国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点.国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题.当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系.通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系.     

国有企业高管薪酬管制与委托代理问题

由于国企高管的经营业绩难以被准确度量，加上监督约束机制不健全，高管的超额薪酬成为国企代理问题的一种典型表现，于是政府将高管薪酬管制作为应急措施来降低代理成本，缓解国企代理问题。采用双重差分法对2011—2018年A股上市公司的分析表明：第二次限薪令在有效限制国企高管薪酬水平的同时，没有对高管在职消费产生显著影响，有效降低了国企代理成本；但第二次限薪令也降低了薪酬激励效应，导致国企高管努力程度降低，由此造成的利益损失又成为新的代理成本。国企薪酬制度改革面临激励与管制的两难选择，应在国企分类改革的基础上对不同类型国企的高管采取不同的激励机制：对公益类及特殊行业的国企增强高管政治晋升激励，对竞争行业（营利性）国企则应在推向市场的同时放松薪酬管制，从而有效降低代理成本，解决国企代理问题。     

国企高管薪酬管制的经济学分析

国企高管薪酬问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

上市公司高管薪酬有效性实证研究——以安徽上市公司为经验数据

如何设计科学合理的激励机制以提高公司业绩是许多企业面临的挑战。以安徽上市公司为样本从薪酬角度对经济欠发达地区上市公司高管激励机制的设计进行研究,结果表明高管工资收入与公司业绩正相关;薪酬差距带来公司业绩的提升;长期薪酬激励不显著,股权激励的＂利益趋同效应＂不明显。     

公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制

当前美国金融危机的爆发。引发了要求对企业高管薪酬决定进行政府管制的政策主张。就我国改制后国有企业而言,出于对国企初次收入分配的公平偏好和国企高管的身份模糊性,促使政府主管部门对国企高管薪酬水平进行直接的动态管制。这种来自于政府的直接管制,造成国企高管薪酬激励的扭曲和低效率。而进一步深化国有企业改革,加快改制后国有企业公司治理机制的完善,增强各利益相关者在高管薪酬决定中的投票权,则是弱化当前国企初次收入分配中的社会公平偏好约束,规范和完善国有企业高管薪酬增长机制的根本之途。     

金融危机下的国企高管薪酬设计探究

我国现有国企高管薪酬制度越来越多引起社会关注，也已上升到立法层次。然而由制度到执行，仍有较大差距。对于国企高管薪酬政策的制定，必须结合我国经济体制改革步伐和国企发展现状。科学合理的薪酬设计应借鉴已有经验，并结合企业自身状况，顺应发展趋势。进行国企高管薪酬设计的探索和尝试具有极大的理论价值和现实意义。     

高管薪酬背后的代理机制问题研究

高管薪酬激励是公司治理的重要内容，它在实质上反映了企业所有者和经营者之间的委托代理机制问题。因而，完善高管薪酬激励机制，建立合理有效的委托代理关系是关键：要建立规范运作的现代企业治理结构，完善董事会形成机制：要完善董事会对高管薪酬的决策机制，发挥股东方委派的非执行董事对高管薪酬的监督制约作用：要合理安排高管人员激励约束机制，防止高管人员过度追求短期利润而忽视长期风险。     

控股股东所有权结构、产权性质与高管薪酬决定的掏空效应

本文基于股东间代理问题视角,利用2007~2011年我国A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬的过度支付是否会成为控股股东实现控制权私利的一种路径。研究发现:在地方国企中,高管薪酬水平与控股股东的现金流权显著负相关,与控股股东控制权与现金流权的两权分离度显著正相关,但这一结论在央企和民营企业中均不成立。这表明地方国企高管薪酬决定存在明显的掏空效应。本文的研究结论对于深化国企高管薪酬管理制度改革具有政策启示涵义。     

经济欠发达地区上市公司高管薪酬有效性实证研究——以安徽上市公司为经验数据

如何设计科学合理的激励机制以提高公司业绩是许多企业面临的挑战。本研究以安徽上市公司为样本,从薪酬角度探讨经济欠发达地区上市公司高管激励机制的设计,研究表明高管工资收入与公司业绩正相关;薪酬差距带来公司业绩的提升;长期薪酬激励不显著,股权激励的＂利益趋同效应＂不明显。     

完善民营企业高层管理人员薪酬激励机制

本文从我国民营企业高层管理人员激励机制的现状着手,以研究民营企业高层管理人员需要作为激励的基点,阐述了我国民营企业高管人员的薪酬激励存在的问题及其原因分析,并提出改善民营企业高管人员薪酬激励机制的对策.从而调整民营企业内部治理结构,改变过去不规范的做法,逐渐形成与国际接轨的现代企业高管薪酬激励管理制度.     

关于国企高管薪酬的思考

2009年,财政部下达了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,对国有金融机构高管人员薪酬进行了全面下调。在国际金融危机的背景下,许多人甚至把高管薪酬问题看成是导致企业财务危机的祸首之一。针对国企管理层薪资的热门话题,本文对我国现行高管薪酬现状进行探讨,解析国家关于国企经理人薪酬政策的利弊。     

关于国企高管薪酬的思考

2009年,财政部下达了<关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知>,对国有金融机构高管人员薪酬进行了全面下调.在国际金融危机的背景下,许多人甚至把高管薪酬问题看成是导致企业财务危机的祸首之一.针对国企管理层薪资的热门话题,本文对我国现行高管薪酬现状进行探讨,解析国家关于国企经理人薪酬政策的利弊.     

