试析企业绩效考核工作中一些认识上的“误区”

每个企业都会根据自身特点建立一套完善的考核体系与考核方式,但在绩效考核工作中,管理者虽然运用了科学、合理的考评方法,可考核结果却仍然难以达到预期效果。本文主要针对管理者与企业员工,双方在绩效考核工作中,对易陷入一些认识上的"误区"进行了分析与探讨,并提出了相应的解决办法。     

"J浅浅"谈YKJ谈体系在财务管理中的应用

当前各大企业实行绩效管理,如何实施财务工作监督的绩效考核是目前面临的新课题.本文重点阐述"计划、预算、考核、激励"(简称JYK J)管理体系在企业财务管理工作中的运用,完善财务管理工作的PDCA管理,促使财务管理工作更具规范化.     

试析企业绩效考核工作中一些认识上的“误区”

每个企业都会根据自身特点建立一套完善的考核体系与考核方式,但在绩效考核工作中,管理者虽然运用了科学、合理的考评方法,可考核结果却仍然难以达到预期效果。本文主要针对管理者与企业员工,双方在绩效考核工作中,对易陷入一些认识上的“误区”进行了分析与探讨,并提出了相应的解决办法。     

从绩效考核过渡到绩效管理

在许多企业中,人事部高喊"绩效管理",职能部门"应付了事",企业高层"愁眉不展",员工"莫名其妙",管理者"糊里糊涂"。理解绩效考核与绩效管理的必要性成为当务之急。一、绩效考核概述绩效考核是企业管理者或相关人员在某一段时间中,对企业每一位员工的工作行为成果进行衡量、考核和评价的过程,其目的不是单纯地为了     

企业中层管理者绩效考核模式优化研究

随着我国企业迅速成长,企业中层管理者绩效考核问题逐渐是广大民众关注的热点问题。本文通过在分析KRIF绩效考核模型缺陷的基础上,结合管理者绩效结构理论,构建了WAIEI绩效考核模型,研究证明:该绩效考核模型弥补了KRIF模型的对企业中层管理者考核的不足,更科学、合理,考核范围更为全面,对我国企业中层管理者绩效考核有一定的启发意义。     

煤矿企业绩效考核探讨

一个好的企业员工绩效考核体系使促进企业内部文化沟通与融合的有效机制.因为它有助于缓解每个管理者繁重的工作;同时它又有助于测量和提高企业员工的工作绩效,从而促进员工素质的提高和企业管理的改善.本文结合煤矿企业绩效考核的现状,就绩效考核的概念·作用·考核体系、考核方法做以探讨,弊在提高煤矿企业精细化管理,培养企业高素质的职工队伍,提高企业的竞争能力.     

考核未达标,勿言"不胜任"

提及"不胜任解除",很多人力资源从业者都会谈之色变.近日,网易、华为事件再次将绩效考核未达标、不胜任解除的话题推到风口浪尖.企业设置绩效考核的初衷在于量化对员工的考评,客观体现员工的工作业绩成果.因此,绩效考核结果也往往被作为企业考核员工能否胜任工作的重要依据.如果绩效考核的结果涉及不胜任员工的解除,那么,人力资源从业者还将面对举证责任及如何获得裁审支持等一系列难题.     

煤矿企业绩效考核探讨

一个好的企业员工绩效考核体系使促进企业内部文化沟通与融合的有效机制。因为它有助于缓解每个管理者繁重的工作;同时它又有助于测量和提高企业员工的工作绩效,从而促进员工素质的提高和企业管理的改善。本文结合煤矿企业绩效考核的现状,就绩效考核的概念·作用·考核体系、考核方法做以探讨,弊在提高煤矿企业精细化管理,培养企业高素质的职工队伍,提高企业的竞争能力。     

煤矿企业绩效考核探讨

一个好的企业员工绩效考核体系使促进企业内部文化沟通与融合的有效机制。因为它有助于缓解每个管理者繁重的工作;同时它又有助于测量和提高企业员工的工作绩效,从而促进员工素质的提高和企业管理的改善。本文结合煤矿企业绩效考核的现状,就绩效考核的概念·作用·考核体系、考核方法做以探讨,弊在提高煤矿企业精细化管理,培养企业高素质的职工队伍,提高企业的竞争能力。     

绩效考核在人力资源管理工作中的运用

随着我国不断发展与建设,企业在国民经济水平提升的基础上起到了极为重要的推动性作用,而他们在运营发展和建设的过程中人力资源制度改革一直都是绩效考核中的核心组成部分。在目前市场竞争激烈的背景下绝大多数企业针对于人力资源的绩效考核体系构建还是存在着许多问题,包括随意性强、考核方式落后以及考核不全面等等,极度缺乏对工作人员绩效考核的科学有效方式。如果这方面工作不加以完善的话势必会给企业的运营发展带来诸多不利,因此需要相关管理者加以重视。     

目标管理，设立精准考核模式

<正>很多企业虽然建立了绩效考核制度,但其绩效考核仅是“为考而考”,没有真正实现绩效考核的作用和价值。而如何让绩效考核与其他制度融为一体,已经成为大多数企业管理者和人力资源管理从业者面对的难题。笔者根据多年人力资源工作的经验,以J企业项目部工作考核体系作为研究对象,通过对J企业项目一线管理人员绩效考核改进进行探索,分析了J企业项目管理人员的绩效考核现状,指出其存在的主要问题,并进一步提出改进及实施保障等系列措施。     

煤矿企业绩效考核初探

煤矿企业绩效考核体系的好坏直接影响着煤矿企业内部的文化沟通和融合,它也是一种有效的管理机制.由于除了能够帮助管理者减轻身上繁重的管理工作外,同时它又有助于测量和提高企业员工的工作绩效,从而促进员工素质的提高和企业管理改善.文章总结了国有煤矿在员工绩效考核方面存在的主要问题,通过对国有煤矿企业的分析,提出了一些具体的解决措施,希望对国有煤矿的考核体系的建设有所启示.     

