基于心理契约的创新团队成员激励对策分析

在创新创业浪潮的社会大背景下,创新团队的重要性日益突出。如何激励团队成员,实现创新团队的整体绩效是亟待解决的关键问题。作为一种新型的组织形式,创新团队在团队运作和成员管理方面具有一定的特殊性。传统的经济型激励手段已经不能完全满足成员的需求,而基于心理契约理论的非经济型激励措施则能够带来高效的激励效果。在分析创新团队心理契约的基础上,从人际型激励、发展型激励和荣誉型激励三大方面分析了创新团队成员的激励对策,期望能够为创新团队实现创新目标提供管理建议。     

高校教学团队激励初探

分析我国高校教学的激励困境，从团队制度和内部成员两个方面的激励机制出发，研究高校教学团队激励问题，提出了关于加强激励机制的相关意见。     

我国高校创新团队管理问题研究综述

创新是民族的灵魂,我国高校创新团队担负着民族创新的重任,关于高校创新团队的研究成为相关学者关注的热点。通过对高校创新团队管理问题的研究文献进行述评,分析现有研究的成果和不足,并提出未来的研究方向和重点,期望促使我国高校创新团队取得更高的团队绩效。     

个人传记因素与高效团队员工激励研究

文章从高效团队建设、个人传记因素分析以及激励措施的选择等几个方面,对如何利用个人传记特点在团队成员中的影响来激励成员更好地投身于团队建设进行了探讨。     

智力型团队薪酬激励机制分析

智力型团队是企业中的核心力量,发挥着创造价值、产出科研成果的重要作用。本文分析了我国智力型团队薪酬存在的五方面的问题,即:总体薪酬水平满意度低、薪酬鼓励标准非市场化、长期激励效果不明显、激励机制缺乏创新、薪酬结构不尽合理,并就智力型团队的薪酬激励创新进行了分析。     

股权激励政策对企业创新能力的影响与机制研究

本文通过深入分析企业内部股权激励政策的实施,探讨了其对企业创新能力的影响及相关机制。研究发现,股权激励政策在提升员工创新动力、激发团队协同创新的同时,也在企业内部形成了更加积极的创新氛围。通过实证研究和案例分析,本文构建了企业内部创新能力评价体系,深入挖掘了股权激励在激发个体创新潜能和促进团队创新协同方面的具体机制,为企业优化股权激励政策、提升创新能力提供了理论支持和实践指导。     

高管团队对企业R&D投入影响的研究

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察,并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现:高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。     

营销团队激励措施研究

在中国加入WT0后,随着外资企业的进入和国内企业之间竞争的加剧,营销团队竞争也愈演愈烈。人力资源管理水平迫切需要适应国内外的市场竞争形势,尤其是加强激励管理、加强营销人员的激励至关熏要。营销团队改进的关键是留住核心人才,而要留住核心人才,关键在于团队实行的激励机制。要使团队成员在工作中付出最大的努力,团队管理者就必须对团队成员进行有效的激励,以便从既定的目标出发,寻求团队与个人在目标行为上的内在一致性,从而留住人才,达到两者之间在行为及其效果上的良性循环,将集体绩效发挥到最大。本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述,对国内外激励理念和观点进行对比分析,指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示;再综合运用各种激励理论,从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了团队成员激励机制。同时,为了保证团队成员激励机制作用的充分发挥,提出了相关的激励机制措施。     

HX工程项目团队激励问题探讨

本文以HX工程项目团队作为研究对象，找出其激励面临的主要问题，并加以分析，运用相关理论，结合实际，对激励方案进行设计，以达到提高HX工程项目团队的激励效果、提升团队成员积极性和团队绩效的目的。     

论无委托人团队激励方式的选择

在无委托人团队中,既可以用所有权激励,也可以用奖金激励。当团队成员努力水平能够被其他成员观察到,所有权分散是最优的。当团队成员努力水平不能被其他成员观察到,所有权集中到单一成员手上是最优的,而且这个成员成为内生的委托人。     

高校科研创新团队组建模式与运行机制分析

随着经济社会的发展,作为科技进步和知识创新主力的高校日益认识到科研创新团队的重要性。目前我国高校科研创新团队建设面临许多迫切需要解决的问题,需要不断地开展实践和理论创新。本文主要从组建模式和运行机制两方面对目前我国高校科研创新团队的现状进行了分析,提出了健全团队管理体制、完善团队运行机制、增强团队合作动力、强化团队激励等具体措施。     

