩效状况予以科学、公正评估,同时依据评估结果对企业各级员工予以相应奖惩,从而激发企业各级员工工作主观能动性,增强其责任感、紧迫感。因此,多年来,人力资源绩效评估考核问题始终是各行业热点研究问题之一,笔者认为,作为一名合格的企业人力资源管理者应着手于下述几个方面开展人力资源绩效评估考核活动,不断提升企业内部员工绩效水平,促进企业可持续发展。     

企业绩效管理存在的问题及对策分析

企业工作效率是直接通过考核、绩效来表现的,那么企业必须构建有效的绩效管理体系来调动员工的工作兴趣,而现有的企业绩效管理还存在很多问题,如考核定位不明确、绩效管理指标科学性不足等问题广泛存在,这严重阻碍了企业的发展。因而本文从企业绩效管理问题的角度出发,探讨了目前企业绩效管理所面临的问题,同时提出了具有一定现实意义的绩效管理措施。     

论知识型员工绩效特征与管理

知识经济时代,如何对知识型员工实施有效的绩效管理以提高其绩效水平,成为企业关注的焦点。本文阐述了知识型员工的含义,分析了知识型员工的绩效特征,进而提出了关于知识型员工绩效管理的几点思考。     

企业员工考核的绩效管理实践研究

本文探讨了某企业（以下简称“公司”）实施员工考核背景和意义，结合企业管理环境剖析了公司员工考核体系架构内涵，并提出深化员工考核工作的具体做法。本文的研究为企业有效实施员工考核的绩效管理提供一定的帮助和借鉴。     

绩效管理体系综述

目前,绩效管理日益成为组织人力资源管理的重要手段,是帮助企业维持和提高生产力,实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。然而,大多数企业把绩效管理的重心放在结果上,仅仅作为其他人事决策的依据,而不是有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标,也不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划。因此,如何有效地构建绩效管理体系,从而实现绩效管理的核心目标,促进组织目标的实现是绩效管理的关键。     

国企转型中的绩效管理问题探析与对策思考

绩效管理是实现企业发展战略目标、培养核心竞争力的重要手段,也是企业管理的重要内容。实用有效的员工绩效考核不仅有利于促进企业的发展和绩效水平的提高,也有助于挖掘员工潜力,提高员工综合能力和水平,达到企业目标和个人发展的平衡,从而实现可持续发展。但目前,在国有企业向现代化企业的转型实践中,绩效管理仍存在一些问题与认知误区,突出表现在绩效考核体系不完善、执行力不足,致使绩效管理未达到预期效果。文章主要从员工绩效管理的现状出发,探析绩效考核过程中存在的一些问题,分析其主要原因,并结合现阶段企业发展实际,提出相应的完善建议与措施。     

建筑施工企业员工绩效考核指标优化研究

为建立一个对建筑施工企业客观有效的绩效考核体系,以Z公司在绩效管理中存在的问题进行分析,提出给予平衡记分卡,按照公司级、部门级和员工级3个层次构建基于战略的关键绩效指标体系,把部门、员工与企业的目标相结合,这样构建的考核指标既能体现企业的战略方向,又能起到引导员工行为的作用,可提高考核针对性和有效性。关键绩效指标体现了对企业核心竞争能力、企业进步成长等重要因素的激励和约束,它也是将整个公司在战略层面上的目标级级分解而得出的。     

企业员工绩效管理探究

工作绩效是个体或群体实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果,也就是其行为表现、工作成绩及其对企业的贡献。企业绩效管理就是以目标为导向,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核、分析,改善员工在企业工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业各项目标的程序和方法。     

试探现代企业的绩效管理

现代社会商业竞争日趋激烈,商业环境的复杂性和不确定性也在不断增加。现代企业的核心竞争力是人力资源的竞争力,而人力资源管理是现代企业科学管理的重点与核心,绩效管理又是人力资源管理的主要工作。绩效管理是一个企业实施全面管理的核心,是提高企业绩效促进个人发展和提高工作效率的有效方法。然而,目前我国企业绩效管理仍存在着不少误区,因此,应采取多种对策,使绩效管理真正成为推动企业和员工发展的重要手段。建立现代企业绩效管理体系,应从建立目标明确的绩效管理计划,加强与员工的绩效沟通,建立健全绩效反馈机制等方面入手,扭转企业管理者的认识误区,提高人力资源管理部门的专业化水平。     

老板与员工面对面：绩效谈话的准备与实施

<正>绩效评估的目的,是为了促进员工的工作绩效,将员工的工作与组织的发展目标联系起来。因此,必须将绩效评估的结果反馈给员工本人。绩效面谈是绩效评估结果反馈最主要的渠道。在传统的人事考核中,考核结果不必让员工了解,也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与,目的在于改善员工的未来工作,促进他们的未来发展。因此,绩效面谈是绩效考评中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评本身。     

浅析烟草商业企业提高绩效管理工作实效的途径

良好的绩效管理不但能充分调动员工的工作积极性,提高其工作能力与业务素质,更能推动企业的可持续发展。本文在分析绩效管理的涵义与作用、烟草商业企业绩效管理工作中应注意的问题的基础上指出提高绩效管理工作实效的途径,包括：做好宣传工作,明确绩效管理的目的和重要性;设定绩效目标,明确绩效考核标准;及时沟通协商,促进绩效目标顺利完成;加强制度建设,确保考核公平公正;注重考核反馈,改善员工工作行为;建立激励体系,提高企业管理绩效;做好工作总结,不断完善绩效管理。