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从自我提升视角出发,基于社会比较理论与社会交换理论,分析组织支持感影响员工创造力的过程机制,相对组织支持感的调节作用以及情感承诺与创造力之间的曲线关系。基于458份企业员工与主管的配对样本,研究结果表明:相对组织支持感显著正向调节了组织支持感与情感承诺之间的关系,情感承诺与员工创造力呈显著的倒U型关系,情感承诺在组织支持感与创造力关系之间起到了瞬时中介作用。研究结果拓展了对组织支持感的影响机制及其边界条件的分析,深化了情感承诺与员工创造力关系的检验。 相似文献
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组织支持感可以提升员工的组织承诺,进而减少员工离职倾向,增加员工工作绩效。文章从组织支持感和组织承诺的各个维度出发,运用spssl8.0对t00份样本数据进行了相关性分析,结果表明:组织支持感与组织承诺中的理想承诺呈现强正相关关系;组织支持感与组织承诺、组织承诺中的感情承诺、规范承诺呈现中度正相关关系;组织支持感与组织承诺中的经济承诺、机会承诺呈现弱正相关关系。这说明组织支持感和组织承诺以及各个维度之间均具有显著的正相关关系且具有中国特色。 相似文献
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组织支持感和员工创新绩效之间的关系,现有研究结论存在一定的争议。通过对414名员工及其直接领导进行配对取样,基于社会交换理论和情境力量理论,构建一个多层次被调节的中介模型,探讨组织支持感对员工创新绩效的影响机制和作用边界。研究结果显示:组织支持感能够正向影响员工创新绩效;员工建言行为在组织支持感对员工创新绩效的影响过程中起到中介作用;领导者政治技能在组织支持感对员工建言行为的影响过程中起到跨层次的正向调节作用。 相似文献
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文章简要介绍了国外关于组织支持感的相关研究及其最新进展,主要内容包括组织支持感理论的概念、理论基础、测量工具、与易混概念(包括领导一成员交换和心理契约)的关系及其前因变量(主要包括组织公平、领导支持、组织奖赏和工作条件)、结果变量(主要包括组织承诺、工作投入和组织公民行为),最后指出了该理论已有研究的不足及未来研究的展望。 相似文献
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组织支持感是影响员工工作绩效和离职倾向的重要组织行为学变量,它同心理契约、工作满意度、组织承诺等有着密切的联系,本文试图探讨组织支持感知所包含的内容和影响因素,并最终说明其在组织管理过程中的应用,强调管理者要采用不同的方式方法增强员工组织支持感,以提高员工的工作绩效和降低员工的离职倾向. 相似文献
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知识型员工组织支持感、心理授权与组织公民行为关系的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
任智 《保险职业学院学报》2008,22(6)
对深圳、上海和长沙18家企业302名员工的组织支持感、心理授权与组织公民行为的关系调研结果发现:组织支持感、心理授权与组织公民行为之间具有显著的相关关系;不同职位员工在心理授权水平上存在显著差异,不同性别员工心理授权水平差异不显著;心理授权是组织支持感与组织公民行为之间关系的中介变量,而这一中介效用主要是通过工作意义、自我效能和自主性三个维度来实现的。 相似文献
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基于社会交换理论,以组织认同和成员满意度为中介变量,构建组织支持感影响合作社成员退出意愿的关系模型,并利用来自225个合作社成员的调查数据,采用结构方程模型分析组织支持感、组织认同、成员满意度与合作社成员退出意愿之间的关系。研究表明:组织支持感对成员满意度和组织认同具有显著正向影响,对合作社成员退出意愿的负向影响显著;成员满意度和组织认同对组织支持感影响成员退出意愿具有中介作用;组织认同对成员满意度具有显著正向影响,对成员退出意愿具有显著负向影响;成员满意度对成员退出意愿具有显著负向影响;归属感、忠诚度和认知度显著正向影响成员的组织认同;服务满意度对成员满意度的影响最大,其次为关系满意度和民主满意度。应从组织支持感、组织认同和成员满意度等诸多因素入手,多途径降低合作社成员退出意愿。 相似文献
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李海萍 《山西经济管理干部学院学报》2009,17(1)
对太原的IT企业100名员工的组织支持感进行实证性探讨.研究各独立因素对IT企业员工的组织支持感的影响,以及组织支持感各因子在不同工龄段是否有显著差异和男性IT员工与女性IT员工在各支持感因子是否有显著差异.根据研究结果对IT企业员工组织支持感的提高提出建设性的意见和建议. 相似文献
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人力资源实践与组织支持感存在密切联系.通过对组织支持感前因变量以及结果变量的分析,提出了改善组织支持感的人力资源实践.包括注意各项实践的公平性,绩效反馈,满足员工培训需求等等. 相似文献
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本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究对象,根据调查问卷数据,分析发现:在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异。在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异。学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能。不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关。工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异。组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关。尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施。 相似文献
12.
领导风格会影响员工的组织承诺水平,但文化是影响领导风格和员工组织承诺的重要因素。本研究在中国文化背景下,使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系,分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。 相似文献
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本文基于人力资本理论,从个人和组织层面考察IT认证与IT人才离职意向的关系。个人层面包括IT认证、IT经验和过去的离职历史;组织层面包括薪酬增加、职位晋升和组织支持感。为考察这些变量对离职意向的影响,本文采集了260份样本进行回归分析,结果显示这些变量和离职意向显著相关。 相似文献
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公仆型领导、服务氛围与员工集体的情感性归属感对员工的服务质量的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
通过对在13家宾馆和餐馆进行的实证研究,探讨饭店中、高层管理人员的公仆型领导风格、部门的服务氛围与员工集体的情感性归属感对员工的服务质量的影响。多层次线性模型分析结果表明,企业的公仆型领导氛围会通过部门的公仆型领导氛围,间接影响员工的服务质量;员工感知的企业负责人的公仆型领导风格会通过员工感知的部门负责人的公仆型领导风格,间接影响员工的服务质量。此外,部门的服务氛围会调节员工的工作满意感对他们的服务质量的影响,部门员工集体的情感性归属感会调节员工个人的情感性归属感对他们的服务质量的影响。 相似文献
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数字智能时代背景下,科研团队作为组织创新的核心对组织的长远发展具有重要意义。本研究基于组织支持理论,将创新生态系统纳入组织支持感驱动机理框架,通过问卷调查获取相关数据,采用层次回归法和Bootstrap法系统探讨组织支持感、创新生态系统网络特征对科研团队创新绩效的影响及作用路径。研究发现:组织支持感能够正向预测科研团队的创新绩效;组织支持感对科研团队上级组织所嵌入的创新生态系统的网络关系强度、网络中心性、网络异质性等网络特征具有积极影响;创新生态系统网络特征在组织支持感与科研团队创新绩效间发挥中介桥接作用,其中网络关系强度的中介效应最为强烈。最后,本研究提出组织应树立以团队为核心的服务理念,强化对团队的支持性行为,主动嵌入与自身发展相匹配的创新生态系统。 相似文献
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基于资源保存理论,探究领导-成员交换通过内部人身份认知的中介作用对员工创新行为的影响机制以及组织犬儒主义的调节效应。研究结果表明:(1)领导-成员交换对员工创新行为呈现正相关关系;(2)内部人身份认知在领导-成员交换与员工创新行为之间起中介作用;(3)组织犬儒主义负向调节领导-成员交换对员工创新行为的正相关关系。 相似文献
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知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点,以385名知识员工为样本,将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量,探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明,培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺,职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用,内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。 相似文献