湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究

新增长理论认为,人力资本是经济发展内生增长的决定性力量,是企业重要的资本。湖南共有69家上市公司,对湖南上市企业人力资本（生产销售人员占比、技术人员占比、受教育程度、年龄）与公司绩效的关系进行了实证分析结果表明：公司技术人员占比、员工平均年龄、教育背景的异质性与公司绩效成负相关关系,员工年龄的异质性、拥有大学以上文凭的员工占比与公司绩效成正相关关系,生产人员占比与公司绩效成倒U型关系。     

湖南上市企业人力资本与公司绩效关系实证研究

新增长理论认为,人力资本是经济发展内生增长的决定性力量,是企业重要的资本。本文选取了湖南69家上市公司,对湖南上市企业人力资本（生产销售人员占比、技术人员占比、受教育程度、年龄）与公司绩效的关系进行了实证分析。分析结果表明：公司技术人员占比、员工平均年龄、教育背景的异质性与公司绩效成负相关关系,员工年龄的异质性、拥有大学以上文凭的员工占比与公司绩效成正相关关系,生产人员占比与公司绩效成倒U型关系。     

核心员工隐性人力资本产权归属分析

核心员工作为企业的中间骨干力量,是为企业创造突出贡献的重要员工.核心员工隐性人力资本产权归属的焦点集中在其人力资本所有权归属的问题上面,因此为了要实现核心员工隐性人力资本价值的最大化,就要解决核心员工隐性人力资本分享剩余索取权的问题.     

企业家人力资本的形成及其作用机制研究——基于A股上市公司的经验数据

采用实证研究的方法,以300家我国A股上市公司为样本,研究企业家人力资本的形成与作用机制。通过建立结构方程模型探索企业家人力资本投资与企业家人力资本的形成、企业家人力资本存量与企业绩效的关系,以及不同属性企业家人力资本存量的差异。研究结果显示,不同类型企业家人力资本投资对企业家人力资本的形成有着不同的影响;企业家人力资本存量对不同利益相关者所关注的企业绩效指标呈现出多元化的特点,企业家人力资本存量对股东所关注的企业绩效指标有正向的作用,而对债权人等利益相关者所关注的绩效指标有反向的作用;不同属性的企业家人力资本存量没有显著差异。     

企业投资风险分析中应关注人力资本产权残缺问题

由于人力资本产权残缺的自贬性和高损失性,它通过作用于员工自身人力资本的使用效率,成为影响企业人力资本投资风险的重要因素.同时,人力资本产权残缺由于其形成过程的不同,对人力资本投资的风险的影响或有或无、或大或小,是不能够一概而论的.本文在于解释人力资本产权残缺是因何以及如何影响企业投资风险的.通过对人力资本产权残缺不同形成过程的区分,来判定三种不同的人力资本产权残缺对企业投资风险的影响,提出通过弱化人力资本产权残缺程度来降低企业投资风险的现实意义.     

人力资本对董事会战略参与的影响研究——基于深市创业板企业的数据分析

现有对董事会战略参与效应的研究主要集中在董事会结构方面,忽视了董事会人力资本对战略参与的影响。文章以我国146家创业板上市公司为样本,研究董事会战略参与对公司绩效影响及人力资本对董事会战略参与的调节效应。回归结果显示,董事会战略参与程度与公司绩效正相关,董事年龄对董事战略参与有显著的正向调节作用,董事受教育程度与连锁董事数对董事会战略参与效应调节作用不显著。研究结果表明董事会战略参与不足和人力资本低效利用是制约创业板企业发展的两大因素。     

风投企业高管人力资本特征与经营绩效——来自深市中小板的经验数据

利用平均年龄、受教育水平、专业背景异质性和政治背景四个维度,刻画了高层管理团队人力资本特征,选择2006～2008年深市中小板块前十大股东中有风险投资持股的168家企业作为研究样本,对风险投资企业的高管人力资本特征是否影响经营绩效进行了实证检验。研究结果显示,高管团队成员受教育水平和政治背景与风险投资企业经营绩效之间显著正相关,高管团队成员平均年龄和专业背景异质性对风险投资企业经营绩效影响不显著。     

员工离职对企业绩效的影响——研究述评与一个解决路径

员工大规模理智相比个人离职而言对企业的影响更大,近5年来组织整体层面的离职问题正成为研究热点。以往研究大多以个体离职原因与过程为重点,而关于组织层面的离职与企业绩效间的关系却结论迥异,且极少刻画两者间的作用过程。因此亟待改进离职研究以更好地解释"不同的离职对企业绩效影响何以不同"的现象。论文以对员工离职与企业绩效间的研究回顾为基础,提出以人力资本理论为依据,划分组织整体离职和企业绩效的维度,探究离职与企业绩效间的复杂关系。同时,指出基于社会资本理论并整合个人——环境匹配的研究,构建员工的动态匹配模型,并以员工匹配及其动态变化、企业社会资本及其动态变化为中介,是解释员工离职对企业绩效的作用机理的一个可能理论视角与途径。     

企业家人力资本与企业绩效:一个理论分析模型

传统观点认为,企业家能力和企业家努力水平是影响企业家人力资本与企业绩效的关系的主要内生变量。本文在分析已有研究成果的基础上,提出了一个企业家人力资本与企业绩效关系的分析模型,试图从更广泛和更深入的角度探讨企业家人力资本对企业绩效的影响,为理解转型期我国企业家人力资本对企业绩效的影响提供思路。     

企业学习型组织发展理论与应用研究

学习型组织的建立不仅是企业的一项隐性人力资本投资活动,更重要的是一项显性人力资本投 资活动,其投资主体不是企业而是企业员工。学习型组织的建立,不仅增加企业隐性人力资本价值,而且也 增加了其显性人力资本价值。我国的人力资本投资活动还处于低级阶段,需要国家和企业的共同努力。     