基于AHP的人力资源管理人员绩效评价

随着人力资源重要性日益显现,人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越采越重要.文章以人力资源管理者素质模型为基础,利用层次分析法(Analytic Hierarchy Process)确定相关指标的权重,对考核指标进行综合评价,建立了人力资源管理者绩效考核体系模型,用以对人力资源管理人员进行职业化的绩效评估.     

企业绩效考评的问题及对策研究

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具变得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,哪些方面还有不足。绩效考核为组织的备类人员提供畅所欲言的机会,可以揭示工作中的低效率行为,还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了"走过场",在考核过程中没有规范做法,致使绩效考核的作用没有发挥出来。因此,文章着重论述如何解决企业绩效考核中存在的问题。     

绩效考核指标设计的“量化”误区

在任何企业的绩效管理实践中,考核指标设计的合理与否对整个绩效考核体系的成败起着决定性的作用,并且引导着企业管理者和员工的行为,因此,设计出真正有价值的、科学的、合理的考核指标对企业的绩效提升具有战略意义。但目前企业管理者中流行的过度“量化”考核指标的做法,完全忽略了企业实施绩效考核的真正目的。本文笔者从自身的管理实践中粗略总结了考核指标不能全部量化的原因、绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现、过分强调考核指标量化的消极后果及绩效考核指标设计应坚持的原则,希望对实施绩效管理的企业有一定的参考价值。     

如何建立有效的绩效管理体系

哈佛大学教授Michael Porter认为,在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业经营的成功取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此,通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效,从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动,越来越受到企业的重视。去年,美国《商业周刊》的调查表明:企业成功的第一要素是绩效管理(Performance Management)。一、绩效考核中存在的误区随着企业的成长发展及对现代人力资源管理认识的进步,国内企业对绩效考核的操作有了本质上的提高,也在不断地成热,但仍然还存在着为数不少的误区,主要表现在: 1、许多企业尤其是国有企业在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩或一些笼统的概念上,如工作落实、团队精神、工作创新等。由于指标得不到有效量化和细化,对员工的考核往往成为主管及入力资源部门的主观评价,以至于考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,因此很难取得员工的信服。 2、绩效考核指标数据往往来源于财务结果,在时间上明显滞后,损害企业长期发展潜力。同时,仅仅考核财务结果,会诱导企业过分重视取得和维持短期的财务结果,助长管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者追     

有效考核的四要点

一、绩效考核与人力资源是不可割裂的有机整体.如果把绩效考核仅仅看作是对员工绩效的事后考核,而割裂它与其他管理工作的联系,只能导致舍本逐末,甚至缘木求鱼.绩效考核不是凭管理者感觉,科学的绩效考核方法必须有科学的依据,有可靠的数据支持.数据从哪里得来?应从岗位分析获得.岗位说明书是绩效考核的根基,在岗位说明书的基础上确定每位员工的关键考核指标就水到渠成了.     

高校教师绩效考核的特点及几种绩效考核新思路

高校教师绩效考核是高校管理的一个基础性工作,关系到高校教师的评价和薪酬,他在保障性、激励性、平衡调解等方面具有与企业等其他单位不同的绩效特点和薪酬需求特点。高校现行绩效考核的基本框架中,综合水平考核少、对教学科研团队考核研究较少,缺乏有效多部门综合性考核协调机制。因此探索采用借鉴企业管理中的"目标考核法""平衡记分卡""关键指标体系",有利于推动高校教师考核工作。     

国有企业绩效管理中存在的问题分析

绩效考核是企业管理者与企业员工之间进行管理沟通的一个主要方式,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢"。但是目前在我国国有企业中,绩效管理所发挥的作用及意义并不尽人意,本文着重分析了国有企业绩效考核中存在的问题,并提出合理的建议及改进方法。     

绩效考核,拒绝"轮流坐庄"

近年来,“绩效管理”一词被很多企业管理者津津乐道,在许多人的心目中,似乎这个简单的词具有无穷魔力,它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。然而在实际工作中,情况却并非如此,就绩效考核来说,在很多应用强制分布评价方法的企业中,都存在一定的“轮流坐庄”现象。由此,虽然每次的绩效考核结果都有优劣之分,但在一定时期内每位员工得优得差的总次数是一样的,从本质上讲这是一种变相的平均主义。它严重破坏了企业绩效考核的准确性及存在的意义,不仅纵容了“南郭先生”滥竽充数,而且打击了离绩效员工的积极性,从长远来看还会影响到员工自我评价的标准,使其丧失努力工作提高绩效的动力与干劲,绩效管理的有效性更是无从谈起。那么该如何避免绩效考核中的“轮流坐庄”现象呢?