基于BSC和KPI的绩效考核入员绩效测评指标体系的构建

本文以平衡记分卡（BSC）与关键绩效指标法（KPI）为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法．构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计．为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。     

仓储型物流企业绩效考核体系的构建

首先概括了仓储型物流企业的内涵及其特征,接着从内外部、四项管理职能以及服务水平、库存效率、能力质量和资源利用程度等三个视角分析了仓储型物流企业的绩效考核评价指标设计问题,并综合指标设计结果构建了具体的绩效考核评价指标体系,最后基于所建立的绩效评价考核指标体系对某一个具体企业进行实证分析.     

基于“KPI＋360°”的光源建安公司绩效考核体系设计与实施．

本论文旨在通过对光源建安公司绩效考核制度的研究,结合现代企业的人力资源管理特点,利用关键业绩指标(KPI)理论设计比较一套完善的绩效考核评价指标体系,通过层次分析法合理确定各指标的权重,并将360°考核法应用于企业绩效考核实施过程.     

基于"KPI+360°"的光源建安公司绩效考核体系设计与实施

本论文旨在通过对光源建安公司绩效考核制度的研究,结合现代企业的人力资源管理特点,利用关键业绩指标(KPI)理论设计比较一套完善的绩效考核评价指标体系,通过层次分析法合理确定各指标的权重,并将360°考核法应用于企业绩效考核实施过程.     

基于网络分析法的政府部门内部控制有效性评价体系研究北大核心

《行政事业单位内部控制规范(试行)》在政府部门的推行标志着我国政府内部控制规范体系建成的开端,但政府部门内部控制有效性评价体系的研究尚处空白状态。为此,本文运用COSO(2013)新框架,构建了以政府部门内部控制的目标、评价机构和评价要素为核心的内部控制框架体系,在此基础上采用ANP(网络层次分析法)确定政府部门内部控制指标权重以及有效性综合得分,以期为政府部门提供决策科学、执行坚决、监督有力的自我评价运行体系,真正将内部控制落到实处,从而促使其职能由管理型向公共服务型转变。     

基于网络分析法的政府部门内部控制有效性评价体系研究

《行政事业单位内部控制规范(试行)》在政府部门的推行标志着我国政府内部控制规范体系建成的开端,但政府部门内部控制有效性评价体系的研究尚处空白状态。为此,本文运用COSO(2013)新框架,构建了以政府部门内部控制的目标、评价机构和评价要素为核心的内部控制框架体系,在此基础上采用ANP(网络层次分析法)确定政府部门内部控制指标权重以及有效性综合得分,以期为政府部门提供决策科学、执行坚决、监督有力的自我评价运行体系,真正将内部控制落到实处,从而促使其职能由管理型向公共服务型转变。     

运用层次分析法进行高校教师绩效考核

本文基于层次分析法建立了高校教师绩效考核指标体系,分析了高校教师绩效考核指标的内容以及绩效考核方法与标准,以期为高校教师的绩效考核提供借鉴。     

运用层次分析法进行高校教师绩效考核

本文基于层次分析法建立了高校教师绩效考核指标体系,分析了高校教师绩效考核指标的内容以及绩效考核方法与标准,以期为高校教师的绩效考核提供借鉴.     

基于数据仓库的行政事业单位合同管理内部控制评价——以重庆海事局为例北大核心

经济合同管理内部控制评价对行政事业单位规范管理、风险识别、风险应对等方面具有重要意义,而基于数据仓库的合同管理内部控制评价能较好地满足行政事业单位的内部控制评价需求。以重庆海事局为例,基于财政部《行政事业单位内部控制规范(试行)》,依据合同管理内部控制评价指标,设计出行政事业单位业务层面下合同管理内部控制评价数据仓库体系,针对每个合同管理内部控制评价指标构建对应的数据集市,并基于此构建数据仓库的概念模型、逻辑模型和物理模型,最后基于Hadoop 平台的Hive 数据仓库的类SQL 语句,以合同管理监控有效性评价为例进行数据分析。     

大部制改革——我国政府再造的一次突破性实践

现代公共管理的发展和我国政府机构改革的要求催生了大部制模式。针对我国从中央到地方正在进行的新一轮政府机构的大部制改革,应关注的是:转变政府职能,建立"服务型政府";规范政府机构设置,建立"效率型政府";实施绩效考核与问责制,建立"责任型政府"。     

基于协商思想的绩效考核指标体系的建立

绩效考核对于企业的管理是一种重要的手段。综合评价作为一种实行绩效考核的有效方法得到了广泛的关注,而考评指标的建立直接关系到绩效考核结果的准确性。对于企业的绩效考核指标体系的建立本文采用了一种协商的思想,这种考评指标体系建立的方法综合考虑了企业各部门的意见和专家的意见,使建立的考评指标体系更加科学、合理,具有广泛的应用价值。     