员工满意感与工作绩效关系研究

管理理论和实践的发展表明,在任何组织结构中,员工工作满意程度对工作效率有着重要影响。工作满意感与工作绩效间并不存在必然联系,两者之间的常见关系组合一般有高工作满意感和高工作责效、低工作满意感和低工作绩效、高满意感和低工作绩效以及高工作绩效和低满意感。绩效与满意感关系的核心是激励问题。提高工作绩效和提高员工满意感的激励措施、手段通常包括恰当处理产权改革、企业改制与员工安排间的关系,完善分配体制,构建组织和员工价值一致的目标体系,注重外在激励、兼顾内在激励。     

员工关联绩效影响因素的实证研究——基于CGSS2015数据分析

文章利用CGSS(2015)数据,从组织公民行为理论、社会交换理论等视角,应用多元线性回归的统计分析方法,对企业员工情绪、工作环境、公平感及满意度与关联绩效间的关系进行论证与分析。研究发现,年龄与关联绩效呈现倒U型关系,受教育程度和满意度与关联绩效呈现正相关关系;工作环境中工作稳定、薪酬待遇、晋升机会、同事关系维度能显著影响关联绩效输出,管理关系、情绪与公平感未能产生显著影响;工作满意度在工作稳定、薪酬待遇、同事关系与关联绩效的关系中发挥部分中介作用。     

基于员工满意度的激励方式选择

员工对公司满意度对企业的人力资本管理以及公司治理具有重要意义，而员工满意度与员工所处的激励状态有关。影响员工满意度的因素除企业特征外，还有员工的个体特征。提高员工满意度的两种激励方式是：建立以EVA为主要内容的人力资本组合激励方案；完善的教育与培训制度。     

企业学习型组织发展理论与应用研究

学习型组织的建立不仅是企业的一项隐性人力资本投资活动，更重要的是一项显性人力资本投资活动，其投资主体不是企业而是企业员工。学习型组织的建立，不仅增加企业隐性人力资本价值，而且也增加了其显性人力资本价值。我国的人力资本投资活动还处于低级阶段，需要国家和企业的共同努力。     

企业家创新对员工参与企业治理程度的影响——来自“中国企业—员工匹配调查”的经验证据

现有文献关于企业家创新对员工参与企业治理程度的影响研究存在多种理论观点,但大部分都只停留在理论分析层面,而未得到实证检验.本文利用2015年“中国企业—员工匹配调查”(CEES)数据,从企业家创新行为、企业家模仿和寻租行为、企业家创新精神等三个维度实证研究了企业家创新对员工参与企业治理程度的影响.结果表明,企业家创新行为对员工参与企业治理程度存在显著的促进效应;与企业家技术创新行为相比,企业家质量创新行为对员工参与企业治理程度的推动作用更大.与之相反,企业家模仿和寻租行为对员工参与企业治理程度则存在显著的抑制效应,而企业家创新精神对员工参与企业治理程度则存在较为显著的促进效应.为此,本文的政策建议是:应减少政府对企业家过度的“父爱主义”关怀,通过释放人力资本潜能进而实现企业发展;应构建有利于企业创新的员工参与企业治理制度;并形成有利于企业家创新的体制机制.     

对企业员工绩效评价的认识

企业员工的绩效有两个层次:其一,员工的行为表现,即员工在工作中表现出的精神风貌和工作效率;其二,员工的行为对部门、企业绩效的影响程度。这两个层次构成员工的“绩效组合”。美国学者Susan P.Eichen和D avid N.Sw inford的“绩效组合”模型根据管理层次和岗位将员工进行分类,将“个人表现”与“行为影响”按照员工所在管理层次和岗位进行加权组合。比如,在对财务总监的绩效评价中,“个人表现”占25%,而其行为对部门、企业绩效的影响则占75%。也就是说,“个人表现”与“行为影响”有轻有重,而具体权重应该根据企业实际情况,由员工所在的管理层次和岗位来确定,并用百分比予以表示。在确定了企业员工绩效评价的基本方向后,应对两个层次分别做出评价。在评价过程中,关键是要处理好三种关系。1.定量评价与定性分析的关系。定量评价是指对员工的绩效做出量化的分析,比如“完成了计划工作量的80%”;定性分析则是对员工的绩效做出更深入的分析,比如“为什么没有完成计划工作量”。定量评价是基础工作;定性分析则是定量评价的延续,是将定量评价的成果直接转化为管理效率的关键环节。这就是定量评价与定性分析的基本关系。正确处理这一关系是提...     

人力资本运营在企业管理的核心位置探讨

人力资本的经营在企业管理中是增强企业核心竞争力的关键之一。企业人力资本运营主要包括人力资本投资战略规划与企业人力资本的形成管理。通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率及绩效水平不断提高,以适应外部市场竞争环境,保持、维护和整合企业人力资本存量。人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

人力资本异质性与高新技术企业创新绩效——基于创新行为的非线性检验

以黑龙江省高新技术企业调查问卷为研究样本，对决策层、核心层及基础层人力资本异质性与企业创新绩效关系的中介和调节效应进行非线性检验。研究发现，决策层人力资本异质性与企业创新绩效之间存在非线性倒“U”型关系。核心层和基础层人力资本异质性对企业创新绩效具有显著的正向线性影响。内部支撑行为、核心管理效能提升行为和知识创造行为在人力资本异质性与企业创新绩效关系中起显著的非线性中介作用，进一步考虑跨层级内部支撑行为的调节作用发现，决策层给予低层创新行为的支撑作用在提升企业创新绩效中发挥重要作用。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响；组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响；劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响；调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。