保健和激励因素对员工激励作用的调查分析

赫兹伯格认为只有激励因素才具有激励作用,保健因素没有激励作用,只有安抚作用.而通过问卷调查和统计分析,激励因素给员工带来的满意与工作绩效的相关关系不显著,同样保健因素给员工带来的满意与绩效的相关关系也不显著.也就是说,在一定的情境下,激励因素未必有激励作用,保健因素也未必没有激励作用.     

均衡：物业管理中的公共经济学

角色的转换使我们的职业特色悄悄发生了变化。长期以来，在房管所的实践当中，作为早期物业管理的从业人员，我们没有考虑到住户应该在多大程度上服从我们的管理，而是必须服从我们的管理，因为他们住的不是自己的房子，而是国家的房子。到现在这种理由已经走到反面，现在他们住的不再是别人的房子，而是花钱买来的“自己的”房子，所以也已经不是业主来考虑应该在多大程度上服从我们的管理，     

基于“三率一度”的员工激励评价

如何走出“激励丛林”的困惑，本文提出“三率一度”应是员工激励理论、方案有效性的重要角度，并据此结合国情，对当代激励理论和若干代表性激励方案进行分析、比较、认为员工激励是一系统工程，激励理论的管理实践应与企业的具体经营因素相结合。     

从双因素理论看人力资源激励管理问题

是否能够充分调动企业员工的积极性、主动性与创造性,是现代企业管理者的追求目标,企业员工的积极性决定着企业所能创造的最大价值。而如何开展积极性的调动工作,则不是简单的短期活动,而是一项复杂的研究活动。本文依据双因素理论,集中探讨其在企业中的正面激励功能,特制"员工的工作投入度评定量表"开展问卷调查,以期对双因素理论的发生方式以及激励策略有所洞悉。     

市场经济条件下企业与员工关系的思考

随着社会主义市场经济体制的建立和国有企业改革改制的逐步深化,试图通过明晰产权、规范劳动关系等来促进改革仍然受到多方面因素的制约,而建立高效的企业管理制度和对所有企业都是有序、公平的市场,不仅需要各种法规和制度的建立健全与逐步完善,还需要与之相适应的意识形态、价值观念等非正式约束环境。而要实现这一点,有必要对市场经济条件下企业与员工的关系,尤其是国有企业中企业与员工的关系进行深入的思考。一、市场经济条件下企业与员工的关系企业与员工的关系,是企业结构中最基本的关系。在计划经济体制下,无论企业还是员工,都不是独立的权利主体,国家控制所有资源并根据国家的意志,通过“单位制”将其分配给员工,企业与员工的关系实质上是国家与劳动者的关系,两重关系的合一使人们习惯从社会主义国家劳动者“当家作主”的“所有者”地位去解释员工在企业中得到的各种权力和利益的合理性。然而,在多种所有制并存的条件下,这种认识看起来是在正面强调了员工“当家作主”的权利,但实际上也从反面肯定了在非国有制企业中,员工“所有者”地位的丧失导致劳动者权力和利益丧失的必然性和合理性,造成劳动权意识的弱化。而在国有企业,这种从所有权解释劳动权的认识会固化和扭曲劳动者...     

倡导企业文化 促进企业发展

美国管理学家在研究和分析日本经济之所以能迅速崛起,发现其主要原因不是在于技术设备,而是在于管理;不是在于管理的硬件,而是在于管理的软件。这些管理软件,因为不属于硬性的管理纪律范畴,所以美国学者把它称为“文化因素”。企业文化理论也由此产生。他们把这些“文化因素”的主要内容概括为三个方面,即在企业管理中要尊重人的地位;重视集体领导的作用;要发挥精神因素的作     

现代人的九大主题观念

现任威斯康星大学经济系教授兼太平洋地区研究中心的高希均先生认为,真正影响人类进步的不是“权势”,而是“观念”。下面,我们推荐其中九个有新意的观念给大家。 世上没有白吃的午餐 这个观念是美国诺贝尔经济奖得主弗里德曼教授提出的,可用之于个人行为、企业经营和政府决策。它告诉人们:什么事情都要付出成本,世界上没有不劳而获的事情;羊     

高等职业教育基本属性“四论”

高等职业教育不姓“专”，而是姓“高”名“职业”；高等职业教育不是一个筐，高招中剩下来的全往里装，而是与其他类型高等教育并驾齐驱的主流教育；“就业向导”不是高等职业教育的专利，更不是高等职业教育的特色，而是所有高等教育的共性，高等职业教育个性“导向”是技能，是各具特色的技能。     

格式塔理论与意境的传递

格式塔理论为意境的传递提供了一定的理论依据。格式塔理论认为每一种心理现象都是一个格式塔，是一个“被分离的整体”。文学审美不是消极被动的感知，而是读者通过创造性地思维对作品要素进行重组而生成新的意象整体的过程。     

长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究

员工满意度是衡量现代饭店人力资源管理成功与否的一个很重要的指标.采用SPSS11.0统计软件对员工是否满意、最满意与最不满意的因素、满意程度是否影响工作效果、满意与不满意的行为等有关员工满意度方面的问题进行了描述性分析,并提出了提高员工满意度的一系列措施.     

