组织动态绩效管理系统的总体设计

在组织绩效管理实践中，组织往往因为绩效考核方案的不足而导致绩效管理实施的失败，在企业管理实践中，很多管理者仅仅根据绩效考核的指标进行管理，从而导致整个组织管理的失败。本文从系统的观点出发，通过对组织面临环境的分析和诊断，尤其是对其影响因素的分析，设计出组织的战略目标，并根据组织的战略目标，设计出动态适应外部环境变化的组织绩效管理的系统，同时对绩效管理系统的每一个环节的具体实施做出分析。     

变绩效考核“无用”为“有用”

<正>绩效考核是组织人力资源管理的重点工作之一,其目的在于通过科学、合理和公正的绩效管理机制,提高组织整体工作效率,实现战略目标,提升核心竞争力。然而,由于一些事业单位在实施绩效考核过程中存在或多或少的问题,导致部分工作人员对绩效考核持消极态度,甚至有人认为“绩效考核无用”。那么,如何正确看待事业单位的绩效考核呢？本文将从人力资源管理角度出发,分析探讨关于“事业单位的体系设计中,如何有效进行绩效考核”的问题。     

国有企业人力资源管理中绩效考核的重要性

绩效考核管理最早以公共组织为对象出现于20世纪60年代中期的美国。绩效考核管理是将企业的战略目标合理分解到企业组织的各个业务单元中去,并实现岗位上员工的工作要求,对每个员工的绩效进行管理、改进和提高绩效水平,促进企业核心能力的形成和战略目标的实现,本文通过国有企业的发展现状阐述了国有企业中的绩效考核的改善措施。     

基于控制论的企业“运营—绩效”管理系统

绩效管理是对企业运营过程的管理,是通过事前、事中、事后的动态控制手段,实现战略目标的管控过程。绩效考核只是绩效管理的一个评价环节,绩效管理是通过对运营过程的全面管理,发现组织和人力资源管理的改进空间,持续改善运营管理水平、提升组织能力、实现战略目标的过程。     

企业管理中绩效管理的重要性研究

企业管理中的绩效管理对促进企业的健康有序发展具有非常重要的作用,其不仅是提升企业人力资源管理效率的前提,而且积极有效的绩效管理有助于充分挖掘员工的潜力,完善企业的人才选拔制度。论文在论述企业管理中绩效管理重要性的基础上,分析了企业管理中绩效管理存在个人绩效目标与企业战略目标不匹配、绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核参与主体单一、绩效考核结果应用方式单一的问题,最后从个人绩效目标匹配企业战略目标、强化绩效考核指标的科学性、促使绩效考核参与主体多样化、丰富绩效考核结果的应用方式4个方面提出了企业管理中绩效管理的发展方向。     

绩效考核指标设计的“量化”误区

在任何企业的绩效管理实践中,考核指标设计的合理与否对整个绩效考核体系的成败起着决定性的作用,并且引导着企业管理者和员工的行为,因此,设计出真正有价值的、科学的、合理的考核指标对企业的绩效提升具有战略意义。但目前企业管理者中流行的过度“量化”考核指标的做法,完全忽略了企业实施绩效考核的真正目的。本文笔者从自身的管理实践中粗略总结了考核指标不能全部量化的原因、绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现、过分强调考核指标量化的消极后果及绩效考核指标设计应坚持的原则,希望对实施绩效管理的企业有一定的参考价值。     

如何使绩效考核更加有效?

<正>没有考核就没有管理,绩效考核是绩效管理工作的核心。绩效考核运用得好,会促进组织战略目标的实现,运用失当,会制约组织的发展,使组织目标难以实现。如何使绩效管理更有效是许多企业管理者面临的难题。     

迷思和重构：高校教师绩效管理体系的研究

绩效管理作为高校管理的核心内容之一,无论对组织还是个人均具有重要作用。当前,高校教师的绩效管理存在的问题主要表现在：教师的业绩目标与高校组织的战略目标背离,考核定位出现偏差,绩效考核内容与标准雷同等。因此,应从对绩效管理的再认识、业绩管理循环的构建等方面来重构一体化的教师绩效管理体系,由此发挥业绩管理的积极作用,实现高校的战略目标和教师的自我效能感。     

迷思和重构:高校教师绩效管理体系的研究

绩效管理作为高校管理的核心内容之一,无论对组织还是个人均具有重要作用.当前,高校教师的绩效管理存在的问题主要表现在:教师的业绩目标与高校组织的战略目标背离,考核定位出现偏差,绩效考核内容与标准雷同等.因此,应从对绩效管理的再认识、业绩管理循环的构建等方面来重构一体化的教师绩效管理体系,由此发挥业绩管理的积极作用,实现高校的战略目标和教师的自我效能感.     

