基于物流企业的创业型领导对员工建设性越轨行为的影响研究

根据社会交换理论和社会认知理论,以员工创新自我效能感为中介变量,心理韧性为调节变量,探索物流企业创业型领导对员工建设性越轨行为的影响。通过实证得出以下结论:创业型领导正向影响员工建设性越轨行为与员工创新自我效能感,员工创新自我效能感在创业型领导与员工建设性越轨行为之间起中介作用,心理韧性正向调节创业型领导与员工建设性越轨行为之间的关系。研究揭示了创业型领导对员工建设性越轨行为的影响机制,并为后续物流企业创业型领导如何科学对待员工建设性越轨行为提供理论支持。     

关于企业员工越轨行为的几点探究

员工越轨行为的频发是企业组织的常态,一个看不见却又非常普遍存在的社会问题,我国专门对企业员工越轨行为进行研究的文献并不多,而本文在对员工越轨行为的新认识上,对越轨行为的现状进行描述,从影响因素研究着手,找出越轨行为的控制策略。     

领导更替时上下级关系对员工越轨行为的影响机制研究

领导更替时上下级关系的变化是否会给员工带来一些消极影响已不容忽视。本文运用社会交换理论，从4个时间点收集领导—员工配对数据，获取了领导更替前后92个团队740名员工有效数据，探究了前/新任领导与员工关系对员工越轨行为的作用机制。结果显示：在上下级关系一致和不一致情况下，前任好—新任好和前任差—新任好时领导更替对员工心理安全感和员工越轨行为的影响均更显著；前/新任领导与员工关系一致性借助员工心理安全感影响员工越轨行为；差序氛围分别负向调节前/新任领导与员工关系一致性和员工心理安全感及员工越轨行为的关系。因此，领导更替时要选聘注重上下级关系的新任领导，提高领导处理上下级关系的水平，增加员工心理安全感，降低员工越轨行为。     

自恋型领导会诱发工作场所越轨行为吗?——来自道德推脱和道义不公平理论的解释

伴随着社会经济的发展,很多成功的企业不断涌现.然而,这些成功企业的领导者往往容易过于自我欣赏和膨胀,表现出了更多的自恋行为,从而引发一系列的负面影响,阻碍了组织的进一步成功,并可能导致组织衰败.因此,本研究将结合社会学习理论,道德推脱理论和道义不公平理论来系统探讨自恋型领导的负面效应,具体包括自恋型领导对领导越轨行为、员工越轨行为和群体越轨行为的影响,道德推脱和道义不公平的中介效应,以及权力距离和集体主义的调节效应,最终提出自恋型领导对于越轨行为影响机制的理论框架.本研究一方面丰富了自恋型领导和工作场所越轨行为理论体系,另一方面也对约束自恋型领导负面影响提供了有益的借鉴.     

碳交易下政府与制造企业碳减排演化博弈

基于演化博弈理论，在消费者低碳偏好等变量约束下，构建了碳交易市场完善情况下政府与制造企业碳减排演化博弈模型。通过对政企双方演化路径的分析，探讨了交易驱动下双方可能存在的博弈情况，并基于结果分析给出建议。     

基于Repast．NET的演化囚徒博弈仿真

本文介绍了多主体仿真的基本理论，对新一代仿真平Repast进行了阐述。通过对演化囚徒困境的进一步理论分析和仿真研究，揭示出多主体博弈的演化机制和规律。同时对影响博弈演化的因素进行了分析，比如博弈重复的次数、博弈者的适应系数、博彝邻居的选择等。并结合客观现实。对仿真结果进行了解析。仿真结果进一步揭示了Repast仿真工具在多主体演化博弈分析中的高效性和可靠性。     

基于演化博弈的心理契约分析

本文应用演化博弈的方法,建立了一个企业和员工心理契约缔结的数理模型,分析了心理契约形成的动态过程。研究结果发现,该系统的演化方向与系统的初始状态有关,即单方面合作成本、超额利润和对超额利润的重视程度影响着系统的演化结果。     

虚拟物流企业中合作关系的进化博弈分析

通过对虚拟物流企业中合作关系应用进化博弈理论进行对称和非对称进化博弈分析,进而得出影响合作关系发展演化的关键因素。     

基于SD的“互联网+”WEEE回收三方演化博弈仿真研究

为探究在"互联网+回收"背景下政府、企业和消费者三方的博弈关系,采用演化博弈论在分析政府、企业和消费者在不同策略下的成本和收益的基础上,构建了政府、企业和消费者三方主体之间的演化博弈模型,并运用系统动力学理论对演化博弈模型进行模拟仿真。结果表明,政府付出的监管成本以及政府对企业和消费者的财政补贴力度是影响三方博弈主体策略选择的重要因素。政府监管所付出的成本在一定限度内变动时,仅仅会影响政府的策略选择,而对企业和消费者的策略选择影响甚微;当政府加大对企业的财政补贴时,企业会更加积极主动的参与电子废弃物的回收,并且在该模型中企业更倾向于选择互联网方式进行回收。     

预防和控制工作场所越轨行为

工作场所越轨行为是指员工在工作场所中所采取有意识的主观危害组织及他人的行为。本文首先对工作场所越轨行为的分类进行详细解析,在此基础上构建了员工工作场所越轨行为的预警机制,为预防和控制员工越轨行为提供具体对策和措施。     

企业环境技术创新行为的演化博弈分析

文章应用演化博弈理论建立了企业群体内规模相当的企业之间在环境技术创新选择上的博弈模型，并分析讨论了五种不同的博弈状态，结果得出所有博弈方都采取“主动创新”策略不仅是上述博弈的一个稳定状态，而且是一个演化稳定策略，同时，文章也指出政府应该为这一稳定状态的实现提供完善的制度保障。     