妇幼保健机构人力资源管理的优化与改革思考

如今医疗保健同样面临着非常激烈的市场竞争，无法与一些大型的综合医院机构进行抗争，想要让妇幼保健机构逐渐走出困境，不断满足如今对医疗保健机构相应服务的内在需求，需要改变以往人事管理体系，不断更新人力资源管理相应的模式，让我国的妇幼保健机构能够不断发展与进步。目前我国大部分妇幼保健机构内部的人力资源管理仍然存在较多的问题，本文主要研究探讨的就是对妇幼保健机构内部人力资源管理的优化以及改革吗，分别讲述了妇幼保健机构内部人力资源管理出现的主要问题以及提高我国妇幼保健机构内部人力资源管理综合水平的有效措施等内容。     

建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析

绩效考核指标的合理与否是企业绩效管理工作的关键。本研究提出了建立企业绩效考核指标体系工作需要经过三个步骤,即考核指标体系的构建、指标权重的分配和指标标准的设立,为企业建立绩效考核指标体系提供了参考。     

企业内部环境评价指标体系研究

文章以《企业内部控制规范》和《企业内部控制配套指引》为基础,建立4个一级指标和22个二级指标的企业内部环境评价指标体系。针对这些指标采用模糊层次分析法(FAHP)分析出各个指标的权重,并采用模糊综合评判法结合某上市公司内部环境指标体系的建设情况进行定量分析,指出该上市公司内部环境指标体系构建的实际问题,同时提出相应的解决措施。     

基于全面风险管理视角的高等学校内部控制评价指标体系构建

2012年11月,财政部发布了《行政事业单位内部控制规范(试行)》,这标志着我国行政事业单位内部控制建设进入了全新阶段。高等学校作为一类重要的行政事业单位,其内部控制的运行状况,对高校发展战略的实现、风险的识别与应对、财务报告的可靠性等诸多方面均具有重大影响。由于我国的内部控制研究多集中在企业方面,对高校内部控制评价体系构建的关注比较少,这也是高校内部控制实践中的难点之一。本文旨在基于目前内部控制最先进的理论——全面风险管理视角,构建高等学校内部控制评价指标体系,以此来推动高等学校内部控制评价制度的不断发展与完善。     

国有企业中层干部绩效考核指标设计——以江汉采油厂为例

本文针对江汉采油厂中层干部的工作性质和特点,基于角色导向构建了中层干部绩效考核指标体系。指标设计既体现了绩效考核的先进理念,又充分考虑国有企业的实际情况,提出了"连带绩效"、"行为要素考核法"等绩效考核的新理念和新方法,并建立了相应的考核指标体系,丰富和扩展了绩效考核模式,对从整体上持续改进、控制企业整体绩效具有重要意义。     

增强企业内部控制评价效果的思考——基于《企业内部控制评价指引(征求意见稿)》

企业内部控制评价实施效果的好坏取决于内部控制评价机制的可行性.基于<企业内部控制评价指引(征求意见稿)>,须从评价主体、评价内容、评价标准和指标以及内部控制评价与风险管理整合的评价机制四个方面采取措施增强内部控制评价的实施效果.考虑职责明确,企业应从全面性、层次性和技术要求三方面合理界定评价主体;考虑评价全面性和评价深度确定评价内容;基于政府指导性和企业自主性确定评价标准和指标体系;立足于风险整合企业内部控制评价和风险管理,即由审计委员会和风险管理委员会配合,在内部控制评价中应用风险管理技术并以监督作为内部控制评价的基础.     

浅谈工程企业组织绩效考核体系设计

工程企业是一类比较特殊的企业,它是以执行工程项目为主营业务的企业,一般包括设计业务、工程总承包业务,有些企业还具有施工总承包业务。工程企业的组织机构相对复杂,人员流动性强,开展好组织绩效考核,对企业长效分配机制的建立和正常运转起着至关重要的作用。文章以笔者所属单位为模型,设计了企业内部各类组织的绩效指标体系、指标下达流程、绩效考核程序和考核结果应用于薪酬体系的方法。     

基于层次分析法的财政业务管理机构内部控制评价量化指标体系研究

文章以内部控制评价指标的量化为切入点,通过德尔菲专家调查法取得基础数据,运用层次分析法对指标体系各层次目标进行评分,确立了最终的权重系数,从而为评价财政业务管理机构内部控制水平与风险管控能力提供直观的定量依据。     

人力资源经理绩效考核指标体系的构建

人力资源经理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源经理,对管理好企业的人力资源都有着重要的意义。基于企业的战略目标确定人力资源经理的职位目标,运用职位分析,把人力资源经理的职位目标分解成8个一级指标及22个二级指标,设定权重并进行一致性检验。通过对绩效考核指标的计量、标准化,突出了可操作性。通过试测、反馈、循环完善,最终形成符合企业实际需要的人力资源经理绩效考核指标体系。