整合是企业并购成功的关键

本文认为,企业并购动机得不到充分体现,企业并购策略应用失当,企业并购后整合不力等都是企业并购失败的原因,而整合失败则是其中的关键,只有整合成功才能保证企业并购成功.文章提出,为了成功进行企业并购,必须坚持先"融合"再"整合"的策略,并着力在战略整合、组织整合、文化整合等三个方面进行并购整合.     

我国企业并购整合中存在的问题分析

并购是企业进入更广阔的业务范围与市场领域,进行快速扩张的一种重要发展战略。但是大量的并购活动以失败告终,这主要源于并购后的整合不力,本文主要对我国企业并购整合中存在的问题进行了分析。     

企业并购中的文化整合

近年来,在并购浪潮的推动下,越来越多的企业致力于海外并购,但成功的案例寥寥无几。对于跨国并购国际上有个普遍的"七七定律",即70%未能实现预期的并购目标和价值,70%失败的并购都源于未能成功整合企业文化。因此,越来越多的企业开始重视文化整合,企业文化整合也成为跨国并购中至关重要的一步。本文运用规范的研究及分析方法,探讨企业并购过程中各种可能导致文化冲突的原因及内容并根据案例分析整个并购的过程及路径,提出未来可行的整合策略。     

基于并购企业成长战略的思考

在激烈的市场竞争中,并购已成为提高核心能力和推动企业成长的重要途径。但是,并购并不能自动带来企业成长。企业并购失败的最主要原因在于并购后整合不力。企业在并购过程中需要将并购的资源与企业原有的资源有机地整合在一起,实现资源的互补效应和协同效应,使资源发挥更大的效能,增强企业的核心竞争力,以便更有效地推动企业成长。     

世博会:企业价值观与海外并购成功之相关性

从2007年延续至今的全球性经济危机使世界很多企业资产大幅缩水,为中国企业展开国际并购提供了有利条件。2008年以来,中国企业悄然掀起海外并购之风潮。但根据统计资料,世界上70%的并购实质上以失败告终。收购并不能顺理成章的带来协同增效,并购后的整合问题是一门复杂的艺术,也是众多并购企业失败的原因。其中,文化的融合便是整合的一个至关重要的方面。本文认为,企业间文化特别是价值观的融合是影响国际并购的重要因素,借助世博会充分展示本土企业文化与未来成功实施海外并购之间存在相关性。有海外并购战略意向的中国企业应把握住2010年上海世博会这次契机。     

试论企业并购中的人力资源整合管理

企业并购是企业发展壮大的重要手段,然而众多的企业并购却以失败告终,导致失败的原因有多种,忽视对人力资源的整合是其中很重要的原因。本文分析了企业并购中人力资源整合的重要性,探讨了并购人力资源整合应采取的策略及其方法。     

刍议企业并购后的整合

企业并购后的整合是企业并购成功的关键 ,而且是比完成并购交易要复杂和困难的工作。根据并购后整合的策略 ,提出了一个并购后整合的程序模型 ,并且分析了导致整合失败的可能原因 ,以期对并购后的整合有新的认识。     

论企业并购后的人力资源整合——由两则案例对比引发的思考

并购行为的结束并不代表并购的成功,企业并购是否真正成功很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。针对企业人力资源整合中主要存在的员工流失、员工情绪上的波动、员工对新组织的不适应等三个问题,提出了有创造性的解决方案:挽留、全面沟通、调整组织结构、员工培训。     

浅析企业并购后的主要问题

现代企业做强做大的一个重要方式就是通过并购,并购有成功也有失败的。比如说：三九集团在其发展期大量并购其他企业促进了自身发展壮大,促进了企业市场覆盖面和占有率的提高,但是在后期毫无目标的并购使得企业走向了破产道路。企业并购并不是是否成功,关键在于并购后的整合,关系到能否真正将两个企业完全融为一体、共同发展。本文就笔者多年的社会实践经验来谈谈企业并购后的战略整合、制度整合、业务整合、组织人事整合和企业文化整合。     

基于伦理视角的企业并购文化整合研究

随着全球化的发展,企业并购行为愈演愈烈,然而其成功与否并不在于并购本身,而在于并购后的整合,企业文化整合成为并购后整合的最关键因素。从全球范围看,大约61%的并购以失败告终,而在导致并购失败的决定因素中,文化冲突居首位。我国企业并购也存在同样的问题,上汽、联想等,都因并购后的文化冲突而遭受巨大损失。事实表明,文化整合是当代企业并购中的一道难题。本文所聚焦的关键问题即在商业伦理视角下,如何正确完整地理解企业并购活动中的文化冲突问题,进而提出实现企业并购文化整合的相关策略。     