浅议企业非正式群体对职场越轨行为的积极干预

职场中越轨行为很普遍且隐蔽性较高,给企业造成巨大的经济损失。为了组织的良性发展,企业需主动干预职场越轨行为。同样地,非正式群体也广泛存在与各类正式组织中。非正式群体具备正向功能与负向功能。本文着重探讨企业非正式群体的正向功能,即分析它通过"情感认同"、"‘规范’属性"、"对核心人物的信任"三类媒介,促进员工良性互动,满足员工情感需求以及促进个体对组织的价值认同,从而对职场的越轨行为产生积极的影响。     

员工博弈策略及其对外部“挖墙角”企业收益影响机制研究

本文探讨了员工和外部企业挖墙角博弈中的静态、混合和动态博弈过程,深入分析了员工的静态博弈策略、混合博弈策略和动态博弈策略对外部企业收益的影响机制。本文最后还提出了外部挖墙角企业针对员工行为策略的具体管理建议。     

基于静态均衡博弈的新生代员工离职倾向研究

运用静态均衡博弈理论对新生代员工与企业以及企业与企业之间员工流动进行博弈分析,探析新生代员工的离职行为对人才流出的企业以及人才流入的企业的影响。结果表明新生代员工的离职行为对流入的企业带来一定的经济效益,但对于人才流失的企业来说,造成了一定的经济损失。为了减少人才流出的企业的经济损失,企业应当健全新生代员工的薪酬福利制度;转变企业管理方式,形成以人为本的文化氛围;健全离职员工的约束机制。     

大气污染治理的网络演化动力与博弈机制研究

本文以大气污染治理相关理论为基础,利用演化博弈思想构建了区域大气污染治理演化博弈动力机制,指出污染致损程度、治污收益、治污损失、外部效应、中央政府约束是地方选择治理大气污染的内在动力,外部社会网络结构作为外部动力影响地方政府的决策行为。在此基础上,从博弈行为、网络结构和策略复制等三方面构建仿真机制,尝试构建大气污染治理网络演化博弈的理论框架,为大气污染治理提供创新思路。     

企业文化对企业管理影响的案例分析

企业文化对企业管理有着直接性影响。一个好的企业文化能够引导企业员工积极奋进、团结合作，而负面的企业文化则会导致企业员工抱怨、发牢骚，甚至出现消极抵制情绪。因为社会价值主导要素与表现形式的不断改变，使得不同时期企业行为意识与思维也存在差异性。这就需要企业文化对企业管理形成正面影响，而这是一个不断融合、斗争以及博弈的管理过程。     

行业内企业间资本结构调整的演化博弈分析

本文应用演化博弈理论构建了行业内不同企业群体间的资本结构动态调整博弈模型,对不同企业群体的资本结构动态调整策略的适应度、稳定性及稳定状态的演化趋势进行了分析.研究结果表明:普遍的财务保守策略和普遍的财务激进策略均为行业内企业间资本结构选择的演化稳定策略.因此,从宏观金融风险控制和行业稳定发展角度出发,指出对影响国计民生的行业中标杆性企业的资本结构选择进行监管和调控的必要性,并为调控政策提供了可资参考的建议.     

互联网金融企业与传统金融机构演化博弈分析

随着互联网行业的迅速发展及其对金融业的渗透,互联网金融企业应运而生,在推动传统金融机构改革与完善的同时,也给传统金融机构带来了不小的冲击。虽然二者在传统业务上存在冲突,但由于互联网金融具有跨界性,以及在技术、管理等领域尚有广阔的合作空间,因此二者呈现出一种博弈关系。根据二者在博弈关系上的长期性和动态性,本文基于演化博弈理论探讨其演化过程并建立演化博弈模型,分析影响二者共生共存的关键因素,并根据复制动态方程得到互联网金融企业和传统金融机构的行为演化规律和演化稳定策略。最后,尝试性提出了促进双方长期可持续稳定合作的相关政策建议。     

企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析

企业通过对员工进行培训,可以提高员工的工作效率、减少流失率并保持企业可持续发展能力,从而增强企业的市场竞争力,然而却又同时面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险。如何控制受训员工的跳槽行为以使自己的损失最小化,则是所有提供培训企业面临的一项重大难题。鉴于此,本文以经济博弈理论作为分析受训员工跳槽行为的客观基础,通过博弈模型的构建与分析,得到企业和员工关于培训博弈的四种行动策略组合,即:企业不培训;企业培训,员工留任;企业培训,员工跳槽,企业不索赔;企业培训,员工跳槽,企业索赔。分析表明:受训员工跳槽行为的理论成因是为了最大化自己的效用。在此基础上,总结并提出了企业对受训员工跳槽行为的管理控制建议:一是增加受训员工的期望收益;二是增加受训员工的离职成本。     

基于心理契约视角的“90后”知识型员工忠诚度提升策略研究

当前，企业与企业之间的博弈已经进入高素质人才竞争阶段。知识型员工是企业发展的战略性资产，他们的忠诚度对企业高质量发展极为重要。知识型员工作为创造企业财富、促进企业高质量发展的关键主体，当前却面临着企业管理体制僵化、绩效分配不公、不受重视等一系列问题的困扰。为此，本文从“90后”知识型员工的特点出发，分析了企业和知识型员工之间存在的问题以及知识型员工忠诚度的影响因素，并结合心理契约理论提出了提升知识型员工忠诚度的对策建议，比如改变僵化落后的薪酬绩效制度，提高知识型员工的工作积极；构建多元化的人才激励模式，引进完善的人才梯队培养机制，激发知识型员工主体创造活力；强化企业人文关怀，引导知识型员工主动忠诚等等。