基于关键绩效指标的高职院校科研绩效考核体系研究 ——以A职院为例

基于关键绩效指标的高职院校科研绩效考核体系研究,以A职院科研绩效考核系的现状及所存在的问题,基于KPI设计的调查问卷,着重调查教师对科研绩效考核维度的看法和期盼,通过分析这三个维度及其指标间的关系,以便寻找出对A职院未来发展和对教师科研成长最关键的指标,设计出既有利于实现A职院发展战略目标又有利于教师发展的科研关键绩效指标体系。     

移动互联网视角下绩效评价体系协同效应的关键因素分析

协同型绩效评价体系使绩效评价体系各个环节的关键业务信息置于"决策点"上,从而跨越绩效管理的新边界,是真正实现绩效评价与企业战略目标动态对接的前提和依据。本文从协同理论与绩效评价系统功能与作用机理出发,构建基于移动互联网技术的协同型绩效评价体系,采用T检验和验证性因子分析法,寻找影响协同型绩效评价体系的关键因素,以期准确定位,支持平台的全面建设,确保移动互联网技术绩效评价体系协同功能充分发挥。     

股权投资主体视角下的企业成熟期业绩评价指标体系研究

不同企业有不同的特征、不同的战略目标和不同的战略措施,因此,企业的业绩评价不应僵化。构建业绩评价指标体系是一个动态完善的过程。通过对"股东权益驱动因素"和企业成熟期业绩评价特点的分析,得出了股权投资主体视角下企业成熟期业绩评价指标体系。     

对平衡计分卡与企业战略性业绩评价的研究

文章在深入分析业绩评价与企业战略关系、平衡计分卡的基本原理及其在企业战略性业绩评价上的应用价值的基础上,详细地阐述了我公司基于平衡计分卡,构建企业战略性业绩评价体系的基本思想和原理。建立一个科学合理的企业绩效评价系统是一项非常复杂的系统工程,在运用BSC方法建立企业绩效评价系统的过程中,要根据企业的具体情况区别对待。     

基于Topsis法的作业业绩综合比较评价

作业成本法的作用不仅仅是为了近似精确计算成本,还为作业成本管理提供有力支持,以达到不断消除浪费、实现持续改善、提高客户价值,并最终实现企业战略目标。本文以Topsis法基本思想为指导,分析作业业绩综合比较评价,客观评价企业相关作业的先进性,为改进企业成本管理提供决策依据。     

领导力的四大核心素质

领导力的四大核心素质,是通过长期的各种科学文化知识学习以及思想道德修养培养累积而成的。领导者要具备更加高效的执行能力与战略眼光,需要领导者在构建管理领导架构的过程中,有战略性地推动其竞争力的形成。真正优秀的领导者并不在于其个人有着顶尖的执行能力或者战略分析能力,而是能够充分挖掘组织内部所蕴藏的各项资源,能够把各项有效的资源投入组织的全方位发展与日常工作的开展中,能进一步地实现组织的中长期目标,从而实现组织的全面进步。     

在线旅行服务企业战略绩效评价体系研究

本研究采用深度访谈法搜集数据,利用内容分析法构建了在线旅行服务企业战略绩效评价维度和指标,运用层次分析法和模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系。首先,将在线旅行服务企业战略绩效评价体系分为6个一级指标、16个二级指标和34个三级指标,财务状况、市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任6个维度为一级指标;其次,运用层次分析法确定了各一级和二级评价指标的权重系数,其中财务状况的权重最高,随后依次是市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任;最后,利用模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系模型。本研究在理论上丰富了在线旅行服务企业战略绩效管理的研究内容和理论,也为未来的实证研究提供了可靠和操作性强的战略绩效评价工具。     

浅谈战略成本管理在煤炭企业中的运用

文章从目前煤炭企业成本管理的现状着手,引入战略成本管理的分析思路,通过战略成本分析体系、战略成本的管理体系和成本管理保障措施及绩效评价体系,提出加强煤炭企业战略成本管理的有关对策。     

分层分类的高职院校兼职教师队伍建设研究

本文在分析高职院校兼职师资力量现状的基础上,结合战略性人力资源管理关于异质化人力资源管理的四象限原理,提出开展人力资源管理规划,完善师资队伍战略配置,完善基于双层双元原则的培训开发体系,建立以战略为导向的绩效评价机制,建立战略性兼职教师人才激励机制等对策,并进一步提出完善分层分类的战略性高职院校兼职教师队伍建设对策。     

企业并购的战略绩效——联想并购IBM PC业务部的案例再研究

联想于2005年成功并购IBM PC业务部,迈出了联想国际化坚实的一步。本文以战略绩效管理思想和并购理论为基础,以联想并购活动前后八年的各项经营指标为证据,对其并购IBM PC业务部进行案例再研究。借助战略绩效评价工具——平衡计分卡,构建并购战略绩效分级指标体系,分析了联想并购IBM PC业务部前后的各项指标,最后从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面评价了联想并购IBM PC业务部的并购绩效。研究表明,战略绩效分析优于单纯财务绩效分析,能够全面评价企业并购战略的实施效果;虽然个别指标有所下滑,但联想整体表现基本实现了当年其董事长杨元庆对五年后新联想所设定的预期目标,企业运营状况良好。     

模糊聚类在项目管理绩效评价中的应用研究

根据项目管理绩效评价的目的与要求,提出了基于模糊聚类分析的开放、动态的评价模型,阐述了其研究思路与框架。通过宏观与微观、定性和定量的分析与评价,完善了绩效评价指标体系,为实施有效的项目过程分析、预测与决策、控制与调整等提供客观的依据。