人力资源非货币性计量模型研究

时下，在对人力资源价值的货币计量方法上，尚存在着许多无法解决的问题。而存在这些问题的主要原因在于影响人力资源价值的因素无法用货币计量。因此，要进行人力资源非货币性计量模型研究，使非货币计量方法的应用成为必然。     

人力资源价值模糊计量模型的构建

迄今为止,人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法仍然单独存在,没有实现合理结合,因此,应通过对人力资源特性的分析,确定对人力资源采用分类计量的货币计量模型,并引入模糊数学的方法对其进行矫正,进而解决这一长期以来不被重视但又非常重要的问题。     

论人力资源会计的确认和计量：为投入成本法辩护

本分析了价值法——未来经济利益计量的不可靠，提出会计计量的边界是现行价值，阐述了人力资源投入成本法的理论基础。从而得出人力资源计量的最优方法是现行价值——重置成本法。     

对人力资源价值计量理论和计量模式的评价研究

进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源价值计量方法的重要性也突兀而出。通过对国内外人力资源价值计量方法的概述、分析和评价，各种计量模式都有一定局限性，有待于进一步完善。人力资源价值计量模型的改进，有利于解决人力资源价值计量难题。     

企业人力资源价值计量方法探讨——基于企业不同生命周期

人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，从产生到现在经历了几十年跌宕起伏的发展，在国外受到了高度重视，在我国的理论研究中也取得了一定的成果，但是人力资源会计的实践运用却明显落后于理论发展。究其原因，最重要的是不能够对人力资源的价值进行准确合理的计量。文章拟根据企业在不同阶段的人力资源特点，采取相应的价值计量方法，以期能够合理准确的计量人力资源价值。     

对我国事业单位人力资源价值计量模式的探讨

现阶段,对人力资源价值的研究仅仅局限于企业领域,对事业单位人力资源价值的衡量研究的比较少,究其原因,有事业单位自身因素也有外部因素的制约。其一,我国事业单位的改革还没有完成,改革力度和幅度仍然有所限制,因而人力资源管理工作还没有得到足够的重视;其二,现有的人力资源研究方法不适合事业单位,并且也鲜有学者对事业单位的计量模式进行专门的研究。本文从人力资源价值的含义和特点入手,对研究事业单位人力资源价值计量模式的现实意义进行分析,并且试图针对事业单位的自身属性设计计量模型,从而帮助我国事业单位能更好的开展人力资源管理工作。     

期权定价理论在高校人力资源评价中的应用

分析了高校中人力资源价值的期权存在形式;然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法,给出了人力资源价值的期权定价方法,作为对现有人力资源价值计量方法的补充;最后通过实例加以验证,比较了工资折现法和期权定价法的不同。     

期权定价理论在高校人力资源评价中的应用

本文首先分析了高校中人力资源价值的期权存在形式;然后根据看涨期权的性质和传统人力资源的计量方法,给出了人力资源价值的期权定价方法,作为对现有人力资源价值计量方法的补充;最后通过实例加以验证,比较了工资折现法和期权定价法的不同。     

人力资源成本计量与价值计量方法初探

人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，企业会计应对其经济价值进行计量和报告。人力资源会计包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。下面对此加以介绍。     

力资源会计计量方法

人力资源会计的实施离不开恰当的计量方法。目前的人力资源计量方法主要有两大类：成本法和价值法。成本法主要是从企业对人力资产使用的角度进行计量，价值法主要是从人力资产对企业贡献的角度进行计量。本文认为，人力资源会计应采用成本计量与价值计量并存的二重计量模式。