新媒体时代企业中层管理者领导力提升策略研究——以河北省某企业为例

领导力是企业管理者的核心与灵魂,中层管理者是企业发展的中坚力量,企业发展离不开中层管理者的坚定执行与领导。通过应用领导力的“五力模型”理论、魅力型领导理论和沟通视窗理论,对某企业中层管理者领导力的抽样调查结果进行分析,提出了新媒体视角下企业中层管理者领导力的提升策略。     

组织支持感与中层管理者战略决策参与:信任的中介作用

以28家企业的105名中层管理者为样本,对组织支持感作用于中层管理者战略决策参与的机理进行了研究。研究表明,组织支持感对中层管理者战略参与有着显著的促进作用,信任在这一过程中起部分中介作用。企业领导应重视培育组织中的信任氛围,把对员工贡献的认可、利益的关心和工作的支持转化为中层管理者对组织的信任,有效发挥中层管理者在战略决策中的积极作用。     

企业岗位的合理配置

在企业管理中,员工对"因人设岗"颇有微词。其实,无论是"因人设岗"还是"冈岗设人"都是不科学的。企业岗位设置强调匹配,岗位匹配是一个系统工程。首先是按劳动分配岗位,使岗位与劳动(员工素质、专业技术)相匹配;其次是岗位与报酬、员工的才能与报酬、员工的劳动与报酬相匹配,即岗位与管理政策相匹配:第二是管理者按岗位传授、指导技术,使岗位与管理模式相匹配。     

万豪酒店80后、90后员工满意度比较研究

目前,80后、90后员工已经逐渐成为酒店行业的中坚力量,是酒店重要的人才资源。以万豪酒店80后、90后员工为调查对象,对员工的满意度进行比较,研究发现,由于80后、90后员工在性格特征、教育背景、成长环境、社会阅历等方面存在的差异性,80后员工对工作内容、薪酬福利和领导管理水平方面的满意度明显高于90后员工,而90后员工则对自我实现和企业文化方面的满意度更高,最后针对酒店行业提升80后、90后员工满意度提出建议。     

企业员工工作压力与其应对方式的调查分析——以山西长城微光器材股份有限公司为例

本文目的:探讨企业员工工作压力状况及其与应对方式之间的关系。方法:采用企业员工工作压力量表及简易应对方式问卷,对82名企业员工进行调查。结果:企业员工工作压力状况处在较高水平(2.89±0.13),其中,来自工作负荷方面的压力最大(3.51±0.11);不同性别的员工工作压力存在显著差异(p<0.01),男性工作压力大于女性。企业员工工作压力得分与消极应对方式得分呈显著正相关(r=0.22,p<0.01)。结论:企业员工工作压力处于较高水平,其中,工作负荷压力最大,男性压力大于女性。越是采用消极应对方式的员工感知到的压力越大。     

浅论企业中层管理者如何提升执行力

提升企业中层管理者执行力对于企业实现战略目标、提高企业核心竞争力具有重要意义。本文将对中层管理者在企业管理中的作用以及面临的困境进行阐述,并就如何提升中层管理者执行能力的途径提出相关的建议。     

培养高职院校中层管理者执行力的思考

随着教育国际化进程的推进,高职院校的办学环境越来越复杂和多变,学校管理水平矛盾凸显,特别是中层管理者执行力与目前高技能人才培养、本科院校建设存在着一定的差距。中层管理者执行力不高、落实不力的问题成为高职院校进一步发展的瓶颈。笔者参与了2011年广东高校党建研究会立项课题"关于加强高职高专中层干部执行力的研究"。论文旨在根据课题组的调查数据,分析高职院校中层管理者执行力的结构,提出培养中层管理者执行力的措施。     

浅论企业人力资源开发的若干问题

企业必须加强对人力资源的开发，因为人力资源已经成为企业发展最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰成败。要做好人力资源开发，必须做好员工的权利保障，提高员工素质，加强激励机制的建设，提高人力资源管理者能力等方面的工作。     

80后员工的工作压力管理实证研究

采用问卷调查方法对80后员工工作压力进行了实证研究。在对现有研究成果进行总结和分析的基础上提出论文的研究思路和相关假设。采用文本分析方法对80后员工工作压力源进行初步提取和筛选。结合筛选后的压力源因素,参考已有量表,设计出调查问卷,利用SPSS15．0进行包括信度与效度检验、描述性统计、相关分析等统计分析工作。结论证实了工作压力与企业压力管理措施的相关关系,从组织层面提出了80后员工的工作人性化压力管理策略。     

新形势下国企人力资源绩效考核的改进建议

绩效考核在国有企业人力资源管理工作中占据着重要地位,但多数国有企业对此方面的工作并没有高度重视,致使企业员工工作缺乏压力和动力,并间接导致了公司整体效率低下等问题.党中央国务院提出国企应进行改革,并应适应市场竞争,在此新形势下,国企应认识到过去的不足,对绩效考核工作加以改进,制定并严格实施科学合理系统有效的绩效考核制度,督促考核人员严格按照标准对员工进行考核,并加大与员工职业发展岗位晋升和薪资待遇的关联程度,以此提高员工工作的积极性,提升企业整体效益.     

