媒体传播对大学生助人行为的影响

亲社会行为指自愿帮助他人而不期望得到回报的行为,是个体社会化过程中较为常见的一种社会行为;媒体通过有所侧重的集中宣传一个人或一类事物而对社会大众产生潜移默化的影响。本研究采用IAT内隐联想测验,探究媒体传播与大学生内隐亲社会行为间的关系,结果显示媒体正面积极报道增强大学生内隐亲社会行为倾向,反面批判报道降低其内隐亲社会行为倾向。     

自我控制资源对亲社会行为的影响

大量研究表明人们需要消耗自我控制资源压抑自利动机才能实现亲社会行为。然而,有研究发现自我控制资源和亲社会行为之间并不存在关系,甚至发现自我控制资源受损的个体反而更有可能产生亲社会行为。因此,对于亲社会行为究竟是“有意为之”还是“直觉使然”仍然存在争议。基于双系统理论视角,具体探讨自我控制资源如何影响人们的亲社会决策,包括何时采用何系统进行决策,以及在不同系统下存在的不同的影响因素和作用机制。未来研究需要进一步细化及完善对亲社会行为的测量,探究其中的调节变量。     

不道德亲组织行为研究述评与展望

不道德行为一直以来是管理者与学者们广泛关注的话题.以往研究大多从消极因素(如辱虐领导、组织不公平等)出发,探讨个人、组织以及社会中所存在的一些消极因素对不道德行为的刺激作用.但是,最近的一些研究发现, “好的动机”也可能是不道德行为产生的重要诱因,如不道德亲组织行为.不道德亲组织行为是指员工所有意行使的,违反社会道德准则,但却有利于组织的不道德行为.此概念自提出以来,便受到相关学者的关注,但目前有关该主题的研究较少,缺乏系统的理论梳理.基于国内外相关研究,本文分析了不道德亲组织行为的概念内涵及测量方法,从个体、组织、社会三个层面总结了不道德亲组织行为产生的前因与影响机制,同时梳理了其在个体和组织层面所产生的作用结果.最后,针对当前研究的不足,本文对未来研究方向进行了展望.     

青年员工亲社会价值取向对志愿行为的影响:被调节的中介作用

基于计划行为理论构建了青年员工志愿行为产生的被调节的中介作用模型,通过对386名企业青年员工进行问卷调查,就当前我国企业青年员工亲社会价值取向和志愿行为以及企业组织支持的内在关联进行了实证研究.层级回归结果表明青年员工的亲社会价值取向可以显著预测其志愿行为,志愿意愿在该影响过程中起到显著的中介效应;同时,组织支持的两个维度(情感性支持和工具性支持)在志愿意愿与志愿行为间起到调节作用;亲社会价值取向通过志愿意愿影响志愿行为的中介效应受到组织支持的调节作用.     

高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用

以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为.然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为.本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用.采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系,但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应.本研究丰富了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制和权变条件,同时对高承诺人力资源管理实践具有启示意义.     

高中生父母教养方式、共情能力和亲社会行为的关系研究

目的:旨在讨论高中生父母教养方式、共情能力和亲社会行为之间的关系.方法:采用《父母教养方式问卷》、《亲社会行为问卷》和《人际反应指针量表》对山东省内600名高中生进行了测量.结果:(1)不同高中生的共情能力在性别方面存在显著差异(t=-4.44,p<0.01),亲社会行为在生源方面存在显著差异(t=-1.96,p<0.05)(2)父母教养方式、共情能力和亲社会行为及其6个维度均呈显著正相关;父母教养方式与共情能力呈显著相关,且家庭教养方式的信任鼓励和情感温暖维度与共情能力呈显著正相关,忽视维度与共情能力呈显著负相关;(3)共情能力在父母教养方式的信任鼓励维度和亲社会行为之间存在完全中介作用;在情感温暖维度和亲社会行为之间存在部分中介作用,并且此维度可以解释43.9%亲社会行为的变异.结论:高中生共情能力存在显著的性别差异,亲社会行为存在显著生源差异,共情能力在父母教养方式和亲社会行为之间存在中介效应.     

