高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效研究

高管团队特征与创新绩效关系是近年来理论研究的热点.本文提出高管团队异质性、战略决策质量与创新绩效关系的理论模型并进行实证检验.研究结果表明:高管团队教育水平异质性和职业背景异质性与创新绩效和战略决策质量存在显著正相关关系;战略决策质量在高管团队教育水平异质性和职业异质性与创新绩效关系中具有部分中介作用.     

创业高管团队背景分析——以我国创业板上市公司为例

作为一个特殊团队,高管团队一直被视为企业最重要的资源,并对企业战略决策和战略执行有显著影响。高管团队特征及其在战略管理中作用的研究受到学术界和企业界的广泛关注。本研究以中国创业板上市公司的354个创业团队高管背景信息为样本,分别从高管团队职能背景、团队规模、性别比例、平均年龄等归纳一些会影响企业绩效的团队异质性因素,并与现有理论比较。     

创业板公司高管团队特征与股票减持行为实证研究

选取2010²012年深市创业板上市公司中发生高管减持的公司为研究样本,实证研究高管团队的同质性与异质性特征对股票减持的影响。研究发现创业板高管团队的背景特征影响着高管减持行为,其中高管教育背景的异质性与减持显著正相关;高管专业背景异质性与减持显著负相关;高管年龄的异质性与减持负相关;具有海外背景的高管越多,发生减持的比例越大;具有政府背景的高管对自身减持股票的大小并无直接影响;高管团队规模越大,减持比例就越大。     

上市公司高管团队特征与R&D投资研究

以中国上市公司1999～2006年的研发数据为样本,从公司高管团队人口特征和团队的异质性两个维度。实证检验了样本公司高管团队特征对公司R＆D投资强度的影响。结果发现,高管团队规模、团队平均受教育水平、平均任期都与公司研发投资强度之间显著正相关,团队的平均年龄与公司研发投资强度之间显著负相关。并且发现,控股股东类型不同。高管团队特征对公司R＆D投资强度的影响也不同。     

我国民营上市公司高管团队异质性与公司绩效的相关性研究

对处于经济转型中的我国民营上市公司的公司缋效是否受到高层管理团队特征的影响引起了学术界的积极关注。在相关理论综述基础上,通过收集沪深两市284家民营上市公司数据,实证研究了高层管理团队异质性特征与公司业绩相关性。结果表明高管团队的年龄异质性与公司绩效正相关,高管团队的职业来源异质性与公司绩效负相关,高管团队的教育水平、团队任期异质性与公司缋效无显著性相关关系。     

高管团队特征、高管持股与企业创新投入 ——以中国民营上市企业为例

民营企业是落实创新驱动战略的重要主体,企业创新投入是创新驱动战略成功的关键要素.高管团队主导企业战略制定,并传导至企业创新投入决策.本文基于高层阶梯理论和委托代理理论,选取2013—2019年沪深A股573家民营上市企业为研究样本,实证研究高管团队特征对企业创新投入的影响及高管持股的调节效应.研究结果表明:高管团队平均年龄、平均任期、教育水平、女性比例与企业创新投入之间呈显著正相关;高管持股强化了高管团队平均年龄、平均任期、教育水平与企业创新投入的正向关系,但高管持股对高管团队女性比例与企业创新投入的调节作用较弱.研究结论对民营企业在经济转型背景下科学构建高管团队、优化内部激励机制以增加企业创新投入,最终实现可持续发展有一定参考价值.     

知识密集型服务企业高管团队特征与国际化水平的关系研究

本文基于高层阶梯理论,验证了知识密集型服务企业（KIBS）的高管团队特征与其国际化水平的关系,样本取自在A股和H股市场上市的67家中国KIBS企业。研究结果表明,高管团队特征对KIBS企业国际化水平有影响,高管团队的平均学历、国际经历比例与企业国际化水平成正相关,而平均年龄、任期异质性与企业国际化水平成负相关。     

湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究

新增长理论认为,人力资本是经济发展内生增长的决定性力量,是企业重要的资本。湖南共有69家上市公司,对湖南上市企业人力资本（生产销售人员占比、技术人员占比、受教育程度、年龄）与公司绩效的关系进行了实证分析结果表明：公司技术人员占比、员工平均年龄、教育背景的异质性与公司绩效成负相关关系,员工年龄的异质性、拥有大学以上文凭的员工占比与公司绩效成正相关关系,生产人员占比与公司绩效成倒U型关系。     

探析女性高管对旅游企业的知识管理

本研究以中国旅游企业为研究对象,以关于企业高管团队的文献为基础,选用27家具有女性高管的旅游上市公司为研究样本,探讨女性所占高管比例,女性受教育水平和女性年龄对旅游企业绩效的影响。     

湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究

新增长理论认为,人力资本是经济发展内生增长的决定性力量,是企业重要的资本。本文选取了湖南69家上市公司,对湖南上市企业人力资本（生产销售人员占比、技术人员占比、受教育程度、年龄）与公司绩效的关系进行了实证分析。分析结果表明：公司技术人员占比、员工平均年龄、教育背景的异质性与公司绩效成负相关关系,员工年龄的异质性、拥有大学以上文凭的员工占比与公司绩效成正相关关系,生产人员占比与公司绩效成倒U型关系。     

