平衡计分卡与绩效管理

一、中国企业绩效管理系统建设存在的弊端(1)把业绩考核当成绩效管理目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上,他们期望将考核作为控制和约束员工的工具,并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。所谓绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相联系,并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程；绩效管理不等于绩效考核。     

警惕!绩效评估误差对企业绩效的侵蚀

一位大师曾说过：企业管理的核心是绩效管理。绩效管理是通过识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平,使公司的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。绩效管理须从公司的战略出发,将企业核心能力的培养与提高作为绩效管理的重要内容,并将公司绩效目标逐一分解至每个员工。     

精细打造考核的标尺--金川集团有限公司的综合考核法体系综述

金川集团有限公司是国有大型企业集团，2003年，公司聘请绩效管理专家对集团公司以经济责任制为核心的绩效考核体系进行改造升级，通过集团公司绩效管理部门与绩效管理专家的共同努力，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以综合考核表为核心的综合考核法体系。经过近一年的运行，综合考核法体系对于改善公司绩效产生了积极的效果。     

民营企业绩效管理系统失败案例

A公司是一家民营高新技术企业，2004年以前未对员工实施绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩，而与员工的个人工作绩效无关。2004年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争力，A公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此，公司安排人力资源部用2个月的时间创建了一个绩效管理系统，并自2004年1月开始在公司内部实施。     

加强绩效管理 提升企业管理水平

绩效考核与管理作为企业的一个战略管理形式，将发挥越来越重要的作用。企业的绩效层次分为两个层次：组织层次和个人层次，对企业内部组织绩效进行考核与管理，是现代企业管理中一个非常重要的课题。对企业内部组织绩效进行考核必须确立考核原则，确定考核的主体与客体，考核方法必须切合企业实际，具有可操作性，考核的结果要有持续改进的措施保障。     

企业内部控制与绩效管理

正绩效管理是通过管理层与员工的双向沟通,实现个人目标和企业目标的一致,最终实现企业目标的管理方法。绩效管理具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。内部控制是确保企业经营有效、实现组织目标的合理保证。绩效管理与内部控制二者之间存在紧密的联系和相通之处。一、绩效管理与内部控制的联系(一)定义方面COSO发布的《内部控制管理框架》将内部控制划分为控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监控五大组成要素,并服务于运营的效率、财务报告的可靠性以及遵守使用的     

绩效考评中的公司政治

绩效考评是企业人力资源管理的重要内容，也是企业进行绩效管理的强有力的手段。企业往往通过对员工的能力发挥度、业绩贡献度等加以考核评估，从而达成薪资水平、职位升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。由此可见，绩效考评是企业内各方资源、利益、权力分配的基础。也正因如此。绩效考评常成为上演公司政治活剧的舞台。     

360度考核在互联网企业中的应用分析

本文对360度考核在互联网企业中的应用方法进行了分析和研究,从客户、上级、下级、平级等多个维度探索考核管理方法的科学性,将360度考核管理方法实施前后的绩效进行对比,验证企业实施360度考核管理办法对组织绩效的意义与价值。     

绩效管理:价值、问题及策略

一、绩效管理的价值 绩效管理是人力资源管理的核心部分．其目的是基于企业的发展战略．在管理与员工双方持续动态沟通的基础上．经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估．绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节．以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高．并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

构建以战略为导向的企业绩效管理体系

企业所有行为最终为创造绩效,绩效基于战略与执行两大要素,企业绩效管理体系的核心概念就是支持企业有效执行战略,达成最终绩效。很多成功的公司使用企业绩效管理系统来开发并提升公司基本能力,本文通过对绩效管理、以战略为导向的企业绩效管理体系的建立及实施、实施绩效管理常见问题与应对策略等进行了全面系统阐述。     

基于公司战略的绩效管理探讨

有效的绩效管理一方面需要将公司战略目标进行分解,逐步逐层的落实,另一方面需要对组织资源利用情况进行衡量。而战略地图作为描绘公司战略的工具,能使公司战略清晰化;平衡计分卡则打破传统的衡量体系,将多角度指标结合。战略地图与平衡计分卡是绩效管理的有力工具。本文首先介绍了绩效管理的必要性,然后梳理了战略地图、平衡计分卡与绩效管理的关系,并具体阐述了利用战略地图和平衡计分卡进行绩效管理的全过程,以期对企业绩效管理实践提供些许帮助。     

