两颗子弹

同一个小山村，同一个生产队，两家对门而居。木槐和李乐从小就是最好的朋友。同龄的两人一起拖着鼻涕长大，一起上学，一起打架，一起爬到教学楼顶往过路人身上扔水球玩……由于已经开始实施计划生育的缘故，两人各自的父母并没有为他们生下弟弟妹妹。于是，年长几个月的木槐和李乐兄弟相称。全村没人敢欺负他们之中的任何一个，因为大家都知道惹一个就等于惹两个。     

让内部人走到最高点——百胜的制胜之道

在“2007CCTV雇主调查”的颁奖晚会上，我们策划并实施了一个大胆的创意：让企业老板和公司的十位员工代表一起参加节目、一起领奖。一直以来凡是类似的颁奖活动都是企业老板或老板的代表一人领奖，我们打破了这个惯例，让员工一起享受自己企业的荣誉。     

中小企业信息化要量力而行

当我们提起小企业的时候，大家马上就会想起单一的产权关系、简单的组织结构、管理的高效率、管理成本低等等这些大家耳熟能详的特点，这种特点是小企业赖以生存和发展的基本条件。但并非每家小企业都能清楚地认识到这一点，有相当一部分小企业自恃清高，非要把自己往大企业堆儿里塞，企业一旦有了一点成就，马上就招兵买马、扩大组织机构、高标准建设企业信息化系统。总之，一副俨然大企业的派头，即使能力够不着，也要在气势上使自己的企业像一个大公司，他们完全忘记了自己当初是依靠什么优势发展起来的。这就是典型的小企业犯了大企业病。而在各种各样的信息化系统建设起来之后，我们看到：[第一段]     

管好中层的四项修炼

中层管理者本来应该是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略执行及基层管理与决策层的管理沟通。麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。这些人把高层主管的意愿、工作动能及生产率与市场现实这三股企业发展的动力连接在一起。中层经理人员在管理中起着承上启下的作用，企业的执行能力如何，很大程度上的决定权在中层。如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，是支持大脑的“脊梁”。     

好下属不会让老板犯错

在企业管理实践中，经常有这样一种情况，就是在对一些问题进行追责时，往往会追到老板头上，只要当事者说一句“这是老板决定的”，几乎就万事大吉了，很多责任问题最后也都因此而不了了之，久而久之，老板自然也就成了企业很多问题的“护身符”。因为公司是老板自己的，每一次犯错也都是由老板自己买单，就是赔钱也是老板赔，所以也就无人提醒、无人追究而已。有些问题就是老板要求去追究，最后也会因为追到自己头上而哑口无言。可是，老板和下属可能都不知道，很多时候老板在管理上犯的错其实都是由下属引起的。     

营销策划是小企业的生存之道

小企业如何生存和发展,这是小微企业老板最需要解决的一个问题。因为小企业既没有资源优势,又没有人才优势,也没有产品优势。即使产品做得好,没有钱做广告,别人也不知道。即使知道了,企业不出名,客户也不相信。那么小企业如何在激烈的市场竞争中生存和发展呢?如果是在前几年,只要老板勤快,多找几个业务员,努力出去跑客户,那么企业也许就发展起来的。然而,今天的市场变化,每个行业慢慢地都形成了二八定律。小企业如果没有做好营销策划,仅仅是靠勤劳是行不通的。特别是在这个信息爆炸年代,     

从“无序管理”到“无为而治”

有一家公司基本上没有什么管理制度，公司管理层下发的管理规范文件也很少被下面的员工所了解。当然上班、下班、吃饭都没有什么严格的限制。公司员工认为这就是他们公司的企业文化，大家都是跟着老板干就好，没有那么多规矩。只是到了后面，发出去的样品连客户是否收到都没有人过问；销售签回来的合同到了车间就多了一个零；送出去的外协品回来也没有人确认数量。员工们也不知道自己的岗位有什么要求和规范，只知道上级交代怎么做就怎么做。     

格兰仕成功在于低成本理念

一个小企业的成功是看老板，一个中型企业的成功是靠制度，而一个大型企业的成功是靠文化     

新生代·新商业·新领袖

2010年，腾讯请了十多位电子商务企业的老板做内部交流，看到来的人都很年轻，马化腾（1971年出生）便请大家做—下自我介绍。结果很凑巧，头一个站起来介绍的老板出生于1981年，下一个是1982年。然后83、84、85……     