顾客需求与组织制度的碰撞:亲顾客偏离行为的形成与影响

亲顾客偏离行为是指一线员工以帮助顾客、维护顾客利益、满足顾客个性化需求为首要动机,在服务交付过程中有意识偏离组织正式规章制度、服务规程或政策禁令的一种角色外行为。本文立足于亲顾客偏离行为"亲顾客"与"偏离组织规则"这两个特征,系统性揭示员工亲顾客偏离行为的形成机制与影响后果。在形成机制方面,揭示了服务型领导通过激发员工的心理安全感与工作自主性,来增强员工的自我效能感,最终促进员工的亲顾客偏离行为,组织创新氛围与员工冒险倾向在上述过程中起到正向调节作用。在影响后果方面,揭示了亲顾客偏离行为的双刃剑效应,既能引发涉事顾客的感知优待与赞许他人的道德情绪,促使其做出积极的服务评价;又会引发同属顾客的不公平感知与谴责他人的道德情绪,致使其做出消极的服务评价,涉事顾客的涉入度在上述过程中起到负向调节作用。本文有助于科学地认识、评估并有效引导员工的亲顾客偏离行为。     

浅析婴儿亲社会行为及影响因素

婴儿(0-18个月左右)表现出很多亲社会行为,他们与父母分享玩具,帮助刚进家门的父母拿拖鞋,帮助正在修理餐椅的父亲拿工具,帮父母扫地等等。婴儿亲社会行为的发生机制是什么,又有哪些因素能够促进或抵制婴儿亲社会行为发生是一个值得研究并探讨的问题。毋庸置疑,亲社会行为有助于增进人际关系融洽,增进社会和谐,对个体发展乃至社会进步具有重要意义。本文试图从两个角度:先天与后天相结合、个体与环境交互作用对婴儿亲社会行为存在机制进行探讨运用自然观察法,总结并概括婴儿亲社会行为的几点影响因素,希望对于婴幼儿教育有所助益。     

非伦理亲组织行为研究评述与展望

非伦理行为是企业界与学界高度关注的问题,但以往研究大都建立在消极因素导致非伦理行为的假设之上。近年来研究发现,个体会有意做出违背伦理道德的行为来维护所在组织的利益,学者将此种行为命名为非伦理亲组织行为。该构念自提出以来,便引发国内外学者的关注和研究,但前沿研究成果尚缺乏系统梳理。为了更好地追踪非伦理亲组织行为的研究进展,本文在文献整理的基础上,综述非伦理亲组织行为的概念内涵、结构与测量方法,从个人、组织、领导三个层面总结了非伦理亲组织行为的前因变量与形成机制。同时,从个人、组织、社会三方面非伦理亲组织行为的作用结果进行梳理,并对未来研究方向进行展望。     

包容型领导对不道德亲组织行为的影响机制北大核心

当前学界对包容型领导能给组织带来一系列积极影响已作较多研究,但较少关注其消极影响。本文基于社会交换理论和社会认知理论,提出包容型领导会正向影响领导-成员交换和道德推脱,从而正向影响不道德亲组织行为。基于多个企业的207份样本,使用结构方程模型进行研究的结果表明:包容型领导会正向影响下属不道德亲组织行为,领导-成员交换和道德推脱中介了二者的关系。本研究对包容型领导理论作出了一定贡献,首次揭示了其消极影响,并丰富了不道德亲组织行为前因研究。据此,管理实践中要重视包容型领导负面效应,依具体管理情境谨慎使用包容型领导,管理者应成为员工的道德模范,与其构建积极社会交换关系。     

Effect of emotional victim images in prosocial advertising: The moderating role of helping mode

Charities and marketers routinely incorporate images of recipients, for example victims of a flood or famine, in their prosocial advertising; however, previous literature suggests mixed results regarding the effectiveness of relying on sad versus happy images of victims. Recently, due to reactance to excessively traumatic marketing campaigns, happy victim images have been found to be more effective in eliciting prosocial behaviors. To extend this line of research, an experiment found that consumers are more willing to help when viewing advertisements featuring happy children over sad children. Moreover, helping mode moderates the relationship between victim image and helping intentions. The effect of a happy victim image is attenuated when consumers are asked to buy cause-related products rather than donate to charities. According to emotion regulation consumption theory, consumers mitigate the feeling of negative emotions by increasing their intention to buy cause-related products. Practically, the findings provide guidance on integrating victim images in prosocial advertising.     

