“幸福企业”该做什么

"幸福企业"在最近几年很流行,一夜之间不论什么样的企业都在宣称自己是"幸福企业",或正在打造"幸福企业"。应该说,身处不同企业的员工,对幸福的感知千差万别。其实幸福是一种发自内心的感觉,有幸福感的员工,其共同点就是会发自内心地流露出满足和幸福的姿态。曾几何时,"下岗"是国企员工谈之色变的字眼,如今国企员工的幸福感,又怎样呢?     

不可忽视的“鲶鱼负效应”

现如今"鲶鱼效应"这个原理已成为一种塑造危机感的竞争机制被广泛地应用于人力资源的管理中。但人们在赞叹"鲶鱼效应"对于激发员工的积极性,充分发挥企业人力资源的潜能等的作用时,常常会忽略当"鲶鱼"的选择和使用不当的情况下所产生的"鲶鱼负效应"。文章从"鲶鱼负效应"的角度出发,就企业在使用"鲶鱼"时易出现的问题浅谈对问题的看法以及建议措施。     

“员工病假管理”谈何容易

"一直以来,"病假员工"管理始终是人力资源管理的重点和难点。"病假员工"因为身体健康原因,不仅影响到自己的工作效率,还间接影响到企业的经济效益。"病假员工"的休假,涉及到员工自身的健康,休息的权利,理应得到法律的保护与企业的认可,但当企业的经济效益与员工的休息、健康权发生冲突时,用人单位该如何进行取舍,确实是件令人十分纠结的难题。"     

员工幸福,把钱花在刀刃上

在人们心目中,外企的薪酬对员工极具诱惑力,但员工有了高薪并不等于就有了幸福感,因此,企业要扮演好员工幸福的"买单者",需要从整体薪酬回报模型出发,结合企业具体的实际情况,制定相应的策略并付诸实施,员工自然会真正感受到工作中的幸福感。2011年全国两会期间,"提升幸福感"成为会场内外最关注的热词:2012年中秋、国庆长假期间,关于"幸福"的话题更是在国内引起了关注。企业作为促进经济发展的重要载体,承担着员工收入来源的主     

薪酬制度与员工激励问题初探

<正>薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,"激励是管理的核心",而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。     

浅谈如何对员工进行有效激励

随着经济与社会的发展,人力资源在企业中的作用越来越重要,但人力资源的管理也越来越复杂,想继续通过以往"科学管理"的硬性规章制度等手段实现对员工的有效管理已不再可能,因为科技的发展使外在的、体力型的劳动越来越少,而服务性、脑力型的劳动越来越多,工作方式的改变使通过外在强制来管理劳动变得行不通,现代人力资源管理必须把员工纳入企业整体。通过激励使员工理解、接受、追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,激发员工的工作积极性,达到员工与企业共同发展。     

“老带新”自有妙招

每个行业都有各自的行业特性,每家公司也都有不同的企业文化。在酒店行业,"老带新"和"导师制"并不冲突,但对大多数基层员工来说,伙伴式的"老带新"似乎更易于推广并且见效更快。     

现阶段我国民营企业知识型员工的激励问题及解决策略

当今世界已经进入知识经济时代,"知识型员工"成为企业人力资源的核心管理对象.本篇论文将研究分析现阶段我国民营企业知识型员工流失的主要原因,进而重点研究知识型员工的激励措施,并提出相应的解决策略.     

全面激励模型：让员工自己激励自己

美国经济学家罗宾斯指出,"人力资本价值-工作热情×工作能力".由于工作热情不足,导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化,可能会成为企业最大的成本浪费.有调查发现,约一半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力.如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一.     

