企业招聘中的若干感知规律

本文总结了与企业招聘工作密切相关的四条感知规律招聘面试80%以上在3分钟内定夺;"漂亮的就是好的";对人做出判断和挑选的线索和标准不超过3条;经过严格挑选出来的就是好的.这些规律在人力资源的招聘和选拔方面起着重要的作用.管理者必须充分认识和利用这些规律,并克服这些感知现象所产生的负面影响.     

企业招聘中的若干感知规律

本文总结了与企业招聘工作密切相关的四条感知规律:招聘面试80%以上在3分钟内定夺;“漂亮的就是好的”;对人做出判断和挑选的线索和标准不超过3条;经过严格挑选出来的就是好的。这些规律在人力资源的招聘和选拔方面起着重要的作用。管理者必须充分认识和利用这些规律,并克服这些感知现象所产生的负面影响。     

栏目月讯

栏目筒介：《非你莫属》是天津卫视打造的国内首创另类大型职场招聘真人秀节目，由张邵刚担纲《非你莫属》主持人。每期12名一流企业高管组成波土团现场招聘，对应聘者进行最犀利的评判和最严格的挑选；每期挑选5位来自全国各地的真实应聘者，并邀请2名国内资深职场人士劢心理专家用专业矢口识给应聘者真实的就业指导意见、心理把握和职场忠告。     

网络招聘中雇佣双方匹配效应分析

本文建立了一个网络招聘效果理论模型，旨在探讨雇佣双方在匹配过程中网络招聘的效果。模型基于以下几个假设：（1）对于任何给定的工作，仅有两类应聘者：合格者，不合格者；（2）每一个应聘者都拥有申请工作成功几率的私人信息；（3）每一个招聘企业收到应聘者“好”或者“坏”的信号（信号代表应聘者的资格），并且随机从发出“好”信号的申请者中选取需要的候选者数量。     

感知与薪酬管理

薪酬管理必须充分考虑和利用员工的感知觉规律，以期达到最佳效果。笔者总结出了如下4种方法，即：加薪的升幅最好在5%—8%以上；遵循薪酬的刚性规律——年年加薪；宁愿冻薪，不要减薪；拿到手里的钱物感觉比较实在。这些方法可供薪酬管理过程中参考。     

销售代表的管理策略

在市场经济高速发展的今天，大多数公司都拥有自己的销售代表，让他们在市场营销组合中担任着非常重要的角色。下面将对营销代表的招聘、挑选、培训、指导、激励和评价等工作进行初步探讨。 一、招聘和挑选销售代表 招聘和挑选销售代表是对销售代表实施有效管理的首要工作。 １     

纸厂老板的用人术：最优秀的不如最合适的

<正>招人再急也章法不乱、标准明确原定下周五招聘,提前到了本周三,我有些措手不及。忙乱中,我迅速理清思路：1、各部门上交招人报告；2、人力资源部审核；3、总经理批准；4、人力资源部拟订招聘方案；5、招聘和初试；6、用人部门复试；7、总经理确定人选；8、试用。     

跨国公司的招聘方略浅析

跨国公司的招聘方略主要包括招聘流程,招聘渠道,招聘方法。招聘的流程可以说是大同小异,较有规律可循,主要包括招聘规划、招聘信息的发布,勘选与聘用等方面。招聘渠道各有特色,招聘方法五彩纷呈,主要体现在测评手段全面化,招聘对象多元化,面试方法灵活化,选人标准多样化等方面。我国应借鉴跨国公司的招聘方略,把好招聘关,科学安排招聘程序,正确选择甄选人才的方法。     

业务员跳槽的防范

业务员集体跳槽通常有两大因素：一是业务员们对公司政策极度不满，产生严重失望；二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽不仅对企业正常的营销工作影响极大，更重要的是在行业内产生很大的负面影响，对企业的信誉和形象的影响尤甚。我建议在招聘的时候就要把好关，在这里有一个方法想提供给大家。很多企业特别注意从生产一线招聘业务员。这些业务员熟悉产品知识和生产工艺过程，认同企业文化，其跳槽率通常远远低于外聘业务员。对于经销商来说，可以尝试把非业务部门的员工转化成业务人员。还有一个方法就是要加倍关注跳槽高峰期。一年内大致有以下几个跳槽高峰期：第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资、奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。     

内选VS外聘的平衡术

如果处理好内部招聘可以使现有员工的忠诚度提高3％。企业处理好外部招聘可以增强企业的活力15％。     

招聘销售精英，企业救世万灵丹？

招聘销售精英似乎并不能为企业创造奇迹，甚至会添加新的麻烦。好在，路有千万条，从实际出发，我们还大有希望。     

宁德时代的好运

动力电池巨头,一个奔向万亿的好故事。2021年农历春节长假前的一个月,动力电池企业宁德时代(300750.SZ)一则招聘广告引发热议。招聘网站的信息显示,宁德时代工人招聘中心发布多条与生产制造相关的岗位消息,特意提及因年终订单暴涨,为吸引员工在这特殊时期入职,鼓励春节留守加班,保证公司出货,公司特设重大奖励:春节假期加班,不仅有3天3倍的法定补偿,2月份,每天额外奖励200元。     

