贫穷的奢侈：中国人才“高消费”现象透视

广州天河区23个村庄今年招聘毕业生52个,但应聘学子超过4000人,其中有80多位硕士,还有一名是华南理工大学的博士。计划招聘两个人的林和村,仅报名的硕士就有32个。南京一家公司以每月千余元的高薪招聘擦鞋匠,在200名应聘者中竟有52位是大学生。     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

浅谈人员招聘过程中的匹配问题

在人员招聘工作中,匹配问题对招聘效果起着至关重要的影响,招聘过程就是企业与应聘人员两者进行匹配以及双方博弈的过程。本文将从人职匹配、人企匹配、人岗匹配、人与人的匹配等四个方面进行匹配问题的分析,并从两个方面说明如何才能实现最佳匹配状态。     

跻身人事"奥运"的角逐--近访国家人事部国际交流与合作司司长王晓初

在新世纪的开篇序曲中,有一个音符显得格外悦耳:联合国在我国招聘国际公务员.于是,当春天的脚步越来越迫近之时,我们在凝神谛听这种声音--公元2001年2月8日--9日,联合国在北京、纽约、日内瓦等27个地方设置考点,举行联合国国家竞争考试,包括中国在内的37个国家参加了此次考试.其时,全世界都锁定住统一考试时间:北京时间17时至21时.随着国家竞争考试尘埃落定,来自全国的188名通过公开招考录取的中国国际职员后备人员在松了一口气之余,仍然难以缓解紧张焦虑的心情,等待着考试结果,渴盼着能有机会获得应聘联合国职位的资格.纵观参加本次国家竞争考试的考生,可以说都是佼佼者,其中既有政府公务员、外企员工,也有在读研究生和事业单位的科研人员,有一部分人员还曾在国际组织工作过,留学归国人员约占30%的比例.而联合国在中国招聘的国际公务员十分有限,竞争就显得异常激烈,招聘国际公务员亦可以称得上是优中选优了.     

对在高校推行职业资格证书制度的思考

不久前，在新区就业促进中心所属的专业人员职介所举办的招聘专场上，一家知名星级酒店的摊位前人头攒动，报名应聘经理助理的非常踊跃。经会后有关人员统计，该酒店两个助理岗位空缺，共吸引了七十余名报名。而相反，同样该酒店急需的高级空调管道工，工资价位和行政助理相当甚至还略高些。但应聘却寥寥无几。这究竟是何原因呢?     

“招工热”为何难解企业“用工荒”——湖州市2007春季“劳交会”透视

在3月17日的湖州市吴兴区春季劳动力招聘大会上，湖州中汇纺织服装有限公司招聘牌上标明：要招聘横机工、套口工、检验员等181名，然而，前来报名应聘的劳动者却只有5人。据了解，从2月27日至3月17日，湖州市三县二区共举办招用工大会9场，由1021家企业提供就业岗位50387个，     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

2014年国家公务员考试会计专业需求最大

2014年度国家公务员考试有11729个职位共招录19538人．考试录用网上报名于2014年10月24日18时结束．约有1404万人通过审核．还有171万人正由招录机关进行资格审查．其中24日单日报名人数剧增至近23万人。截至当天17时30分，共11609个职位已有考生报名，     

最后的测试

一家新成立的三资企业要招聘一名女出纳员,工资待遇优厚得让人不敢相信。顿时,满城的女青年像疯了似的,每人交纳100元报名搀假应聘。最后,最佳人选将从几个人中间产生。某单位的柳小辉过关斩将,成了其中的幸存者。她观察了一下自己的几名竞争对手,论年龄,论口     

大学生技工——一种新型的高级蓝领

据报载,某企业公开招聘技术工人的信息一经见报,就吸引了上百名大学生前往报名,最终有五十多名大学生应聘当上了技术工人。高级技工人才缺乏与断档已成为焦点问题,企业中的高级技工同科技人员和管理     

中国质量协会招聘启事

中国质量协会因业务发展需要,现公开招聘以下职位,欢迎应聘。     

内部推荐:企业招聘总动员

在企业招聘中,员工内部推荐是常用的招聘方式之一,企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息,通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示,来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%,而实行员工内部推荐,应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部     

招聘管理人员怎样把握好运

在刊登的招聘广告中只要注明基本上说得过去的薪资，再加上提供一些合适的福利保障，外面的人就会自觉地找上门来。打开电脑，应聘的E-mail差不多要塞满整个邮箱，那么如何在这么多的简历中去寻找适合企业发展的人才呢?特别是在招聘经理级管理职位的时候，招聘的失误，往往给企业的发展带来不可估量的损失。     

招聘招数"变奏曲"

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程:用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性,是指发布消息以后,等待应聘者报名应聘,而没有主动出击。所谓滞后性,是指出现了招聘需求后,才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间,甚至决定录用后还要等待求职人员报到,因为多数人员都有职在身,要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

把脉人才走势

一、岗多人也多,供需仍平衡 全国人才市场供求总量大幅增加,总体形势趋好。 “非典”过后,人才市场活动开始活跃,与第二季度相比,第三季度进场招聘的单位数、招聘职位总数、求职人员总数分别增长了52.8％、64.5％、45.3％。从7月起,各地人才市场积极开展现场招聘、网上招聘等各种招聘活动,人才市场出现供需两旺的形势。第三季度,人才市场登记用人需求235.8万个,登记求职516.4万人。职位需求比继续下降,由上季度的1:2.48降为1:2.19。     

政企联手出招 拓宽就业渠道

诸城市山东新郎公司不久前举办的招收员工洽淡活动取得圆满成功,前来报名的求职者络绎不绝,仅两天时间就有1600多人前来咨询、报名,经过市职业介绍中心严格把关,最后为1030名求职者办理了录用手续。今年以来,诸城市把扩大就业作为实施“民心工程”的重要措施来抓。1—5月份,全市企业共招聘用工2800多人,其中安置下岗失业人员896人,全市城镇登记失业率为1.6%。下岗人员生活得到保障的同时,有效减轻了政府的压力,并促进了当地经济的发展。     

木梳与和尚

人才的招聘和应聘是一门艺术，也是一门实践的课题。凡成功无不包含着聪颖的智慧和辛勤的劳动。有这样一则故事：某市有一家效益相当好的工艺品公司，为了进一步扩大经营规模，决定高薪招聘营销人员。招聘广告一经贴出，应聘蜂拥而至。面对众多应聘，公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。”     

中小企业，你会招聘吗？

对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划。员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,那么就要进行招聘。对于这些中小企业来说,招聘也是非常简单的事情。正因为简单,而且所招聘的职位似乎也不是那么重要,所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。"你需要什么样的人?这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启事,招聘条件和要…     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。