试论高校外聘教师管理中和谐心理契约的构建

心理契约是组织成员和组织之间的一种隐性协定,本文借助心理契约理论,阐述心理契约在高校外聘教师管理中的必要性和可能性,并提出一些构建和谐心理契约的措施.     

共建企业心理契约型的人力资源文化

随着知识经济时代的到来和我国加入WTO过渡期的结束，给中国企业发展带来了新的机遇和挑战。但是，长期以来，企业管理者普遍重视对有形契约——经济契约的管理，而忽视了对另一种契约——隐契约（心理契约）的分析。基于此，试图引入心理契约理论，对心理契约理论在企业人力资源文化管理方面进行分析。     

心理契约违背的理论分析

心理契约是一种无形的契约,但是它却发挥着一种有形契约的影响。心理契约的违背对建立企业与员工之间良好,稳定的关系有重大影响。文章分析了心理契约违背的原因及其产生的严重后果,然后通过博弈分析,得出规避心理契约违背的方法。     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

基于心理契约理论的浙江省企业用工荒实证研究

浙江省企业用工荒现象非常严重,并呈现出第二、三产业的人员需求占总需求的主导、结构性缺工现象显著等特征。本文通过问卷调查和数据分析,发现心理契约违背在企业农民工中是一种普遍现象。比如,企业违背保健义务的程度高于企业违背关系义务的程度,企业农民工心理契约违背认知水平受多方面因素影响,农民工心理契约违背、工作满意度、离职意图三者之间关系显著。文章以浙江省企业用工荒问题为例证,从心理契约理论的角度提出了应对措施和建议,旨在为政府解决用工荒问题提供参考意见。     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

理念型心理契约、雇员关系资本与企业绩效

文章界定理念型心理契约为心理契约的高级阶段,运用理论推演的方法,基于关系资本视角,研究理念型心理契约与企业绩效之间的作用机制。研究发现企业与雇员之间一旦形成理念型心理契约,便会在企业内部产生一种新的资本形态——雇员关系资本,在雇员关系资本的作用下,一方面可以为企业带来资本增值绩效,另一方面可以降低企业交易成本,进而提升企业绩效。     

基于消费者心理契约违背的品牌危机产生机理研究

心理契约概念是建立在社会交换理论基础上,用来描述雇员与雇主关系的理念。构建在企业和消费者共同信任和互惠基础上的消费者品牌关系也是一种心理契约关系。大量研究证明消费者心理契约的违背将导致消费者品牌关系的扭曲甚至断裂,最终导致品牌遭受危机。只有深入研究和探讨品牌危机的产生机理,正确地认识品牌危机,才能有效地防范和化解危机。     

基础教育教师的心理契约管理

学校作为一种特殊的组织形式,随着教育系统聘用制的推行,中小学教师流动性大问题凸显,对中小学教师心理契约的研究愈显重要.通过对中小学教师心理契约的阐述,提出了中小学教师心理契约管理的意义,分析了中小学教师心理契约的内容和特点,并对心理契约对中小学教师工作态度的影响做了简要论述.最后,针对中小学教师心理契约特点,提出了相应的管理思路.     

企业心理契约的自我执行问题研究

心理契约问题近年来越来越引起人们的重视.本文对心理契约的自我执行问题从博弈论的角度进行了深入的阐述.本文认为,对于一个收益序列时间较长且收益变动较小时,心理契约或承诺将变成可自我执行.心理契约可自我执行的条件是在当事人认为遵守心理契约或信守承诺的未来收益大于违反心理契约条款或承诺的当前收益,违反心理契约的惩罚将会是终止心理契约或承诺.而对于一个收益序列时间太短或收益变动过大时,心理契约或承诺的自我执行将变得困难直至无法执行.     

心理契约的履行对组织公民行为影响分析

心理契约是组织行为的强有力决定因素,是雏持和谐雇佣关系的必要条件之一.对212名员工进行调查,重点研究组织心理契约的履行与员工的组织公民行为之间的关系.结果发现,组织心理契约的履行与员工的组织公民行为正相关.因此,如果要提高员工的组织公民行为,组织应该最大程度地履行心理契约.     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

心理契约理论运用研究述评

对近年来我国学者对心理契约理论在企业和政府、学校的运用研究进行了回顾,并对这些运用的研究不足进行了筒短的评述,并认为将心理契约的运用拓展到导师与研究生的心理契约研究中来是以后的一个可发展方向.     

职业高原员工心理契约管理研究

职业高原期一方面破坏了组织与员工之间原有的心理契约,另一方面也为发展新型心理契约提供了机会.从心理契约的角度来分析职业高原期组织与员工之间关系变化的特点,并通过重塑组织和员工之间的心理契约来消除其带来的不良影响,将职业高原期转化为组织发展的契机.组织应采取各种有力措施重塑有利于组织发展的心理契约,从而增强职业高原员工的满意感.     

如何维护与知识型员工的心理契约

心理契约是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定,其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任.这种责任是没有明确规定和成文的.心理契约是协调劳动关系的隐性契约,是和谐劳动关系的基础.和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果.     

心理契约视角下公务员激励机制的研究

文章主要将心理契约引入公务员激励机制的研究，通过对心理契约理论梳理，分析了心理契约对公务员激励的重要影Ⅱ向，在分析总结中国公务员激励机制的现状和困境的基础上，提出了基于心理契约理论下公务员激励机制的构建。最后提出了构建公务员激励机制的四种途径即：物质激励、文化激励、考核激励以及工作激励。     

如何防范心理契约的破裂

心理契约破裂是指个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约承诺的中一项或多项义务的主观感知,其对员工的相关工作态度及行为均存在一定的负面影响。文章在对心理契约破裂的产生机制以及影响效果进行总结的基础上,着重探讨了防范心理契约破裂的具体措施。     

基于心理契约视角的知识型员工激励策略研究

从心理契约的角度研究有效激励知识型员工的策略.首先阐述了知识型员工的含义与特征.其次在心理契约理论的基础上阐明心里契约对激励员工的作用.最后在探讨基于心理契约的员工激励机制设计的前提下,从现实责任契约和发展责任契约两个角度分析了激励知识型员工的策略.     

构建心理契约,有效降低高校青年教师流失率

高校青年教师与高校之间除了雇佣关系以外,还存在一种心理契约,这里的心理契约是指青年教师对高校双方责任和义务的信念和期望。本文通过分析心理契约对其离职行为的影响,结合青年教师自身心理契约的特性,提出以心理契约管理为基础的解决思路。     

初论心理契约和经济契约的耦合

心理契约和经济契约是联结企业与员工关系的纽带,两者共同组成企业的契约系统.企业通过招聘预告、差异化激励、情感管理和动态契约管理等措施,营造"场"效应,实现经济契约和心理契约的耦合,最终可达到人与企业和谐发展的目的.