推进绩效管理 提高执行能力

绩效管理应该说是世界上所有成功的公司已经成功运用的一个有效的、科学的管理手段，其核心在于．把企业的战略目标分解到企业的各个部门和岗位，通过对每一个员工工作绩救进行管理、促进和提高，从而带动整个企业绩效的提高，实现员工和企业的和谐共赢。     

全绩效管理系统

传统绩效管理最大的问题就是对绩效结果进行滞后的“刺激-反应”式管理：在设定考核指标与具体指标值时，不能体系化地解释企业绩效产生的因果关系，同时．绩效管理的运行缺乏一套保障自身有效性的控制系统。     

绩效沟通：价值、问题及策略

一，绩效沟通的价值 绩效管理是人力资源管理的核心部分．其目的是基于企业的发展战略．在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上．经过绩效计划、绩效实施与辅导．绩效考评．绩效结果反馈．绩效考评结果应用和绩效改进这一系列环节，以促使员工．部门和企业绩效持续改进和提高．并最终实现企业战略目标和员工发展的一种综合管理活动。绩效管理过程模型如图1所示。     

基于战略导向的企业绩效管理系统研究

全球化、知识经济的发展和绩效管理实践存在的诸多问题迫使企业必须改革传统绩效管理模式。战略导向绩效管理系统由于自身所具备的先进理念和运作模式为企业提供了增强竞争力、解决绩效管理问题的有效途径。文章从绩效管理的指标体系、目标与计划、实施与监控、考核与反馈、改进与激励等方面构建了企业战略导向绩效管理内部系统,并提出了与其相配套的外部支撑体系。     

企业推行绩效管理的实践与思考

新世纪以来,绩效管理越来越重要,各个行业部门都将绩效的提高程度作为考核的重点。因此,引入绩效管理的理念,是提高机关绩效的重要前提和有力保障。本文以企业绩效为引子,就企业推行绩效管理的必要性和实贱的模式进行了分析、论述与思考,对推行绩效管理提出了一些建议,为以后企业的推行绩效管理提供一定的参考。     

面临新挑战的中国企业卓越绩效之路（上）

日前．埃森哲公司发布了对“中国卓越绩效企业”研究的第二份报告。这份研究成果历时一年．是全球范围内多年的研究成果与中国实践相结合的产物。研究显示,在仅仅一年时间内,多数中国卓越绩效企业已经明显缩小了与世界领先企业的绩效差距．即使在当今严峻的经济背景下．中国企业仍然取得了令人赞叹的进步．其中的许多企业将有机会比它们的全球同行表现得更为出色。但并非所有中国卓越绩效企业都已成为全球性企业,有的甚至还不是真正的全国性企业。而且有的企业发现,要超越其传统的由低成本的劳动力、资本和资源带来的竞争优势绝非易事。     

浅谈以科学发展观指导企业绩效管理

一、绩效管理必须紧密联系企业炭展战略目标 1、明确绩效管理的目的 绩效管理，顾名思义，就是通过一系列管理手段促进绩效的提高，把绩效充分“挖掘”出来。这是一种过程控制的管理，包括制定计划、执行计划、进行考核、反馈结果等几个阶段，简单说包括确定绩效目标、制定绩效指标、开展绩效考核监控等几方面内容。实施一个完整的绩效管理过程，就是实现企业对生产经营过程的控制，实现企业员工绩效的提升，改善提高企业管理水平，进而推动企业战略目标的实现。     

基于战略平衡计分卡对企业绩效管理体系的设计研究

本文以NM发电企业为例,在分析公司现行的绩效管理体系的基础上,运用平衡计分卡构建了NM发电企业的绩效考核体系,设立了公司的绩效管理流程,并希望能为企业的绩效管理提供一定的指导。一、NM发电企业绩效管理现状(一)绩效管理与绩效考核等同     

浅议旅游集团企业的绩效指标设计

随着旅游市场竞争的日益激烈．旅游企业集团化发展的趋势逐步强化。如何确定集团企业的管理核心、重新塑造集团企业的管理能力，从而提高集团的资源整合力、竞争力、领导力和执行力是企业集团面临的重大课题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系．受到企业决策的高度关注。越来越多的集团企业通过建立以企业绩效管理为核心的管理模式和企业化，谋求全面提升企业的核心管理能力。