中国企业跨国并购中的人力资源整合特征及模式探究

进行人力资源整合是保证中国企业跨国并购成功的关键所在。通过对跨国并购人力资源整合特征的探讨,提出人力资源整合模式。在弱势跨国并购中,中国企业应当基于人力资源尽职调查选择员工,通过坦诚沟通、组织承诺留住员工,结合期权"金手铐"和薪酬模型激励员工。找出跨国并购双方的最佳契合点,能有效避免人力资源整合风险。     

浅议跨国并购中文化整合

近几年全球并购市场风生水起,但从全球范围看跨国并购的整体结果并不看好。在导致并购失败的决定因素中,文化整合不力不容忽视。本文就跨国并购中存在的文化方面的问题进行研究,首先从文化含义、特征入手,然后分析各文化领域在跨国并购文化整合中的重要地位,最后提出跨国并购中文化整合策略。     

企业并购中的人力资源整合模型研究

伴随着企业经营环境的日益国际化,并购是现代企业实现跨越式发展的一种有力手段,使用频率日趋提高。但从并购失败的经验中发现,并购的成功与否与人力资源能够有效的整合有极其重要的关系。本文通过建立一个较为完整的人力资源整合模型,从人力资源的观念整合、人才配置整合、利益整合和制度整合等方面提出了并购企业人力资源发展的策略,为企业并购提供了一条有效的解决之道。     

我国企业跨国并购的整合风险及应对之策

近年来,我国企业在实践“走出去”战略的过程中,大胆尝试跨国并购,颇有收获。但是,不少企业在跨国并购整合风险的问题上存在着理论和实践误区,它们常常仅关注并购本身,轻视整合,从而使不少前景看好的并购,最终以失败告终。因此,本文借鉴国际企业的并购经验,联系我国企业跨国并购的实践,拟就我国企业跨国并购的现状、特点、整合风险及对策,做一探讨。     

从企业能力看企业并购整合

企业并购的浪潮不断高涨，失败的并购也时有发生，这给全球经济带来了巨大的损失。并购失败的关键就在于整合的失败。研究从企业能力的角度，分知识能力，组织能力和文化能力三个方面对企业并购后的整合进行了探讨。     

跨国并购的财务绩效评价——以美的并购库卡为例

近年来随着经济全球化的深入,有越来越多的中国企业开始进行跨国发展,跨国并购便是国内企业发展海外业务的重要方式。然而由于法律环境、财务制度、企业文化等的不同,不少企业在跨国并购中整合不力,使企业的财务状况大幅恶化,因此本文以美的集团并购德国库卡为案例,研究企业跨国并购的财务绩效评价,为国内企业进行跨国并购提供依据。     

关于企业并购重组中人力资源整合的思考

在市场化的今天,世界范围内各大企业并购浪潮此起彼伏,伴随我国企业发展日趋成熟和完全市场化的巨大压力,企业并购数量剧增,但大多数的并购以失败告终。究其原因有多种因素,人是企业活动的最活跃因素,并购重组中的人力资源整合成为并购的最终成败中最关键的因素。本文浅析企业并购重组中的人力资源整合的重要性,并指出了人力资源整合所存在的问题,并提出相应的整合策略。     

企业并购后整合系统探析

企业并购后的整合是并购成败的关键。并购后整合所包含的内涵是极其丰富的,涉及到一个企业的方方面面,任何一方的整合的不利或欠缺,都会导致整个整合活动的失败。企业并购后的整合应以培育核心能力为目的。因此,必须建立基于企业核心竞争力提升的并购后整合的系统框架。     

境外产业链并购风险管理探析

企业要想实现全球化战略,扩大规模,降低成本,占领市场,并购是最为捷径的方法。但是,由于跨国并购将会涉及两个以上国家的法律环境、经济环境、文化环境的因素,并购过程和并购后整合过程中面临多重风险。并购过程中的风险主要有政治风险、法律风险和财务风险;整合过程中主要有文化整合风险、品牌整合风险、管理失败风险、整合成本风险和人力整合风险。对并购过程和整合过程的风险进行有效管理,企业境外并购的战略才能实现;忽略风险管理,只能无功而返,甚至全盘皆输。     

我国企业跨国并购绩效影响因素分析

中国已成为世界第二大经济体,中国企业的经济实力不断增强,跨国并购是他们国际化进程中的良好选择。一股股并购浪潮的掀起,许多企业在迅速壮大的同时,也有一大部分企业面临并购后无法有效整合从而导致并购绩效低下甚至并购失败的窘境,本文对影响企业并购绩效的因素进行梳理,包括政治、经济、文化、管理和法律五个方面,以期对企业未来的跨国并购提供经验借鉴或失败教训。