管理需要善心善行

经营企业,人才本就难得.如今,留住人才难、发挥人才的能力难、实现人才与企业的共赢就更难. 与世界先进企业相比,我国企业高管的差距在什么地方呢?简单说,就差四个字:善心善行! 常听一些企业家抱怨:员工消极对待工作,凡事不感兴趣,表情冷漠,做事无热情……其实,冷静观察的话,问题经常出在企业高管的素质上,换句话说,正是由于高管缺乏人格魅力,下属员工才不愿意千、不能把积极性调动起来.     

试析民营企业人才激励机制

民营企业作为中国社会主义市场经济中不可缺少的重要组成部分．发挥着越来越重要的作用。企业之间开展竞争,最终归结为人才的竞争。以留住人才为出发点的用人观念必须及时更新。其目标是实行人性化的管理方式,充分考虑人才的情感、事业、环境、培训与文化等要素,建立更人性的、乐于工作的人才管理机制尤为重要。要想留住人才,优厚的薪酬是吸引人才的重要手段,而事业感与成就感则始终是留住人才的关键所在。     

管理需要善心善行

正高管的人格魅力主要源自善心善行,来自于主动成为下属和员工后援力量的能力和气概,更来自于身先士卒、深入一线、为员工作出表率和示范的日常实践。经营企业,人才本就难得。如今,留住人才难、发挥人才的能力难、实现人才与企业的共赢就更难。与世界先进企业相比,我国企业高管的差距在什么地方呢?简单说,就差四个字:善心善行!常听一些企业家抱怨:员工消极对待工作,凡事不感兴趣,表情冷漠,做事无热情……其实,冷静观察     

对企业留住人才的思考

人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题.要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠感情留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

对入世后人才缺乏的思考

我国加入WTO后，人才竞争将更为激烈，国家及一些大中型企业应尽快吸收、留住人才的政策，并认真思考人才缺乏的原因，抓紧实施人才战略。     

论企业人力资源的激励

现代企业的竞争关键是人才的竞争，如何能在激烈的竞争当中留住人才、吸引人才，这是任何企业都不可回避的现实课题。笔者主要结合成功企业的经验，从激励的角度探讨企业在这方面的一些基本应对措施，即福利激励、文化激励、发展激励、成果激励等。     

论企业高层管理人员的制度激励

随着知识经济的到来,企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人才的流动率成了企业的一大隐患,特别是企业高层管理人员的流失。留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段,而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径。     

论企业高层管理人员的制度激励

随着知识经济的到来,企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争,人才的流动率成了企业的一大隐患,特别是企业高层管理人员的流失.留住高层管理人员是企业保持竞争力的重要手段,而对企业高层管理人员使用有效的制度激励是留住他们的主要途径.     

如何防止企业高技能人才流失

近年来，“技工荒”问题一直困扰着一些地方、一些企业。在一些地方甚至流传这样一句话：“硕士易得，技工难求”。企业如何留住高技能人才？本文提出几点建议，供有关企业参考。     

科技创业获得成功的主要因素

科技创业要获得成功,应当具备若干要素。国内外一些学者对此做了比较深入的分析,得出了一些结论。美国学者Jana Matthews认为,科技创业获得成功应当具备以下6个要素:1.拥有推动科技创业成长的优秀人才,关键是要吸引并留住有天赋、有技能、有专长的人才。2.具有支持科技创业的企业文化。企业文化是吸引人才、促使人才成长并尽可能发挥人才作用的环境,对愿意与企业分享使命、愿景、价值观的人有吸引力,使人人有机会参与计划、决策,冒风险、犯错而不用担心惩罚,得到公平     

金融危机后企业如何留住人才

金融危机后,企业人才严重流失,如何留住人才,成了企业发展的瓶颈.企业必须建立有效的企业文化,确立合理的价值观,发现、使用、留住人才.尊重信赖人才,实施人才管理战略,将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中,为优秀的人才提供适宜其发展空间,采取适时有效的激励机制,适当约束,确立较长履约期限.     

金融危机后企业如何留住人才

金融危机后,企业人才严重流失,如何留住人才,成了企业发展的瓶颈。企业必须建立有效的企业文化,确立合理的价值观,发现、使用、留住人才。尊重信赖人才,实施人才管理战略,将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中,为优秀的人才提供适宜其发展空间,采取适时有效的激励机制,适当约束,确立较长履约期限.     

企业留住不可替代人才的途径

创建一个以人为本的企业文化对发挥人才的潜能、留住人才有着不可替代的作用.要留住不可替代人才必须建立相应的薪酬激励制度.同时还要通过下放决策权、推行弹性工作制和为人才提供良好的人力资本增值机制等手段留住人才.     

服饰连锁企业良好员工关系形成研究

当前,各服饰连锁企业之间的竞争已经转为人才的竞争,赢得人才、留住人才,是企业公关工作的重点。文章阐述了良好的员工关系对组织的重要性,员工公众具有的稳定性、密切性和层次性三方面的特征,以及员工关系形成的各个阶段应如何协调建立良好的员工关系。     

我国高科技人才流失问题研究

我国人才流失问题由来已久,随着人才市场的逐步完善和健全,现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。＂人才是企业最重要的资本＂,流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用,意味着资产的损失。本文主要通过介绍我国人才外流问题的现状,分析了我国人才流失的主客观原因,进而提出了一些吸引人才回归的对策建议。     

北京地区物业管理公司企业文化建设浅析

物业管理公司的发展走的是一条逐步规范的路.据2004年2月统计,北京市已经取得资质的物业管理公司达到2130家.物业管理公司的骤增带来的是人才的匮乏.招聘物业管理项目经理的月薪从3000元上升到了10000元.留住人才是企业的愿望,单纯提高薪金已经达不到目的了.在这种情况下,建立企业的约束机制,形成企业的价值理念,靠企业文化留住人才就显得十分必要和迫切.     

中小企业如何吸引和留住人才

企业要获得长远发展、人才起着关键的作用。由于中小企业自身的劣势和各种原因、在吸引和留住人才方面困难重重。本文通过对中小企业难以留住人才原因的分析,提出了中小企业人才资源管理策略。     

“导师制”的实施及其在培养企业高级人才中的作用

随着市场经济的深入发展。国有大中型企业面临着市场竞争的严重挑战，也就是面临着人才竞争的严重挑战。我们船舶工业是一个科技含量高，但又劳动强度大，协作性强的行业，员工队伍的整体素质，是生产发展中的至关重要的问题。为此，“八五”期间，船舶工业系统的一些企业，为了留住人才，抢救人才，抢救技术，逐渐摸索出一套加速培养企业高级人才的新路子，这就是在企业内部推行“导师制”的培训形式，并取得一些成功的经验。我们厂在借鉴这些经验的基础上，决定在“九五”期间推行“导师制”工作，以加速高级人才的培养。现就实施中的做法…     

关于企业职位薪酬设计的公平思考

企业薪酬体系的公平是留住人才、吸引人才的关键所在，而职位薪酬又是企业薪酬体系的重要组成部分。本文在简述公平理论的基础上，通过对常见的几种薪酬给付不公平的情况进行分析，论述了薪酬给付不公平的后果。针对中国目前企业的实际情况，运用公平理论对职位薪酬的设计提出一些思考，包括了职责澄清、职位评估和职位薪酬三个部分的一些建设意见。     

浅谈企业留人之道

市场是企业生存的源泉，而人才是企业发展的关键。如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。本文从人才管理理念、留人环境、平台建设等几个方面浅析了企业的留人之道。