以人为本的企业文化建设

论述了企业文化的建设,必须在以“顾客为本“的前提下,企业内部要从企业高层决策者、中层管理者和从业员工三个层次建设本企业文化,最终体现了“人“为本的管理理念.     

论科技型企业中层管理者的有效激励

有效激励中层管理者,是科技型企业发展的科技型企业中层管理者需要分析基础上,提出了科技型企业中层管理者的主要激励措施.     

中层管理者的培养方法

盖洛普公司通过深入研究,发现提高组织竞争力的关键人物并不是企业的高层领导,而是中层管理者。在经历几年的快速成长之后,我国许多企业在管理上面临着一个日益突出的问题:中层管理者的管理能力无法满足企业发展的需求,成为提升企业管理水平的瓶颈。那么,成功的企业应该是如何培养中层管理者呢? 华为:轮岗制(?)在公司内部建立一个劳动力市场,目的是促进人才的合理流动,     

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本，分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组，分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响，结果表明：无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈，进而设计合理的薪酬差距。     

民营企业员工流失与对策分析

人力资源可以说是企业的首要资源,而员工流失问题已成为越来越多的企业尤其是民营企业的共性问题,在很多民营企业中这个问题甚至已经严重到了阻碍企业发展的地步.民营企业要想突破发展瓶颈,并始终保持着永续发展的动力,就要求他的管理者们必须正视企业受人诟病之处,针对自己公司的具体情况从用人制度、员工管理、企业文化等各个角度出发全面地考虑员工流失的原因,进而对症下药找到问题解决方案,促进企业自身和员工的发展.本文从自身的职业实践出发,结合人力资源的相关理论,浅析了民营企业员工流失的主要原因,并从体制、管理、文化等方面入手提出了相应的对策.     

餐饮业员工离职控制研究

<正>本文通过对目前餐饮业员工离职现状进行分析,总结出导致员工离职的六大方面原因。结合现代人力资源管理制度提出了在企业文化、管理、工作环境、薪资结构等方面的改进措施,旨在为餐饮业管理者们提出降低离职率,提高员工稳定性的有效方法。一、餐饮业员工离职现状分析1.餐饮业员工离职率高餐饮业员工特别是服务员这个岗位,不仅离职率高而且对餐厅经营产生较为严重的影响。员工在餐厅里面工作的     

管理者的人性假设与激励方式的选择

现代企业管理的核心是对人的管理。国内外企业界有许多成功的企业,就是对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。激励的对象是员工,这就首先要研究员工,了解员工,因而就提出了人性的假设。管理者有什么样的人性假设,就会采取相应的激励方式。激励方式的选择则体现了管理者的人性假设。人是复杂的,人有多种需要,且不同的需要之间存在着不十分严格的层次关系,了解员工处于哪个需要层次,对采取激励尤为重要。     

基于心理契约视角的饭店女性员工管理

心理欠约是个体与组织间的隐性契约,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。女性员工是饭店人力资源中的主要构成,在当前社会观念、行业认知和饭店岗位特点的综合作用下,女性员工的心理契约问题较为突出,给饭店的人力资源管理带来了一系列问题。构建和维护女性员工心理契约,不仅有助于解决饭店女性员工管理的系列问题,还有助于推动饭店业的持续健康发展。     

声音

1"幸福企业经营的是人心。"——远东控股集团有限公司党委书记蒋锡培解读:很多老板认为做企业就是要追求利润最大化,股东利益、管理者利益、企业利润被放在优先考虑的位置,而员工幸福、社会责任被抛诸脑后。殊不知,如果忽视了员工幸福和社会责任,企业终将丧失行业竞争力,被员工、客户和顾客     

企业女性员工职业倦怠成因探析——基于上海企业女性员工的调查

随着我国经济和社会的发展,职业倦怠已成为职场的主要问题之一。而对于企业女性员工这一特殊群体来说,她们面临的职业压力和表现出的职业倦怠从某种程度要远远高于男性员工。以上海市黄浦区企业的女性员工为研究对象,采用访谈和调查问卷的研究方法,研究结果得出企业女性员工职业倦怠的成因主要由组织因素、环境因素和个人因素所致。在对研究结果讨论分析的基础上,提出了缓解企业女性员工职业倦怠的建议。