高管团队异质性对组织绩效的影响分析

随着我国改革开放的不断深化,企业在发展过程中所面临的市场环境越来越复杂,这无形中增加了企业的竞争压力。作为企业管理的核心要素,高管团队所做出的战略决策会对企业的发展产生决定性影响,高管团队各成员的素质、团队的整体素质会直接决定企业的战略决策水平及组织绩效。高管团队异质性是高管团队研究领域的重要组成部分,分析高管团队异质性与企业组织绩效之间的关系,可以为企业高管团队组织形态的发展及完善提供理论支持。文章主要针对高管团队异质性对组织绩效的影响进行探讨。     

高管团队异质性对现金持有的影响——一个被调节的中介模型

作为公司的决策主体,高管团队异质性的结构特征是否以及如何影响现金持有水平有待进行充分地探讨。借助高阶理论和信息加工理论的研究成果,本文构建一个被调节的中介模型,分析高管团队异质性、产品多元化以及环境不确定性对现金持有的影响。结果表明:高管团队异质性正面影响产品多元化,产品多元化负面影响现金持有,产品多元化在高管团队异质性和现金持有之间发挥着中介作用;环境不确定性不仅正向调节产品多元化和现金持有的关系,还能正向调节"高管团队异质性→产品多元化→现金持有"这一中介机制。上述结论不仅有助于充分理解高管团队异质性影响现金持有的作用机制以及边界条件,还能为管理实践提供决策参考。     

家族企业高管团队特征与战略选择关系研究

目前对家族企业高管团队的研究文献虽多,但是较为零散,并未表现出家族高管团队特征与战略选择的关系框架。本文通过构建上市家族企业高管团队特征与战略选择的理论框架,分析了其存在的局限和不足,提出了家族企业高管团队特征对家族企业战略选择决策的影响。在回顾和评价既有相关研究理论的基础上,进一步提出了未来的研究方向,同时本文的结论对于上市家族企业高管团队构建、企业战略选择决策等具有积极的借鉴和启示作用。     

高管团队异质性对公司绩效的影响探析——以认知冲突为中介变量

高管团队成员作为公司最重要的资源一直备受研究者们的关注。团队异质性的高低会对团队决策效率和效果产生影响。近年来的研究发现高管团队异质性对公司绩效的影响有可能受到一些中间变量的调节。因此,需要关注高管团队特征影响绩效的内在机制问题,以认知性冲突为中介变量来探讨高管团队异质性对公司绩效的影响关系。     

高管团队特征与战略变革的影响研究

文章基于高层梯队理论,以2005—2018年我国A股上市公司为研究对象,实证检验了高管团队特征对企业战略变革的影响。研究结果表明:高管团队的平均任期与平均年龄都与企业战略变革之间呈显著的负相关关系,高管团队的平均学历与企业战略变革之间呈显著的正相关关系,即任期越短、年龄越小、学历越高的高管团队越有助于推进企业战略变革;而高管团队的平均性别与企业战略变革没有显著关系,可能的解释是男女高管在战略管理上都各有优势,因此他们对于战略变革的决策无显著性差异。文章研究对于企业应对市场环境的高度不确定性和改善高管团队结构具有重要的启示意义。     

高管团队教育程度异质性对技术创新能力的影响研究——以湖北省东湖高新技术开发区企业为例

当今世界,企业竞争优势越来越依靠高管团队力量。通过对湖北省东湖高新技术开发区高新技术企业高管团队教育程度异质性以及企业技术创新能力进行的实证研究表明:高管团队教育程度的异质性每变动1个单位,就会促进企业技术创新提高1.19个单位。企业技术创新与高管团队异质性之间不仅存在着长期稳定的均衡关系,且对企业技术创新能力的增长具有明显的推动力。湖北省东湖高新技术开发区高新技术企业应该更多的吸纳不同学历、不同专业的人士进入企业的高层管理团队,充分利用和发挥和不同专业、不同教育文化水平人员的互补优势,更好地增强企业的技术创新能力,实现企业绩效及整体竞争力的提升。     

基于即兴发挥理论的激发团队创新能力研究

即兴发挥是指组织成员有意识并且实质性地将一种新奇产品的计划与执行融合到一起,或者是试图以一种新方式达到组织目标的创造性的和自发性的过程。在不确定的环境下,即兴发挥是组织实现适应性创新与稳定的日常运作之间平衡的一种重要的战略能力。由于即兴发挥与团队创新之间隐含着紧密关系,将两者关系梳理清晰将具有十分重要的理论意义和实践价值。     

西宁特钢高管团队特征对公司绩效影响的调查研究

本文研究西宁特钢高管团队特征对公司绩效的影响,采用自下而上的评价方法,将调查对象锁定在公司普通员工、中低层管理者。通过对公司普通员工进行全面问卷调查获得大数据样本结果,并对部分普通员工进行深入访谈,以挖掘深层次的数据资源。调查结果显示高管团队任期和年龄均与公司绩效呈"倒U"形关系,高管团队教育背景与公司绩效呈正相关关系,高管团队职业背景丰富度与公司绩效存在临界点,临界点之前两者呈正相关,超过临界点后反之。     

