如何进行减薪面谈

人人都愿意听加薪的消息,而不愿意听减薪的消息,但减薪却是每一位人力资源管理者在支付薪酬时经常遇到并要设法解决的一个难题.作为人力资源管理者,如何才能让遭遇减薪的员工接受这一事实、争取员工对减薪事件的理解并为员工未来实现增薪奠定基础呢?笔者认为要解决这些问题,关键在于减薪面谈及其效果.     

如何进行减薪面谈

又是一年岁末时,人人都愿意听到加薪的消息,而不愿意听到减薪的消息,但减薪却是每一位人力资源管理者在支付薪酬时经常遇到并要设法解决的一个难题.作为人力资源管理者,如何才能让遭遇减薪的员工接受这一事实,争取员工对减薪事件的理解并为员工未来实现增薪奠定基础呢?要解决这些问题,一个重要的因素在于减薪面谈.     

如何"减薪"不"减心"

年终岁尾,下一年度的"薪事"也就成了企业所有员工的"心事".员工大多认为,加薪才合情合理,而减薪却是万万不该,甚至员工从来就没有想到过"减薪".但遗憾的是,当企业遭遇困境时,"减薪"已成为企业走出困境的选择之一.     

逆境之下如何提加薪

危机当下,减薪裁员的消息依旧不绝于耳,阵阵倒春寒还足令人感受到职场寒意.这个当口,加薪是否只是一种奢望呢?     

"大机大用"的商业智慧

金融海啸袭击全球,经济萧条考验着每一个人.全球许多企业纷纷举出了裁员、减薪的大旗…… 面对危机时刻,马云和梁稳根却亮出了不同的招牌.阿里巴巴董事局主席马云表示非但不减薪,反而要给除了副总以外的员工加薪;不裁员,反而要在2009年扩招5000员工.他号召员工,"请带上你的家人去花钱!去消费!去享受我们一年的辛苦成果!"三一重工董事长梁稳根玩得更绝:2009年只领1元年薪.三一集团全体董事降薪90%,集团高管降薪50%,而对普通员工却承诺"不裁员、不减薪".     

用文化温心

全球经济走熊,中国也很难独善其身.为了能够过冬,企业裁员减薪似乎不可避免. 然而,裁员减薪看起来尽管是短期内最直接且效果最明显的选择,但似乎并不是企业过冬的唯一选择.更为前瞻与长远的选择似乎是如何让员工与企业"抱团"过冬.     

最温暖：德邦物流推出“亲情1＋1”

在其他企业纷纷裁员减薪、外出打工人员大量返乡之际，中国最大的公路零担运输企业之一德邦物流面向所有员工推出“亲情1＋1”，公司与员工各出100元，按月寄给员工的父母或家属，齐心抗击危机。     

这些降薪属于违法

你知道吗？降薪不是单位单方面说了算的。续签无固定期限的劳动合同时,企业不得削减员工薪水;企业也不能以要求员工参加脱产培训的理由随意降低员工薪水;女工在怀孕期间,企业就更不能以女工的身体因素而随意对其换岗减薪。     

在员工加班“被愿意”的背后

在东方文化背景中,一些企业的企业文化就是老板文化,人们往往是“你对我怎么样我就对你怎么样”.当管理者的公民行为缺失时,就很难得到员工公民行为的积极回应. 如果员工主动要求加班,作为“一种自觉的个体行为”,在管理理论中可称之为公民行为,原本值得欣喜,应当给予充分的肯定.但从富士康、三星电子等相关工厂相继传出员工“愿意加班”的消息,怎么也让人高兴不起来——因为有劳工维权组织认为,员工的极低工资导致他们别无选择.员工为了挣加班费而加班,在“被愿意”的背后,是管理者自己在实施不正当的管理.     

劳动关系实务讲堂 十四 危机下的裁员措施(之一)

在金融危机肆虐、经济形势日趋严峻的情况下,一些企业除了采取减薪措施之外,裁员也常常成为一种无奈的自救抉择.那么裁员的适应条件有哪些?应该遵循何种程序安排?哪些员工可以裁?哪些员工不可以裁?应该给予被裁员工以何种经济补偿?企业在采取裁员措施时应该注意哪些问题?在此我们专辟两讲来深入探讨这个问题.     

栗浩洋:工资3.5折为了迎接7月市场爆发?

