浅析可雇佣性的人力资源管理

建立基于可雁佣性的人力资源开发体系,从而发展组织与员工的合作共赢关系,是未来人力资源管理的必然趋势.本文解释了可雇佣性的内涵和特点,在此基础上提出促进其发展的措施.     

基于可雇佣性的大学生就业能力提升途径

可雇佣性不足是我国大学毕业生就业难的核心问题。在提高大学生就业能力的过程中,应当充分地开发、拓展大学生的可雇佣性技能。这种可雇佣性技能包括专业知识、学科理解;解决问题、目标设定、人际沟通;学习能力;个人品质、职业价值观、自我管理;工作搜寻能力五个方面。     

基于可雇佣性的大学生就业能力提升途径

可雇佣性不足是我国大学毕业生就业难的核心问题.在提高大学生就业能力的过程中,应当充分地开发,拓展大学生的可雇佣性技能.这种可雇佣性技能包括专业知识、学科理解;解决问题、目标设定,人际沟通;学习能力;个人品质、职业价值观、自我管理;工作搜寻能力五个方面.     

高职毕业生可雇佣性就业能力的影响研究——基于保留工资的中介效应分析

论文基于可雇佣性就业能力的自我感知视角,研究保留工资在影响高职毕业生可雇佣性就业影响中的中介效应.研究结果表明:高职毕业生获取职业技能证书对可雇佣性就业能力的影响并不显著,保留工资不存在中介效应.原因是因为职业技能证书通过率过高,并不能给高职毕业生带来自我感知的相对优势.获取奖学金、参与职业技能比赛、参与创新创业比...     

企业人力资源新衡量视角——员工可雇佣性

对于企业雇员的可雇用性始于20世纪初期,在西方已经有了近一百年的研究。而我国在这方面的研究却一直停留于最初阶段。随着社会和经济的发展,现在市场竞争日益激烈,在这样的社会环境下社会、政府、企业、个人都发生着显著的改变。针对这样的变化可雇佣性的研究也有了长足的发展,并且在国内也受到了重视。本文从可雇佣性的含义入手,总结了西方已有的文献,分析了可雇佣性的衡量和实践成果,为读者展示了可雇佣性的发展热点问题。     

论企业和谐雇佣关系的构建——基于组织职业生涯管理视角

组织职业生涯管理对员工就业能力提升和组织人员动态配置发挥着重要作用,组织职业生涯管理问题已成为制约企业和谐雇佣关系构建的瓶颈问题.本文通过总结当前我国企业组织职业生涯管理实践存在的雇佣冲突问题,提出解决组织职业生涯管理问题的对策建议.     

治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性

随着知识型员工流动比率的逐年增长,如何控制知识型员工的流失比率,已经成为企业人力资源管理工作的重点。本文试图从员工可雇佣性的视角出发考察,通过发放问卷的方式收集数据分析得出,企业对员工可雇佣性各维度的投入程度的高低与员工流失率的高低成反比,并推断出建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员工的必然趋势。     

基于胜任力的员工培训对提升员工可雇佣性的影响研究

知识经济的到来使得人力资源已经成为企业获得竞争优势的重要资源,人力资源管理也被提升到了战略层面上。胜任力为企业战略人力资源管理提供了基础,胜任力模型成为人力资源管理各环节的纽带。越来越多的企业采用了该模式,从培训与开发的角度来看,基于胜任力的培训与开发对员工维持现有的工作岗位具有积极的影响。使员工更好地融入企业,适应企业文化,带来员工职务行为和组织公民行为的改变。而对员工重新选择和获取新的岗位既有积极影响又有消极影响,体现在员工重新选择就业更具实力,但企业文化的渗透又具有一定的阻碍作用。     

高职教育中基于可雇佣性的商贸人才培养机制创新

可雇佣性指学生初次、维持以及取得就业机会过程中所应具备的能力,在商贸人才培养机制中引进可雇佣性理论,可以准确为商贸人才培养进行定位,以行业视角明确当前企业人才需求,并依此组织和改进学校的人才培养工作。文章首先对商贸人才培养特征进行阐述,其次对其中存在的问题进行分析,最后就如何创新商贸人才培养机制展开讨论。以期推动高职教育人才培养的发展,提高人才的商贸素质,更好地贴近行业人才需求,适应社会发展。     

“一带一路”背景下基于可雇佣性视角的邮轮旅游人才技能探析

古代的海上丝绸之路沟通了亚欧两大洲,为经济和文明的发展起到了重要的作用。习近平主席一带一路战略的提出将给我国多项产业的发展带来新的发展空间和机遇。目前世界邮轮产业呈持续增长态势,邮轮旅游人才的培养越来越得到关注。根据对邮轮的实地调研和文献查阅,借鉴可雇佣技能理论成果,结合对海洋旅游特征的分析,文章认为邮轮旅游人才应具备四个方面的技能和素质。     

