高绩效工作系统对员工忠诚的影响研究

本研究基于战略人力资源管理理论，探讨了高绩效工作系统对员工忠诚的影响，并对管理实践提出了建议。     

基于KPI和高绩效工作系统的返聘员工绩效考核

高绩效工作系统的提出对于企业人力资源的充分利用有了新的突破,随着我国人口结构的改变,企业面临着前所未有的挑战,广泛实行员工返聘制度将是未来发展趋势。虽然在医院,高校等行业返聘现象盛行多年,但对于返聘员工的薪酬,绩效管理体系建立很不完善。本文就将从高绩效工作系统理论的提出入手,具体研究对于返聘员工的绩效管理策略。从而对于高绩效工作系统的建立起到辅助作用。     

企业人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响研究

本文针对企业人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响进行研究,旨在探讨人力资源管理实践如何影响员工的工作满意度和组织绩效。首先,对人力资源管理的相关概念及理论基础进行分析。其次,详细讨论了人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响机制,包括招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利等。最后,通过实证分析和案例研究,验证该方法的有效性和可行性。     

基于高绩效工作系统的人力资源实践研究

高绩效工作系统这个概念最先是由西方人提出的,进入本世纪,其研究成果逐渐被引入中国。随着知识经济的发展,众多的专家学者逐渐认识到构建高效的工作系统能够提高人力资源管理水平。人力资源的实践过程中,充分利用高绩效的工作系统不仅可以提高员工参与的积极性,改善员工的行为,还可以激励员工,进而提高整个组织的绩效。本文首先探讨了现阶段高绩效工作系统的内涵以及发展现状,然后阐述了采用高绩效工作系统进行人力资源进行管理的必要性,提出了如何更好的实施基于高绩效工作系统的人力资源管理的实践。     

4C理论在人力资源管理中的运用

我们越来越认识到,人才是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一,如何提高人力资源的有效管理和利用,是现今每一个管理者所面临的问题。本文把人力资源管理看作是企业内部的营销,企业的员工看作是人力资源的客户。把营销理论4C理论运用到人力资源管理当中,从而提高员工的工作效率。     

高绩效工作系统中的人力资源管理实践

本文首先对高绩效工作系统的含义进行了阐述,分析了中国企业的现实背景和发展阶段的人力资源管理现状。并探讨了在此背景下的高绩效工作系统的人力资源管理实践组合。     

激励理论在人力资源管理中的应用

本文就激励理论在人力资源管理当中的应用展开讨论认为,当前在企业人力资源管理员工激励理论方面的应用存在着:激励理论应用形式过于单一,奖励机制不公正,以及一线管理人员对于激励理论的理解不够全面3个问题,并针对以上3个问题提出了要以员工为中心制定奖惩机制,加强奖惩机制的可操作性改进,以及对于一线的管理员工进行卓有成效的培训3个解决途径等。本文旨在通过有益的探索和讨论为推动当前激励理论在人力资源管理过程当中的应用,作出应有贡献。     

国内外员工满意度研究相关概念理论评述

员工满意度的研究被各行各业的学者、企业管理者、HR越来越重视,成为现代企业人力资源管理重要组成部分。本文经查阅相关文献,综合评述了员工满意度概念起源发展、界定以及相关的理论研究基础。     

高绩效工作系统对员工行为的影响研究

本文从员工视角对高绩效工作系统的研究进行回顾,将文献分为高绩效工作系统与员工行为、高绩效工作系统对员工行为影响的中介机制两部分,在此基础上探讨高绩效工作系统未来的研究方向。     

幸福学在企业人力资源管理中的应用

幸福学是一门新兴的科学,关于幸福学的研究促使我们从一个全新的视角去思考现代人力资源管理问题。幸福学的研究及其理论将为人力资源管理研究打开一扇崭新的视窗。本文侧重从现代人力资源管理中的员工激励和员工满意度出发,针对目前存在的现实问题和弊端,运用幸福学的最新研究成果和理论,提出了科学有效地进行员工激励的七种方法以及提高员工满意度的新思路。     

人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力

“人力资源管理系统能否促进创新”是目前的研究热点,但却未获一致研究结论。人力资源管理系统内部不同性质的人力资源实践能满足员工不同类型的需求及其综合效果,因此可能会催生不同的员工创造力。根据绩效导向和维持导向两维度,本文将人力资源管理系统分成四类：高绩效高维持、低绩效高维持、高绩效低维持、低绩效低维持。选取江苏、安徽企业中的362个员工样本,结果表明：与其它三种类型的人力资源管理系统相比,高绩效高维持型人力资源管理系统员工的组织心理所有权最高,从而员工创造力最高。研究结果不仅进一步拓展了人力资源管理系统对员工创造力的影响研究,而且揭示了人力资源管理系统影响员工创造力的机制。     

Does Employee Ownership Benefit Value Creation? The Case of France (2001–2005)

The focus of this paper is employee ownership, specifically the role of employee ownership in value creation. Based on a sample of 163 French companies, we have measured the impact of employee share ownership on value creation for both shareholders and stakeholders. Only companies with a sustained employee ownership policy over a 5-year period (from 2001 to 2005), as defined by the French Federation of Employee and Former Employee Shareholders (FAS), have been considered. The results indicate that employee share ownership plans have no effect on shareholders’ or stakeholders’ value creation.     