我国金融业上市公司高级管理人员薪酬和公司业绩分析

委托代理理论提出了金融业高级管理人员薪酬与公司业绩相关性的假设。我国上市的多家金融业公司高级管理人员薪酬与公司业绩的相关性较差,高级管理人员薪酬的激励制度并没有与绩效挂钩。研究我国金融业上市公司高级管理人员薪酬制度的现状并提出相关的对策建议,具有重要意义。     

会计师事务所人力资本与经营绩效关系实证研究

利用《2012年会计师事务所综合评价前百家信息》的数据,采用数理统计方法,以事务所本身业务收入度量经营绩效,检验CPA人数、学历水平、年龄结构、性别差异及后续教育完成情况等人力资本特征对事务所经营绩效的影响。研究结果表明,事务所的经营绩效受到CPA人数、学历水平、年轻CPA数量的积极影响,此外良好的声誉也对经营绩效有提升作用。     

上市公司的企业规模对高管薪酬水平影响的实证研究

该文主要检验上市公司高层管理人员薪酬水平与公司规模之间的关系。企业规模由六个指标构成:公司总资产、员工总人数、国际化指数、多样化指数、主营业务收入、总资产排名。模型分析结果显示上市公司高管薪酬水平与资产和收入规模显著正相关,而与员工人数弱负相关,国际化指数和多样化指数对高管薪酬产生积极的影响,排名越前的公司高管薪酬水平越可能高于平均水平。     

社会企业家精神差异性及其与企业成长关系的实证研究

本文验证了＂社会企业家精神＂这一西方舶来概念在高层管理者群体中的差异化表现,并检验了＂社会企业家精神＂对于企业成长的推动作用。实证研究结果表明：高层管理者社会企业家精神包括五个维度：创造社会价值、资源获取、风险承担、机会认知和持续创新。高层管理者的性别、年龄以及受教育水平会对高层管理者社会企业家精神产生一定程度的影响。高层管理者社会企业家精神对企业成长的质性积累有一定正向作用,而对财务指标的量化增长影响不大。     

人力资源管理系统内部匹配研究

人力资源管理系统由于常被视为提高企业绩效的重要因素而备受管理者和研究者的青睐,而其内部匹配是战略人力资源管理领域中的一个难点问题。人力资源管理系统构型分为高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统两种,这两种人力资源管理系统是围绕着知识、技术、能力束、动机束和授权束来实现内部匹配的。     

Dynamic strategic thinking

Market analysts and marketing strategists stress understanding the fundamental dynamics of a market, but how deeply do they think about the interplay of such fundamentals and what frameworks do they use in such thinking? How do business schools teach managers to think this way? The premise of this article is that in their strategizing, senior marketing executives, boards of directors, consultants, and financial analysts should see the market and the firm’s embeddedness in a market as a moving video rather than a static snapshot. The authors propose that what makes the video move are fundamental feedback effects that create the evolutionary paths that a market and a firm may travel. A taxonomy of systemic feedback regularities is presented with applications that demonstrate how the taxonomy and proposed soft mapping techniques can be use to construct dynamic mental models that help managers and consultants improve their dynamic strategic thinking and the strategic foresight of firms.     

我国大中型企业员工培训有效性问题及提升策略——基于戈特成人学习原理

在我国大中型企业尚未建立完善的培训体系的背景下,由于受高层管理者、人力资源管理部门、培训者和员工多方面因素的影响,导致企业员工培训有效性降低.基于戈特成人学习原理,根据该原理对员工培训的启示,可以采用三观策略来提高员工培训的有效性,即在宏观上,高层管理者应该成为培训的倡导者和支持者；在中观上,人力资源管理部门应该成为企业战略合作伙伴,培训者应该成为企业牧师；在微观上,员工应该成为自身职业生涯的规划者.     

论国有企业高管人员管理体制改革

我国20多年的国有企业改革,一直在政府过度干预和企业“内部人控制”之间摆动,其根本原因在于对人的关系改革滞后于资产关系改革。本文认为,国企改革最终要解决的是委托代理关系问题,也就是人的关系问题,其关键是解决企业经营管理者的选择问题。在国企经营管理者选择上,一是要理清管理层次;二是要建立产权代理人和经营者的选择机制;三是要把党管干部原则与市场机制有机地结合起来;四是要有合理的激励与监督机制。     

党校在民营企业经营管理者培训中的定位研究

党校培训民营企业经营管理者是“党管干部”原则向“党管人才”观念拓展的具体体现。党校对民营企业经营管理者的培训，关注的不仅是提高他们的业务能力，更要增强他们的政治凝聚力，凸显党校培训的政治特色和骨干作用。建设上海市新经济组织高级人才培训基地，把民营企业经营管理者纳入干部教育体系，是一个比较好的选择，这可以把党校对民营企业经营管理者培训的定位引伸为培训基地的培训、科研与交流三位一体的功能定位。