新生代员工的特点与管理对策

新生代员工具有与年长员工不同的特点与需要。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要,做出积极、有远见的反应与决策,才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为，但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论，探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响；绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响；关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用；关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制，这对提高组织管理效率，引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

如何让企业的薪酬更有激励性——谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用

当今的管理是人本管理的时代,越来越多的企业希望通过人力资源的管理获取企业竞争的优势。作为人力资源管理的核心主题之———企业的薪酬管理,已成为人力资源管理中最受企业和员工关注的部分。企业的薪酬理念是否正确、薪酬管理是否有效、企业的薪酬是否具有激励作用。会直接关系到企业人力资源管理的成效,并会对企业的整体绩效产生影响。于是如何让企业的薪酬更好的发挥作用,更具有激励性,已成为企业目前需要思考的问题。     

“五步法”提升职业幸福感

<正>景瑞物业的"家文化",使以外来务工人员为主体的一线物业员工,能够在比较短的过程适应、认同企业的价值文化,找到归属感。对于员工来说,是否拥有职业幸福感,既是对企业的满意程度、忠诚度的体现,又是个人生活质量的一个衡量,自身价值实现的一种表现。如何使员工获得职业幸福感是检验企业管理成效的重要标尺。笔者所在的上海景瑞物业管理有限公司(以下简称景瑞物业)实施引导、培养、支持、鼓励、关爱"五步法",使广大员工的需要得到满足、潜能得到发挥,在持续快乐的体验中,个人能力得到提升和发展,实现个人价值的同时,也推动了企业的发展。职业规划引导职业幸福感来源于员工与企业目标的高度统一。景瑞物业将员工个人的发展与企业未来的发展统一起来,引导员工在企业大家庭中明确自     

美国跨国企业A员工“被高薪移植”背后的心理收入提升与企业文化设计

竞争企业利用高薪"移植"本企业的核心员工,诱使任职多年的员工相继离职,由此该企业人力资源管理的问题凸显而出,除了薪酬,更值得人力资源管理者深刻思考的是关于员工"心理收入"的提升问题,因为企业终究无法在核心员工递交离职信的同时,以临时加薪的方式再次留住这些员工。薪酬之外,"心理收入"占据至关重要的位置。本文讨论关于员工的"心里收入"如何连接企业文化,即多元文化价值观背景下,员工工作的心理收入如何融入企业文化以提升员工忠诚度的问题。     

试论国有企业的激励约束与绩效考核

人力资源是企业最宝贵、最具创造力的财富资源。国有企业的干部员工具有较强的主观能动性和可开发性,是企业提高市场竞争力、实现创新发展的关键。在去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板的供给侧改革中,国有企业必须发挥主体作用。国有企业应建立健全激励约束机制,更好地构建起企业绩效考核体系,进一步扩大新时代企业人力资源优势,充分发挥人力资源效能。通过激励约束机制的建立和绩效考核管理的创新来保障和提高企业效益,从而实现企业绩效的最大化,不啻为企业人力资源管理思想的一大进步。     

“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用

"双因素"理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间,能有效的激励员工,提高企业的管理效率;利用保健因素如公正公平的工资和津贴,改善工作环境,营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性,但其激励作用是有限的,更重要的是强化员工内在激励,即工作丰富化,给与员工成长机会,组织内部竞争环境等,为员工发展提供良好的平台以及发展空间;运用"双因素"理论时,应该充分了解员工的心理需求,并采用多样化的激励方式,正确区分保健因素和激励因素,防止激励因素转化成保健因素,建立保健和激励因素并重的人员激励制度。     

企业管理中的精神激励

人力资源是现代企业 的战略性资源,是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,是指激发员工的工作动机,用有效的方法调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现其自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。     

企业员工培训的二维分析——基于弗鲁姆期望理论的思考

员工培训作为企业人力资源管理的关键一环,成为增强现代企业核心竞争力的重要手段。在企业培训实践中,企业的培训效果取决于该培训活动能否对企业和员工产生激励力及激励力的大小。为此,企业应在期望理论的指导之下,重点从员工的自我激励和企业对员工的激励两个维度来有效开展员工培训活动,最终实现企业和员工的"共赢"。     

助力“80后”

将来,"80后"将成为企业的主人,任何一个管理者都必须正视他们带来的强大冲击针对不同的员工,要采取不同的策略,使人力资源管理达到价值最大化     

基于质量特性理论的员工激励问题探析

激励问题是一个企业人力资源管理的关键问题,对于企业的生存和发展至关重要。现代企业应以质量特性理论核心思想为基础,重视人力资源的作用,制定既符合企业实际,又能较好地满足员工各具差异而又动态变化的需要,具有效益性,规范性,又具有灵活性的激励制度。