探析全面质量管理与传统管理的区别

质量已成为全世界的共同语言。全面质量管理与传统管理是两种截然不同的管理范式。过去10年是全面质量管理的黄金时代,但从整体上看,全面质量管理在中国并没有惊人的表现。因此,不得不回头深入反思和重新认识全面质量管理,尤其是全面质量管理与传统管理的差异。     

雇佣关系的演变和管理

内部控制雇佣关系是传统工商企业的一个显著特征。技术进步、企业战略调整和工作重组推动了传统雇佣关系向创新型雇佣关系的转变。新型雇佣关系追求员工自觉地、合作地运用和开发知识,不断提高产品质量和改进生产效率,因此员工被赋予更多的自主权和决策权。企业需要建立新的激励结构抑制员工由自主权和决策权增加引发的机会主义行为,更为重要的是,企业需要重新构建雇佣关系的管理思想。     

公司治理与公司管理的关系研究

理顺公司治理与公司管理的关系是企业保持持久生命力的关键。两者相互依存,又互有区别。公司治理与公司管理的相互依存来自两者之间的匹配协调,两者的区别根源在于现代企业所有权与经营权的分离。公司治理与公司管理之间的匹配协调是动态的,随着企业内外部环境的变化,两者需经适时调整,以达到新的平衡。     

组织文化与知识管理战略关系研究

在组织文化既定的条件下,知识管理可以以不同的战略去适应文化氛围。本文从知识管理有效性的角度出发,在深入分析知识管理战略和竞争价值观框架下组织文化内涵的基础上,探讨了既定的文化背景下知识管理战略的选择问题。     

经管类专业案例教学与就业能力的提高——基于双主体互动模式

随着我国市场经济的深入发展,能力培养已经成为大学生就业尤其经管类大学生就业的关键因素。通过对互动式教学研究现状和案例教学法的探讨,提出强调双主体师生交互式的教学风格经管类案例教学的基本模式。认为基于双主体互动教学模式的经管类案例教学可以促使教师很好地掌握理论,帮助教师理解教学中出现的问题,掌握对教学进行分析和反思的方式,对教学质量的提高及教学相长有着重要的作用,将有效提升大学生的就业能力。     

农产品供应链管理与质量安全关系的实证研究

随着农产品质量安全管理日益重要和农产品供应链的广泛应用,有必要在农产品供应链框架下研究农产品质量安全管理。本文以农产品供应链管理和质量安全控制效率作为实证分析对象,重点通过实地问卷调查的方法获取企业供应链管理和质量安全控制的相关数据,构建结构方程模型,探讨供应链框架下合作关系、供应链管理行为、农产品质量安全控制行为以及安全管理效率之间的相互关系,并提出了相应的对策建议。     

浅谈中国船舶工业核心竞争力与战略性人力资源管理的内在联系

战略性人力资源是船舶工业核心竞争力与持续竞争优势的基础和源泉,而人力资源到核心竞争力的转化过程实际上是战略性人力资源管理改善的过程。只有通过转变观念、长远规划、建立机制、构建学习型组织和推进企业文化创新等措施来加强战略性人力资源管理,才能不断提升核心竞争力,使我国发展成为世界第一造船大国。     

企业流程再造与ERP成功实施的关系研究

采用企业资源计划(ERP)系统是企业信息化改造的核心,在过去的20年里被国内外企业广泛响应。一部分企业通过应用ERP实现了企业集成、绩效改进及竞争力的提升,而某些企业则投资巨大却没有达到预期的效果。利用分层回归分析方法,对企业管理再造与成功实施ERP的关系进行实证分析,验证了企业管理再造是成功实施ERP的关键因素。     

从关联产业间的周期关系看钢铁行业的荣衰变化——又到学习“邯钢经验”时

钢铁产业正进入高成本与低收入的困难时期,因此,前些年在高收入与低成本所造成的繁荣时期而被冷落的注重成本管理的“邯钢经验”又将会成为钢铁行业普遍重视的对象。这种情况是由钢铁行业与其上下游行业及国民经济的周期关系决定的。市场经济的基本矛盾和作用机制,使得决定利润率变化的各种性质不同的价格组合,一方面在每个产业内部都具有时间上的继起性,由此决定了每个部门周期的必然性,另一方面在存在着投入产出关系的各产业之间具有空间上的并存性和时间上的继起性,这决定了它们之间的周期关系是不完全同步的,因此,在任何时候都会出现“繁荣中的萧条”与“萧条中的繁荣”现象。不同部门之间既有差异但又具有较高同步性的周期关系,则决定着宏观经济的周期运动。宏观周期同样是由微观机制决定的。     

从物流客户关系管理的角度谈建设工程合同纠纷处理

客户关系管理是一种新经济背景下的管理理念,其核心是以客户满意度为目标的协同管理思想,旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制。在建设工程合同中,由于对质量、工期、报酬等关键性的条款的约定存在瑕疵或盲点,导致合同履行无法进行,因此而产生纠纷,尽管合同法赋予了当事人在履行合同过程中享有包括抗辨权、代位权和撤销权在内的权力,但是"经官"并不是产生纠纷以后最有效的武器,从物流客户关系管理的角度来看建筑工程合同纠纷处理有独到之处。