基于双因素理论的客户关系管理

根据赫茨伯格的双因素理论,将导致客户满意感的因素称为客户激励因素,将不会导致客户不满意感的因素称为客户保健因素。保健因素是基础性和前提性条件,它不具有激励人的作用而是起着防止产生不满和预防积极性下降的作用;激励因素能使人获得极大满足,它起着激励作用。企业运用双因素理论进行有效的客户维护与开发的策略有：优化客户体验、互动与学习、客户参与、关系信任。     

现代通货膨胀定义:修正抑或替代?--对"通货膨胀是货币现象还是物价现象"的再考察

我国学者对通货膨胀定义问题的研究经历了从传统到现代的演进过程;传统定义是马克思主义范式的,现代定义则在通货膨胀是“货币现象”还是“物价现象”之间徘徊与选择。在当代金融经济蓬勃兴起的背景下,通货膨胀具有新的理论内涵和表现形式;通货膨胀“既不是货币现象也不是物价现象”,而是一种金融现象;不是“通货”膨胀,而是“金融”膨胀。通货膨胀的现代定义面临新的选择：要么被修正,要么被替代。     

澄清十个问题树立十个意识物业管理"双十"定位观念

1、业主与物管不是“主仆”关系业主与物管之间是一种平等的契约关系。在民法中,他们是经济民事关系;在合同法中,他们是委托和被委托关系;在劳动法中,他们是等价交换关系;他们之间的一切行为均以合同契约中明确的双方权利义务为法律依据,因而不是主人与仆人的关系,不是管与不管的关系,合同是平等的,没有主次之分。 2、业主与物管不是“冤家对头”业主不是花钱买“冤家”、买“对头”,而是花钱买服务,买享受;如果业     

“历时态矛盾”质疑——与张景荣同志商榷

文章对“历时态矛盾”的观点提出了质疑 ,认为 ,共时性是辩证矛盾的基本条件 ,一切矛盾都是共时态的矛盾 ,“历时态矛盾”的提法是不科学的 ;历时性关系不是矛盾关系 ,而是矛盾的运动过程 ,即矛盾两极在运动中展开的状态。     

令人反感的管理方法

数字管理 在这种管理体系下，员工不是受管理者控制，而是受具体的数字控制。这种管理方法在一些工业国家曾大受欢迎，管理者每天的工作目标就是一组数字。不幸的是，这种做法直到今天仍很普遍。在过于强调现实数字的氛围下，员工的潜能往往不能充分激发，必然产生挫败情绪。     

简单的真理

2001年,美国营销学会评选有史以来对美国营销影响最大的观念。结果不是劳斯·瑞夫斯的USP、大卫·奥格威的品牌形象,也不是菲利浦科特勒所架构的营销管理及消费者“让渡”价值理论,不是迈克尔·波特的竞争价值链理论,而是艾·里斯与杰克·劳特提出的“定位”理论。 20多年前,美国《广告时代》杂志约请年轻的营销专家撰写一系列有关营销和广告新思维的文章,总标题就是“定位的时代”。     

教育品牌的价值

教育产业化、教育集团化在信息全球化、经济一体化的趋势下,在社会主义的市场经济、知识经济孕育中应运而生。教育是特殊产业,十年树木、百年树人,它所生产的对象,不是商品,而是人才,是创造未来商品的未来。它非谋“财”,而是谋“才”。这就决定了不可以是短期行为,而是长期性、接力式地打造。鉴于此,就必须“深加工”,形成自己的品牌。一、公众中形象完善。要让社会老百姓心目中认为,这所学校不错,有来头有势头有前途,不唯利是图。环境好、教师     

论毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的关系

本文从理论品行和理论品质的视角论证毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系这两大理论成果的共同特征与区别，进而阐明中国特色社会主义理论体系不包括毛泽东思想的理论内容，不是“非毛化”，而是对毛泽东思想的继承与发展。     

人格权基本问题新探

方孔先生认为人格权为特定人性需求外加法的许可。笔者主张从权利的本质出发重新认识人格权，认为人格权的客体既不是空泛的“人性需求”，也不是狭隘的“人格利益”，而是特定的“精神要素”。人格权是民事主体对其自身精神要素所享有的专属支配性权利。     

对表现不佳的员工慎说“NO！”

员工不优秀及带来的连锁反应的确让人力资源部门头疼。怎么办？科锐咨询（北京）有限责任公司顾问钱女士认为，“表现较差的员工”永远存在，关键是如何有效对待这些员工，让其所占比例降到最低。钱女士的观点是：不轻易对表现不佳的员工说“NO！”