酒店一线员工流动性大的原因及对策

目前在中国市场出现用工荒的现象，而酒店行业招聘一线员工不仅难度大，而且流动性大，这是众所周知的事情了。这主要是由于以下几个原因造成的：①一线员工的工作难度加大；②目前国家的宏观调控使得服务业招聘更加困难；③一线员工的工作时间安排不尽如人意；④一线员工的晋升空间狭隘；⑤作为一个劳动密集性的行业，同事之间勾心斗角，使得不善于交往者很难长期在同一个地方长此以往。对于以上情况，酒店管理者可以从以下几个方面来适当的减少人员流动；①增加人文关怀；②建立适当的管理机制和激励机制；③提供更好的福利待遇；④发展规模经济效益，让员工具有更好的发展空间；⑤在酒店中树立好的榜样；⑥在工作之余多组织活动，增加生活趣味性。     

牛根生之后，蒙牛将会怎样？

2005年9月，蒙牛集团的网站上突然登出了一条招聘启示：     

蜈蚣人工养殖技术

一、蜈蚣的引种 蜈蚣的选种标准是：虫体要完整，无损伤；体色要新鲜，背面光泽好；活动正常，能取食，还可以从中挑选体长在10厘米以上的蜈蚣作为繁殖对象。如能鉴别出繁殖对象的性别，可按比例搭配，一般配比为3雌配1雄。另外，引种时要注意药用蜈蚣的地域性特点，当地有种就不要到外地引种。蜈蚣有时会发生以强凌弱现象，因此，放在同一池内饲养的蜈蚣，最好是同龄的种群。     

新时期博物馆人才招聘和培养策略研究

博物馆是收藏、研究、展示中华民族传统文物、革命文物，传承中华优秀文化基因、推动中外文明交流的重要载体。到2021年末，全国博物馆数量已超过5800家，全年接待观众人数超过20亿人次。同时，三星堆等重要文化遗址相继发现，各类珍贵文物的维护保养工作也愈加繁重，公众对于博物馆服务需求也更加丰富多元，这些都对博物馆人才队伍提出新的更高要求。但目前我国博物馆在人才队伍建设上还存在不小缺口，在人才招聘与培养方面存在顶层人才规划设计不足、招聘考试专业化不足、劳务派遣制度与人才培养机制不完善等问题。新时期博物馆人才招聘与培养策略是：加强博物馆人才顶层设计，充分调动发挥各部门力量；推动博物馆人才机制改革，完善博物馆人才招聘使用机制；完善博物馆人才培训机制，强化交流合作推动实践育才；加强相关领域务实合作，打造跨界复合型人才队伍。     

胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上)

胜任能力模型最早由美国著名心理学家戴维.C.麦克莱兰(McClelland)于1973年提出,其应用历史已经有四十多年。本文通过对胜任能力模型理论、其应用现状以及在应用过程中出现的相关问题进行探讨分析,进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,因此,胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。     

网络招聘存在的问题与对策探讨

在我国,网络招聘以其成本低和方便快捷等特点,得到了迅速发展。与此同时,网络招聘也存在信息真实度低等问题,如果不处理好这些问题,不仅会损害招聘双方的利益,而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。一、网络招聘存在的问题1.信息真实度低如何进行网上身份的认证,以避免虚假信息和不严肃行为的侵入,是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的“陷阱”主要有两类:其一,来源于招聘单位和应聘者。由于网站会员的登记还没有明确要求“实名制”,也没有强制性的核查和惩罚措施,企业可随意填写,甚至发布虚假信息。应聘者也可以邮发虚假简…     

营销管理的本质是什么

一家世界500强企业招聘职员，面试时主考官问了这样一道算术题：lO减1等于多少？一些应试者神神秘秘地趴在主考官的耳边说：“你想让它等于几，它就等于几。”还有人自作聪明地说：“10减1等于9，就是消费；10减1等于12，那是经营；10减1等于15，那是贸易；10减1等于20，那是金融；10减1等于100，那就是贿赂。”只有一个应试者回答等于9，还有点犹犹豫豫。主考官问他为什么，这位应试者说：“我怕照实说，会显得自己很愚蠢，智商低。”     

九型人格在企业人才招聘中的应用

近年来九型人格工具已被应用到社会生活的多种领域,企业人才招聘就是其中一个重要方面。本文就企业招聘中如何确定工作岗位所要求的型号、通过面试和笔试判断应聘者的型号,以及正确地做出录用决定方面做了探讨,并结合中国企业的实际,对企业人才招聘如何使用好九型人格工具提出了一些本土化的建议。