关于提高选人用人公信度的思考

在选人用人上取得公众信任的程度,是检验民主政治水平的一个重要标准。只有以正确的导向引领选人用人公信度,以工作的透明度提高选人用人公信度,以社会的公认度体现选人用人公信度,以群众的满意度检验选人用人公信度,才能选准用好一支想干事、肯干事、会干事、干成事、不出事的高素质干部队伍。     

当前法律秘书招聘存在的问题及对策

＂选人、用人、育人、留人＂是现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘,直接影响企业人力资源的输入质量。改革开放以来,随着我国国民经济的快速发展,     

高职院校选人用人机制探讨

我党在"十八大"报告中明确提出:"要坚持党管干部,坚持任人唯贤,坚持德才兼备、以德为先,坚持注重实绩、群众公认"四项选人用人基本原则,藉此进一步推动和深化干部人事制度改革,确保各方面的优秀干部各尽其能、才尽其用。坚持上述四项基本原则,不仅是我党及行政机关保障执政队伍高素质、高水平的必备手段,也是各高等院校、职业学校践行科学化、合理化、规范化选人用人指导思想和建立健全民主选拔机制的核心思想。对此,本文重点分析了党的"十八大"选人用人标准,分析了职业学校选人用人机制常见问题,并结合"十八大"选人用人原则和标准探讨了完善职校选人用人机制的可行措施,以期为高职院校选拔任用机制的构建与完善提供有益参考。     

培养和选拔好高素质人才队伍是改制企业持续发展与做强做大的关键

人才是企业最宝贵的资源。做好高素质人才队伍培养和选拔工作是改制企业持续发展与做强做大的关键。文章针对一些改制企业在选人、用人、育人方面存在的弊端或误区,提出自我完善、自我强化的改进办法。     

论国有企业如何做好选人、用人、留人

国有企业实施人才强企战略要求将人才视为"治本之策、兴业之源"。在当前经济高速发展的大背景中,谁率先发现了人才、合理使用了人才,并运用科学的管理方法激发其在本企业的创造性与主动性,谁就能够在激烈的市场竞争中脱颖而出,取得长足发展与进步。人作为生产力要素中首要的能动要素,对企业的生存和发展发挥着至关重要的作用。如何提高选人用人留人的满意度,保证选人用人留人的效果,是各企业都面临的一个难题。本文通过对影响选人用人留人满意度的原因进行分析,并针对性地提出建议,以期在企业发展中更好为人才提供良好发展平台,实现企业与人才的共同发展。     

培养和选拔好高素质人才队伍是改制企业持续发展与做强做大的关键

人才是企业最宝贵的资源.做好高素质人才队伍培养和选拔工作是改制企业持续发展与做强做大的关键.文章针对一些改制企业在选人、用人、育人方面存在的弊端或误区,提出自我完善、自我强化的改进办法.     

坚持正确导向 把握关键环节 切实提高选人用人公信度

营造风清气正的用人环境,科学选人用人,是党中央的一贯要求,也是广大干部群众的关注焦点和迫切愿望。近年来,我们坚持正确导向,把握关键环节,不断创新选人用人机制,提高选人用人的公信度,为全市又好又快发展提供了坚强的组织保障。     

人才培养,物业创新发展之本——嘉宁物业集团选、育、用人纪实

<正>物业管理服务创新发展是新思路、新模式、新理念的产生及运用,是对物业管理服务进行不断改革、不断更新和不断完善的过程。嘉宁物业集团(下文简称"嘉宁物业")以企业发展战略目标为引领,以人力资源管理制度为依据,以构建科学合理的人才培养作保障,按照"选人方式规范化,育人形式多样化,用人制度公开化"的原则,推进创新发展和人才培养机制改革,为造就高素质和职业化的人才队伍进行了一些探索。     

理智对待育人用人上的心理效应

人才是兴业之根本，每个部门的领导者都面临着如何培养人、识别人、使用人的问题。为做到有效育人和科学地选人用人，必须理智对待群体的种种心理效应，巧妙利用它们积极健康的一面，注意克服其容易引起的偏见和负作用。     