高管团队教育水平、职业经验异质性与企业多元化战略

基于中国特殊的制度环境、文化背景,结合高层梯队理论探讨高管团队异质性对企业多元化战略的影响,通过对我国深沪两地医药制造业A股上市企业2012-2013年的数据的实证分析,发现在我国社会环境下,高管团队教育水平异质性、职业经验异质性与企业多元化战略均显著负相关。     

高管团队内情感冲突、企业家精神与公司成长性绩效关系的实证研究

根据对企业高层管理者访谈和163份有效问卷,重点分析高管团队内情感冲突、高管团队企业家精神和公司成长性绩效间的关系。实证研究发现:高管团队内情感冲突和公司成长性绩效显著负相关,高管团队内情感冲突与高管团队企业家精神显著负相关,高管团队企业家精神与公司成长性绩效显著正相关。并且,高管团队企业家精神在高管团队情感冲突对公司成长性绩效的影响过程中起着中介作用。     

高管团队生命周期研究

自Hambrick与Mason提出"高层梯队理论",大量学者对高管团队的传记性特征及运作过程对组织绩效的影响进行了研究,对高管团队如何发展则极少涉猎。运用塔克曼的"小型团队的发展阶段"模型,结合高管团队的特性,建立高管团队生命周期模型,分析高管团队生命周期的阶段性特征。     

高管团队特征对企业研发投入的影响——基于创业板制造业企业的实证分析

主要探讨了高管团队特征对企业研发投入的影响,以2012和2013年创业板制造业企业的相关数据为研究对象,实证检验了高管团队中女性高管人数、平均受教育年限、平均任期对企业研发投入的影响。分析结果显示女性高管人数对企业研发投入没有显著影响;高管团队平均受教育年限与企业研发投入显著正相关;而高管团队平均任期则与企业研发投入显著负相关。     

高管团队特征对盈余管理的影响研究

以创业板上市公司为研究对象,实证分析高管团队特征对盈余管理的影响,同时探究股权激励在两者之间的调节作用。结果表明:高管团队平均年龄与正向盈余管理负相关;平均受教育水平与正向盈余管理负相关;平均任期与盈余管理负相关。股权激励在高管团队特征(平均年龄、平均任期)与盈余管理之间起显著调节作用。     

公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效

文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒“U”型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少.     

高管团队特征与财务舞弊关系的研究

本文从高管团队特征这个角度,对上市公司的财务报告舞弊做了详细的研究,分析了财务报告舞弊与高层管理团队之间的关系,并提出了建议,希望能够对我国高管团队管理提供帮助。     

团队自反视角下高管团队特征异质性对决策质量的影响

本文以团队自反为视角探讨高管团队特征异质性对于决策质量的影响,通过对401份有效样本数据进行层级回归分析深入探究高管团队特征异质性对决策质量的正向影响及团队自反对该正向影响的调节作用。研究结果表明,高管团队年龄、任期、教育背景三个方面特征异质性对决策质量均有显著的正向影响,并且团队自反能调节高管团队年龄、任期、教育背景特征异质性对决策质量的正向影响。     

高管团队特征、激励机制和企业社会绩效的关系——基于电子制造上市公司的probit面板数据的分析

高管团队的经营活动决策受制于自身特征,往往也受制于股东治理机制的影响,尤其是以薪酬和晋升为手段的激励机制。基于代理理论和高层梯队理论,提出了高管团队-激励机制-企业社会绩效的研究框架,以2005年~2013年制造业上市公司面板数据为研究样本,分析了高管团队特征与企业社会绩效之间的影响关系,通过probit面板数据提出以薪酬和高管持股为主要特征的激励机制以及其在两者之间所起的调节作用。研究结果表明,高管团队年龄、性别、教育与企业社会绩效之间存在显著的正相关关系,而薪酬差距对高管团队年龄、性别以及任期与社会绩效的关系起到调节作用。     

公司高管特征对企业经营绩效的影响研究——以电子商务上市公司为例

目前,电子商务发展迅速,企业之间竞争加剧,在这个复杂的社会环境和激烈的市场竞争环境下,企业如何做出准确、创新的决策并改善业务绩效,正在测试企业高管团队的管理能力。本文选取电商上市公司为研究对象,主要研究高管特征对企业经营绩效的影响。     

高管团队特征与企业战略绩效的相关性研究

一、引言高阶理论认为,人口统计学特征是重要的解释变量,它对一系列中介变量和组织过程都产生作用,从而深刻地影响着组织结果。因此,在对高管团队的研究中,学者们基于高管团队的"一致性假设",并受到"指导高管团队的实践需要易于观察的背景     

高管团队共享心智模型构建导向的互动动力特征北大核心CSSCI

本文对包含42家企业高管团队的预试样本进行探索性因素分析,提出共享心智模型构建导向的高管团队互动动力特征包含团队凝集、有效沟通与认知冲突三个维度;通过对125家企业高管团队的正式样本调查分析,验证共享心智模型构建导向的高管团队互动动力特征三维度结构,分析结果表明高管团队互动动力特征在团队生命周期不同阶段存在显著差异,随着高管团队生命历程的演进,高管团队互动动力三特征呈现先降后升的趋势,团队凝聚、有效沟通与认知冲突的水平在高管团队形成期进入震荡期后开始下降,随后过渡到规范期、执行期时水平有一定提高,其中在执行期水平最高。