城市不幸福

前几日与几个老朋友聚会，几年不见，大家都变化不少。从世俗的角度看，参加聚会的人应该都算是比较成功的，要么自己做老板，要么在单位身居高位，不仅有房子有车，而且房子还有好几处。     

上榜公司

管理老板的理念精髓就是对企业领导者的有力辅佐以，一个员工的身份来管理老板，似乎不符合职场伦理。然而，在现实的企业中，每一个员工都知道领导者做出的错误决策所带来的负面影响，但是他们却往往只有眼睁睁地看着事情搞砸却无可奈何．因为．指出领导者的错误意味着冒很大的风险，又有多少人能有这样的勇气?     

“链子”上的生活

文学家说，所谓现代化生活，就是每个人的生活都被牢牢地系在“链子”上，大家必须服从指令。当然，你可以做适当挣扎——但这一切必须是在“链子”上做。管理学家说，在一个发达的经济社会中，最能把大家牢牢“拴”在一起的，就是各种各样的“链子”。     

如何激发企业活力气

活力,是创新之源,是企业快速发展的核心动力。中国人有“流水不腐、户梳不蠹”的说法,其实说的组织活力的重要性。缺乏活力的企业,就会形成可怕的惰性,不思进取,缺乏创新,纵有再多的资金、再好的技术、再优秀的人员,都难逃失败的厄运。我们常说小企业具有活力,为什么？因为小企业机制灵活,大家都是目标导向,淡化分工,强调合作,老板与员工形成一体,这时公司的反应速度很快,非常灵活,充满活力。     

从"人合"到"资合"--一家民营企业的股份制改造

“你光是叫人家为你打工，那是举长久的，改造企业的机制，吸收员工入股，就是要让大家都成为企业的老板，当企业的主人，为自己挣钱。”     

小企业同样有企业文化

小企业的管理者有很多苦恼，但是有管理原则，还要注意以老板为代表的文化环境。     

摆平令人头痛的80后（二）

管理有时意味着妥协 情景四：现在80年代的职业人个个都是电脑无纸化办公的高手，可是在客户部做公关行销的段迪却不同，入职几个月以来，虽然还没有做出什么业绩，但他却有令大家看不惯的“习惯”——总要把写好的提案打印出来，敲开客户总监的门，毕恭毕敬地把提案亲手呈给老板，然后再请教几个“小儿科”的问题。同事不时提醒他，应该先给提案小组其他成员或客户经理看看，就算要直接交给总监。也只需要发电子邮件给老板就可以了，但他还是我行我素，一有机会就制造与老板当面“沟通”的机会。每次，客户总监和其他同事都是用很烦的眼神看着这位“毕恭毕敬”前来请教的“学生”。     

从雇拥到收徒——重庆宗申摩托车集团董事长左宗申的留人术

职业经理人与企业老板是什么关系？现在大多数都是雇佣关系。我看你行，在企业里给你一个职位，并配以相应的薪水，你来给我经营这家企业，或管理企业的某个部门。干得好，就接着干，干得不好你就走人。这就是雇佣关系。有的企业用期权来激励管理层，那就是说，干好了，企业利益可以共享。但不管怎么说，它都是一个利益共同体，建立的是一种利益关系。有利可图，大家同舟共济；     

与洋老板共舞

以前在外企的时候,曾经与英国老板和荷兰老板一起工作,对他们的办公室风格印象颇深,"无私"的我决定和大家一起分享。英国老板很幽默,会有很多的肢体语言和脸部表情。英国人不害怕自我取笑,在介绍情况之前,英国人喜欢先     

中国老板的难言痛苦

谁都可以死，唯有老板不能死。不管什么老板，大大小小，总是有几百人几千人几万人等着找他要饭吃，如果他的离开导致企业的破产，那么很多人都面临着重新选择岗位……     

放大价值

一个小规模食品公司的新品辣酱即将上市，老板想做个宣传广告，他本想在这座城市的某个热闹的步行街租一个显眼的广告牌，让所有从这里走过的人一下子都能注意到它，从此认识他们的新品辣酱。但是他询问价格后发现市中心广告位的价格远远高出他的想象，小企业承担不起这天价的广告费。