高校辅导员队伍建设的三条思路及其评价和启示

对辅导员队伍建设的研究有三条思路,分别是通过确定辅导员的素质结构模型、激励约束机制、教育和培训来加强辅导员队伍建设。三条思路实际上就包括了选人、用人、育人的全过程。也只有注意全过程管理,才能建立强有力的辅导员队伍。     

浅谈电力企业如何实现人力资源的有效获取

人力资源战略是通过适应不断变化的新环境,确保人力资源管理的目标和组织目标一致的管理措施。人力资源管理部门的当务之急是分析当前电力行业的战略环境,了解人力资源在市场上的分布情况,通过理念和技术的创新,做好选人、育人和用人工作。     

选人用人公信度研究

选人用人公信度的评价主体是广大党员群众,所反映的是他们对被选拔任用的干部和党组织选人用人工作的公认程度。提高选人用人公信度,是干部工作的价值取向和努力方向,体现的党的干部工作坚持群众路线的本质要求,对于改进党管干部方式、提高党干部水平具有重要意义。     

基于素质模型的人员招聘和薪酬设计流程运用

长期以来,如何选人、育人、用人、留人的问题一直困扰着企业。素质模型是一种有效的人力资源管理工具,文章从素质模型的概念出发,建立了基于该模型的人员招聘和薪酬设计流程,并进行了示例演示,以期对企业的人力资源管理有所借鉴。     

关于规范选人用人工作的实践与思考

<正>推动铁路企业科学发展,关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的领导干部队伍。北京铁路局在选人用人工作中坚持任人唯贤、德才兼备、以德为先,注重实绩、群众公认的原则,贯彻民主、公开、竞争、择优方针,结合自身实际,完善制度,严格程序,强化监督,有效提高了全局选人用人工作的规范化水平。一、加强学习,完善措施,夯实规范选人用人工作的基础认真学习上级有关规范选人用人制度和要求,通过召开杜     

理智对待育人用人上的心理效应

人才是兴业之根本,每个部门的领导者都面临着如何培养人、识别人、使用人的问题.为做到有效育人和科学地选人用人,必须理智对待群体的种种心理效应,巧妙利用它们积极健康的一面,注意克服其容易引起的偏见和负作用.     

充分认识国有企业做好选人用人工作的重要作用

党的十八大召开以来,习近平总书记在多个重要场合针对选人用人工作发表过多次讲话,讲话提出了许多选人用人的新理念、新方法,要求我们各级政府、企事业单位要结合新形势、新任务、新情况、新问题,做好选人用人这个世界性难题的重要工作。国有企业作为中国社会经济的中坚力量,国有企业的干部选任工作好坏,直接关系着我国上百万亿国有资产的安全问题,因此,国有企业要认真组织开展好选人用人工作,为实现我国新常态下经济的平稳发展做出贡献。     

充分认识国有企业做好选人用人工作的重要作用

党的十八大召开以来,习近平总书记在多个重要场合针对选人用人工作发表过多次讲话,讲话提出了许多选人用人的新理念、新方法,要求我们各级政府、企事业单位要结合新形势、新任务、新情况、新问题,做好选人用人这个世界性难题的重要工作。国有企业作为中国社会经济的中坚力量,国有企业的干部选任工作好坏,直接关系着我国上百万亿国有资产的安全问题,因此,国有企业要认真组织开展好选人用人工作,为实现我国新常态下经济的平稳发展做出贡献。     

四大招聘风险

招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考核并齐的世界性管理难题。如何选人、育人、用人、留人成为当今企业中最受关注的焦点话题之一。招聘，堪称企业面临的最大风险，横在企业面前的一道难题。如何降低招聘风险，是我们无可回避的问题。     

优化铁路人才模式 提升选人用人公信力

选人用人是企业人事管理工作的核心。面对群众要求提高选人用人公信力的呼声,武汉铁路局以考察多种知识来坚持正确选人导向、利用科技手段来排除考试干扰、构建快速考试信息通道等方式,对十八届三中全会提出的深化干部人事制度改革的任务进行了探索。     

提高选人用人公信度建立科学选人用人机制

公信度就是社会公众对某种特定事物或者现象的信任程度,提高选人用人的公信度,就是在选人用人中提高社会公众的信任程度.党的十七大报告第一次提出了提高选人用人公信度的命题,这是党和国家对做好干部工作提出的更高要求.