党组织嵌入能否遏制国企高管自利行为?——来自中国国有上市公司的经验证据

党组织通过双向进入和交叉任职有机嵌入公司治理体系是中国国有企业的制度优势所在，也是国企治理现代化的关键要义。基于2010—2017年A股国有上市公司数据的分析表明：总体上看，党组织嵌入能够有效遏制国企高管自利行为，且嵌入程度越高治理效果越好，高质量审计可以强化党组织嵌入对高管自利行为的遏制效应。但在不同的治理情景下，不同党组织嵌入方式对不同高管自利行为的治理效果具有异质性：双向进入能够显著遏制国企高管的3种自利行为（攫取超额薪酬、拉大薪酬差距和增加超额在职消费），而交叉任职仅对国企高管攫取超额薪酬具有较好的治理效果；高质量审计可以强化党组织嵌入对国企高管谋取超额薪酬和超额在职消费的遏制作用，但未能有效强化党组织嵌入对薪酬差距扩大的治理功效；相对于中央企业和公益类国企，在地方国企和商业类国企中党组织嵌入对高管自利行为的治理效果更佳；分析师关注程度的提高和党组织新鲜血液的流入并未显著增强党组织嵌入对国企高管自利行为的遏制作用。应因企制宜有针对性地完善党组织嵌入国企治理体系的制度和机制，优化嵌入路径，加强党组织与其他治理主体的协同治理，不断提升党组织嵌入的治理效率和绩效，促进中国特色国有企业治理现代化。     

高管薪酬对保险公司成长性影响的实证研究

本文基于2006-2014年我国保险行业上市公司面板数据,以公司董事、监事和经理层年度薪酬总额、金额最高的前三名董事薪酬总额和金额最高的前三名经理层薪酬总额三个指标衡量高管薪酬状况,同时以主营业务收入增长率、净资产增长率、总资产增长率三个指标衡量保险公司成长性,利用固定效应模型,检验了高管薪酬和保险公司成长性之间的关系.实证结果表明,我国保险公司高管薪酬和成长性呈现显著正相关关系,高管薪酬激励机制有效发挥了作用.最后,为进一步提高保险公司高管薪酬的激励效果,提出了相应的政策建议.     

金融业上市公司高管薪酬激励研究

目前,金融机构高管的薪酬是否合理有效,能否最大程度的激励高管人员的积极性,已成为学者们研讨的热门话题.科学、合理、高效的薪酬激励机制不仅能促使高管人员努力为企业发展目标奋斗,促进企业经营业绩的提高,更能促进整个金融业,乃至整个国民经济的健康持续发展.因此,从实证角度对我国上市金融机构高管薪酬激励的研究具有重要的理论意义和现实价值.     

创业板上市公司高管薪酬的影响因素

随着我国近几年的创业板屡屡报出高管薪酬背离公司绩效、高管恶意辞职套现等问题,透露出创业板上市公司薪酬激励机制的不合理性.分析我国创业板上市公司高管薪酬影响因素,可为科学、合理地构建创业板高管薪酬激励制度提供参考.     

国有独资公司高管人员薪酬制度构建的立法探讨

本文从国有独资高管人员薪酬制度构建的必要性出发,指出现有薪酬制度的缺陷。文章借鉴发达国家经验,结合我国实践,从薪酬激励机制构建的标准、原则和薪酬结构等方面,着重论述国有独资公司高管人员薪酬制度立法的必要性和可行性。     

公司治理、激励机制与国企高管薪酬制度重构

1990年代以来,公司高管薪酬持续飞涨,即使在全球危机背景下,一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪,因此,改革高管薪酬制度的呼声越来越高.本文认为,企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度假设的不合理,而这些理论假定的不舍理则导引于公司治理的内在缺陷,因此,重构薪酬制度,完善激励机制,必须以改革公司治理为逻辑起点.本文在分析公司治理与激励机制关系基础上,对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析,对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想.最后,针对我国国有企业高管薪酬制度的特殊性,提出了若干制度改革的政策建议.     

金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性的实证研究

高管薪酬制度是否有效,即高管薪酬与公司绩效是否存在着一定的依存关系一直是学术界争论的焦点之一,该问题国外已进行了较多的实证研究,而在中国对该项的研究近年来才刚刚兴起。金融行业是个比较特殊的行业,其高管薪酬之间的差距也是十分明显的。本文选取2009年金融行业上市公司中的相关数据,分别选择会计绩效指标ROE（净资产收益率）、EPS（每股收益）、高管持股比例以及公司规模等变量构建模型,利用OLS对金融行业的高管薪酬与公司绩效进行实证研究,进一步探讨金融行业上市公司高管薪酬与公司绩效的内在联系,检验该行业高管薪酬的制定是否合理,从而有利于完善对上市公司高管人员的激励机制。     

浅论企事业薪酬制度的激励作用

本文通过对现行薪酬制度及其评价、诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴、建立完善而有效的薪酬激励机制三个方面的论证分析,得出薪酬激励机制是现代企事业单位人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现单位的可持续发展。