绩效管理与员工发展:一种发展心理学视角

绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位，其目的是促进员工发展、实现组织目标。在发展心理学视野中考察绩效管理的概念、问题及趋势，尤其是在“最近发展区”理论的指导下，探讨绩效管理与员工发展间的关系，无疑具有独特的理论价值和实践意义。     

Ethical characteristics of human resources management in Chinese enterprises: An empirical study based on content analysis of employee manuals

This paper identifies five dimensions of human resource management ethics (HRME) from the extant literature, namely ethical values, rights, fairness and justice, openness, and ethical care. Based on employee manuals of 160 companies, this paper conducts a content analysis to identify the characteristics and differences of HRME in various types of firms and different industries. Results indicate that the status quo of HRME in Chinese firms is far from being satisfactory due to the lack of ethical care, unfair and nontransparent employee appraisal procedures and outcomes. The results also show that there are significant differences in the five dimensions of HRME among state-owned enterprises, private enterprises, joint ventures, and foreign companies. It is also found that there is no significant interaction effect between enterprise ownership type and industry on HRME.     

Employees' Attitudes towards Employee Ownership and Financial Participation in Croatia: Experiences and Cases

This paper analyzes specific situation in Croatia regarding role, development, and perspectives of employee participation in ownership and financial results. The model of enterprise privatization in Croatia resulted with a large involvement of employees in the enterprises' ownership. As the first phase of privatization in Croatia is approaching to its end, new, genuine mechanisms of development of the employee financial participation are beginning to emerge. Among them, ESOP plans and management and employee buyouts (MEBO) seem to be most appealing. Such practices can be found primarily in enterprises where a functional symbiosis between management and employees has been preserved or developed, where assets of the enterprise have also been preserved, and an organizational culture based on identification with enterprise and confidence with management has been developed. It seems that such a mutual reliance between employees and management can be very successful in assuring good operation and financial results of (especially large) enterprises during and after the process of transition.     

人力资源管理实践与小企业绩效关系的实证研究

以江苏省部分小企业为例,采用结构方程建模方法,对人力资源管理实践与小企业绩效之间的关系进行实证分析,研究结果表明:人力资源管理实践水平越高,小企业的劳动生产率越高,员工自愿离职率越低;人力资源管理实践对小企业的盈利能力有积极的正面作用,这种作用以生产率和员工自愿离职率为中介变量。     

Employee ownership and firm performance: A variance decomposition analysis of European firms

Employee ownership is of increasing interest to researchers, policymakers, and firms. Findings on the influence of employee ownership on performance, however, remain mixed, possibly due to differences in institutional/cultural factors, period-effects, between-industry differences, and firm-specific heterogeneity. To further shed light on performance gains from employee ownership attributable to the relative effects of country, year, industry, and firm, we draw on a sample of 12,648 firm-years from 1797 European firms from 2006 to 2014. We find that while the relative variance explained by employee ownership is not statistically significant, its joint effects with country, year, industry, or firm explain 2.25%, 0.12%, 0.51%, and 4.16% of variance in ROA, respectively. Similar effects are observed for workforce productivity as an outcome. These findings suggest that contextual factors, especially in line with previous research, firm-related factors are important for the effective utilization of employee ownership. This study has implications for strategic human capital theory and practitioners.     

经营者人力资本:企业治理中的一个核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本,通过深入分析经营者人力资本提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是影响企业绩效的重要因素,因此,经营者人力资本是企业治理中的一个核心资本。如果把企业中的人力资本划分为四种,那么经营者人力资本是企业中最高层次的,属于异质性的经营型人力资本。     

基于虚拟视角的零售业人力资源管理职能转变研究

目前我国零售业的人力资源管理面临较大的困境,如对企业人力资源管理的战略地位认识不足;缺乏人力资源规划;员工流失比例高;员工缺乏培训等。从人力资源管理理论演变的过程说明,其原因是人力资源管理的职能没有转变。零售业人力资源部门应逐渐从行政性管理工作中解放出来,开始更多地从事战略性人力资源管理工作,对于那些行政性的事务应进行虚拟化运作,制定员工管理虚拟、招聘虚拟、培训虚拟等对策。     

工会承诺、组织承诺和员工绩效——被企业所有制类型跨层次调节的中介模型

基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。