项目管理团队薪酬激励模式研究

项目管理团队是指有着共同的目标,为了保障项目的有效协调实施建立起来的管理机构,是以项目经理为核心的,由不同知识背景、技术特长的项目管理成员组成的,在一定资源约束下为实现某些具体建筑项目目标而组建的协同工作队伍.为此,采用了以多学科理论作为支撑,主要以管理学、组织行为学、人力资源管理、薪酬与绩效管理等为基本理论依据,着重对建筑项目管理团队的可变薪酬及其激励效果进行深入探讨研究,提出假设,进行实证分析,建立薪酬激励模型,最后得出结论并提出建筑项目管理团队薪酬激励的对策建议,这对于我国建筑项目管理团队的薪酬管理、设计及团队激励都起着重要的借鉴作用.     

心理契约对高校创新团队成员激励效果影响研究

运用调查问卷的方式从规范性因子、人际性因子、发展性因子、荣誉性因子四个维度研究心理契约状况对成员激励效果的影响。通过对调查数据进行相关性分析和回归分析,得到关于心理契约对激励效果影响的回归模型。由回归模型可知心理契约对激励效果的影响机理,从而为激励团队成员提供良好的对策和建议。     

浅析如何激励项目团队成员

做好激励工作是团队圆满完成项目任务的内在动力源泉。目前,一些项目团队对激励理论缺乏学习与掌握、缺乏文化与精神激励,考核机制不够完善,绩效评价不公正,未能建立科学的薪酬体系以及对实际情形的误判,导致在制订激励战略、激励制度和具体实施过程中达不到预期效果,影响到了项目任务的顺利完成。有效激励团队成员,项目管理者应从物质激励、目标激励、精神激励、成长激励及负激励等制度措施入手,对不同岗位和层次的员工按各自的需求采取差别措施,以保证实现激励效应的最大化。     

如何推动个体激励以实现团队目标

团队是一种行之有效的组织形式,但要充分体现团队的价值,关键是要发挥其成员的协同努力。本文就如何实施对团队中个体成员的激励,使其有心又有力地在团队中相互合作并实现团队目标进行探讨和分析,并提出相关建议。     

团队薪酬激励体系设计问题探讨

文章阐述了团队薪酬激励体系在构建过程中需要注意的关键点,主要从团队薪酬设计的结构、薪酬的内外部公平性、薪酬的激励性和保障性、薪酬的稳定性和动态性、薪酬的差异性和系统性等方面进行探讨,意在制定出科学合理的团队薪酬激励体系,满足团队成员和团队整体利益,实现团队目标。     

独立学院教师队伍知识共享意愿激励研究

知识共享是知识创造的前提和基础，由于知识在高校教师团队中的重要作用，团队成员之间的知识共享对独立学院发展的贡献是显而易见的，也是关注独立学院发展的学者们研究的重点课题。文章通过对独立学院教师队伍知识共享意愿的影响因素及其关系进行分析研究，得出提高知识共享意愿关键是激励的结论，并就教师队伍知识共享意愿激励过程中存在的问题，以及对应的激励方式进行分析研究。     

科技创新团队管理策略研究

大学生科技创新团队是高校科技创新的主体之一,对高校科技创新具有重要的作用.为对大学生科创团队的管理实践提供一些合理化建议,以BH团队为例,通过与队员的深入访谈,了解到如今大学生科技创新团队中存在政策支持薄弱、管理方式模糊、考核制度缺乏等问题,基于此提出加大团队指导老师对项目团队的管理、提高对团队成员的实质性激励建议.     

虚拟团队人员激励问题探讨

随着网络时代的到来，有关虚拟团队的研究在管理学领域备受瞩目。本文在阐述虚拟团队特征的基础上，详细探讨了虚拟团队的管理思想，并分析了虚拟团队的激励因素，最后提出具体的激励制度和方法     

高新技术企业核心团队激励结构研究

越来越多的企业开始探索运用不同的激励模式来激发员工的积极性和创造性,包括周薪制、年薪制以及股权激励模式等.企业核心团队激励问题变得日益重要.本文以高新技术企业为研究对象,借鉴中外学者在相关理论和实践中的研究成果,探讨我国高新技术企业核心团队激励结构和影响这种激励结构的各种因素,对高新技术企业长期发展和保持竞争优势有重要的意义.