松鼠AI真的到了一定要"断臂"才能求生的地步?减薪是变相"优化"员工,还是权宜之计?疫情影响下,企业经营者应该如何选择?松鼠AI创始人栗浩洋要把全体1500多名员工的工资打3.5折(保底4000元)发放,时间可能要持续5~6个月。决定一出,接近10%的员工已经或者打算离职。这个决定引起很大的争论。     

公营事业员工对民营化态度的研究

文章主要探讨了台湾地区台电员工对公司民营化的态度,并对其中572名员工做了问卷调查。调查结果表明,台电员工对公司民营化后公司竞争力的认同高于对员工保障的认同,员工比较认同公司提升经营绩效、提升公司竞争力、增加公司利润、提高生产力、提高员工努力工作的诱因等调查项,而工作量不会加重、不会被减薪、不会被裁员、工作有保障、福利会更好等几项员工认同率较低。     

把员工培训抓起来

金融风暴袭来,中国的经济不可能不受到影响。尤其是一些外向型的企业,面临订单减少,回款困难,汇率差异,困难更大。有一些企业的生产已经开始下降。在这样的形势下,有一些企业公开宣布不裁员,不减薪,号召全体员工共度时艰,受到员工的     

被宠坏的美国“三大”

死亡的气息又一次笼罩在了底特律的上空。12月12日，噩耗传出，由于美国汽车业工会拒绝接受共和党议员提出的减薪要求（共和党人要求“三大”在2009年内籽工人的薪资水平向丰田和日产在美员工看齐），救援方案流产。     

“八小时精神”万岁

某次饭局期间,席间有一老板称,不愿意招收本地人,也就是广州人到其单位打工。什么原因呢?原来是广州人特别讲究,收入要高,待遇要好,而且8小时一到,马上就下班,稍微让他们坚持一下就有意见。老板认为,他的单位是服务性质的行业,不可能有那么规矩,说8小时就8小时,员工应该有些牺牲精神才对。当时听了也有点同情老板,觉得员工不应     

散户的五种错误选股方式

听消息 听消息买股票是一种常见的错误炒股方式。但是，在火热的牛市入市，曾经靠听消息又获得很多赢利的人可能完全没有办法接受这个忠告。尤其是长期在交易所直接交易的一些股民，几乎除了消息之外，不考虑其他方法。     

浅谈人力资源成本控制

当前,随着经济的迅速发展,企业间的竞争日趋激烈,尤其是人才的竞争。因此,企业人力资源管理的重要性越发显现出来。人力资源管理中的成本控制是一项重要的工作内容,很多企业为了有效地控制成本,采取了简单的"裁员减薪",虽然"裁员减薪"是最直接最见效的办法,但它会给企业带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉,而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本,失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此,企业管理者必须实施战略性的人力资源成本控制策略,人力资源成本控制的关键不是降低工资,削减福利,而是通过强制的预算管理控制费用总额,通过精细化管理降低隐性成本,通过提高人均产出,降低相对人工成本。     

中联的自我管理图谱

重庆中联信息产业公司拥有300余名员工,是一家专门开发提供医疗软件的IT公司,位列全国医疗软件业务的前三甲,有着20多个分支机构,最近3年年均增长用户300家.在他们所处的IT行业,员工流动率通常较其他行业高得多,而中联公司则每年只有3%左右.中联公司人心的纯净、人际关系的简单和员工的自我管理,连大名鼎鼎的HP公司也愿意俯身学习,听起来让人觉得不可思议.     

海底捞 草根的乌托邦

用西方服务营销理论来定义的话,海底捞对员工的管理,其实就是一条＂服务利润链＂。简而言之,只要服务企业真正愿意站在一个长期发展的角度来运营,愿意在自己的员工身上花足够的功夫,给予员工足够的尊重、授权和引导,那么,只需做好员工满意度这一环节,自然会带来客户满意和公司受益     

“分手大师”何时登场

低油价下,世界经济寒气袭人.既然赚钱不容易,那么“省下的就是赚到的”这个低成本理念自然也就大行其道,裁员、减薪、部门撤并等人力资源低成本战略正被很多公司采用,想必这让时下国内为数不多的职业转换公司的日子好过了不少.所谓职业转换公司,通俗地说,就是裁员顾问公司.一家磨刀霍霍准备裁员的大公司,即便再不愿意为裁员这种懊恼事自掏腰包,但到了关键时刻,恐怕还真得认真考虑由谁来操刀.有人这样评价裁员:“如果被裁的员工承受不了打击而发生意外,这就是一个社会问题;如果员工被裁员后加入竞争对手的阵营,这就是一个商业问题;如果员工带走甚至泄露公司的商业机密,那这就是一个法律问题.总之,哪一个问题处理起来都不轻松.”可见,要做到“无情裁员,有情操作”,还真需要专业的“分手大师”拿出行之有效的办法.