Job stressors and voluntary work behaviours: mediating effect of emotion and moderating roles of personality and emotional intelligence

Framed within an emotion‐centred model, the current study investigated the mediating role of negative and positive emotion between job stressors and counterproductive work behaviours (CWB) and organisational citizenship behaviours, and the moderating effects of personality and ability‐based emotional intelligence (EI) on the relationships between job stressors and emotions. Results from a sample of 202 Caribbean employees across eight public and private sector organisations showed that both positive and negative emotion mediated the relation between job stressors and citizenship behaviours, whereas only negative emotion was found to mediate the relation between job stressors and CWB. Some support was found for the moderating effects of personality and EI. Implications for research and practice are discussed.     

组织视角下的企业员工情绪管理

员工情绪管理是现代企业管理中新的课题。文章从组织的角度出发,将员工情绪分为个体情绪、组织情绪、企业情绪三个层次,对相关概念进行了界定。研究了激励理论与员工情绪管理的关系。将相关理论应用到实践当中,论述进行员工情绪管理应当遵循匹配和疏导的原则,并从引导员工树立正确的情绪管理、采取多种激励手段与员工积极进行沟通、丰富企业文化内涵等方面提出了具体对策。     

Does a sense of calling facilitate sustainability? Research on the influence of calling on employee green behavior

Organizations recently attach growing importance to sustainable development and green human resource management (GHRM), raising research interest in predicting employee green behavior (EGB). However, the potential linkage between a sense of calling and EGB is neglected. This research fills the void by examining whether, how, and when calling predicts EGB. Drawing upon self-determination theory, we argue that by satisfying three basic psychological needs (i.e., autonomy, competence, and relatedness), a sense of calling enhances employees' prosocial motivation, which in turn promotes EGB. We further propose that calling predicts EGB more effectively for less conscientious employees. We conducted two field surveys to test the hypotheses. Both Study 1 (N = 280) and Study 2 (N = 295) confirm that calling positively affects EGB through partial mediation of prosocial motivation and that conscientiousness negatively moderates the relationship between calling and prosocial motivation as well as the indirect effect. Theoretical contributions and practical implications are discussed.     

浅析产品设计中的情感付诸

情感是产品设计中不可忽略的产物,设计师必须在产品设计中付诸情感。文章探讨了情感沟通的具体内涵,揭示了以用户需求为中心,通过交互式设计来挖掘情感的相关方法,详细论述了通过注重人性化设计、形式要素以及产品功能来深化情感的若干策略。     

亲子依恋与情绪调节关系的研究

这篇文章探讨依恋与情绪调节的关系。依恋是儿童早期社会关系的重要内容,对个体情绪调节能力的发展具有重要影响。依恋内部工作模式能够促使依恋系统在一个安全受到挑战的情境中提供情绪调节策略,使紧张的消极情绪得到调节。与依恋有关的情绪调节主要有三种,即承认并表露情感,寻求支持和供应,参与冲突和问题解决。     

企业社会责任特征对员工绿色行为的影响:基于道德决策的机制模型

员工绿色行为作为提升组织环保绩效、促进企业可持续发展的关键因素,越来越多的学者对其进行了深入探讨。然而,现有研究大多从态度、动机和领导者行为等方面考察员工绿色行为的形成过程,忽视了组织特征因素,以及员工内在的道德认知和道德情绪因素的共同作用。本文基于道德决策理论,从理性道德认知和非理性道德情绪出发,建构企业社会责任特征与员工绿色行为的关系模型,并分析员工的道德认知与道德情绪交互作用对员工绿色行为的即时影响。研究结果将从道德决策视角拓展员工绿色行为的理论版图;实践上为培育员工的生态素养、激发员工绿色行为寻求道德动力,为组织环保实践和绿色可持续发展提供管理依据和策略。     

Older and More Engaged: The Mediating Role of Age‐Linked Resources on Work Engagement

In the era of a graying workforce, individuals and their employers are concerned with the impact of the graying workforce on the level of engagement at work. Contrary to the myths about older workers being less engaged, statistics have shown that the level of engagement is higher as people age. Within the broad framework of conservation of resources theory in the area of work engagement, the current study aims to clarify how older workers are more engaged at work than younger workers. Building upon socioemotional selectivity theory and continuity theory from a life‐span perspective, we explain how individuals gain more resources as they age, including the abilities to regulate emotion and to maintain a career identity. We argue that this positive relationship between age and resources explains why older people have high levels of work engagement. We tested our predictions with a sample of 613 workers in the United States. The study demonstrates that well‐regulated emotion and strong commitment to career mediate the positive relationship between age and work engagement simultaneously. These findings contribute to the understanding of an aging workforce's engagement in the workplace. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.