考核--如何正确实施

考核应该关注过程还是关注结果? 问题:我公司是一家集研发、生产、市场于一体的大型企业,在绩效考核中,总经理特别强调绩效一定要以结果来衡量,他的做法对吗? 解答:绩效考核包括过程考核和结果考核两种方式,两种考核方式各有优势,适用的情况也不一样,体现两种不同的企业文化。     

不叫好不叫座绩效考核错在哪了

笔者曾经走访过多家企业,发现各个公司绩效考核大都是问题频出:A公司已成立二十多年,推行绩效考核已有15年,但厂区及生产车间各个工作现场仍然存在“跑冒滴漏”和杂乱无章的现象;B公司是一家成立10年的民营科技企业,推行绩效考核8年,但由于被考核的都是中基层,而高层却“逍遥法外”,因此员工们对绩效考核怨声载道;C公司是一家加工型企业,推行绩效考核已有7个年头,由于各部门KPI制定不合理,导致生产和质管两个部门因为出货的时间及质量问题经常互相扯皮;D公司总经理怎么也想不通,在推行绩效考核后,员工比没考核前更加缺少团队精神;E公司的经理曾向笔者这样形容绩效考核:绩效考核就像是无根的浮萍随波逐流,不仅未能给企业带来任何”绩效”,反而还会激发公司的内部矛盾……     

绩效考核问题探讨

绩效考核是提高绩效的重要工具。绩效考核是晋升、奖励和培训的依据。然而在现实中,很多单位的绩效考核都成了"走过场",在考核的过程中没有规范进行,从而没有把绩效考核的作用发挥出来。因此,需要对我国企事业单位的绩效考核工作进行分析、并设定科学的绩效考核体系。     

欧洲三国企业人员的绩效考核

绩效考核和评估是人力资源管理和开发的重要环节。在笔者赴瑞士、英国、法国学习、考察期间,强烈感到,三国企业普遍把绩效考核作为达成企业目标的重要手段,摆在非常突出的位置。 考核主体 三国公司在考核主体方面做法一致,采用谁聘任、谁考核的方式,即由董事会考核总经理,总经理考核副总经理,依次     

8020绩效考核初探

<正>众所周知,在人力资源管理中,绩效考核是非常关键的的一环,考核兑现的结果直接影响着员工的积极性,也可以说绩效考核是一把双刃剑,搞得好可以促进企业的发展,搞不好就会限制企业的发展。任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法,只有最适合本企业的方法。简单实用或复杂科学,严厉或宽松,非正式的考核方式或系统性的考核方式,不同规模、不同文化、不同阶段的企业要结合实际选用不同的方式,只有这样才能真正发挥绩效考核的积极作用。冀中能源峰峰集团梧桐庄矿结合自身的实际在实践中不断探索,逐步形成了独具特色的考核体系。     

基于BSC的销售人员KPI考核方法及应用研究

对销售人员进行有效的绩效考核,直接关系到对销售人员的激励与约束,也影响着企业的内部管理。当前国内的企业在销售人员的考核中对绩效考核的内容考虑不全面,绩效考核结果没有充分利用。这些行为对绩效考核产生了消极的影响。企业应该从销售人员绩效考核指标入手,采用科学的管理方法,建立一整套销售人员的绩效考核体系,从而提高绩效考核在企业销售人员管理中的积极作用。     

企业绩效考核存在的误区及对策

<正> 如何对员工的绩效进行考核,是企业管理者面临的一个重大问题,也是人力资源管理的核心内容之一。很多企业已经认识到绩效考核的重要性,并且在绩效考核工作中投入了较大的精力。但目前许多企业的绩效考核工作仍然存在—些明显的误区。 误区之一:绩效考核定位的模糊与偏差 有的企业往往不是将绩效考核简单化,就是给绩效考核赋予太多的内涵。我们经常会看到这样的情景,每当到了季度末或年末的时候,单位或部门就会要求员工对自己过去一段时间的工作进行回顾与总结,主管根据员工的总结和平时     

由平衡积分卡所引出的绩效考核指标设计基本原则

绩效考核是企业管理中最为重要的工作,而考核指标体系的设计又是绩效考核系统中最为核心的部分。根据平衡积分卡的思想,传统的绩效考核由于其设计与战略脱节,造成考评的目标同增加企业整体价值脱节,并没有做到有效的激励员工,使其在提升自己的业绩的同时提高公司的整体绩效。文章从管理实践出发,总结出设计考核指标体系的最基本原则:完备性原则,为绩效考核指标体系的设计提供一种较为科学的理论指导。     

公司绩效考核方法研究

伴随着世界科技、经济的不断变化发展，企业面临着更为巨大的竞争压力，要想在激烈的市场竞争中生存和发展，企业必须要加强自身的建设，练好“内功”，其中，建立一套有效的绩效考核体系是企业提高竞争力的重要手段之一。如何才能建立有效的绩效考核体系，如何进行考核，用哪些方法进行考核，应当考核哪些人员，考核的周期多长，考核的内容与权重又是怎样分配？这都是建立绩效考核体系需考虑的。事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的实际需要。     

分层滚动绩效考核模式评述

绩效考核是企业或公司发展的重要问题，所以众多企业越来越重视绩效考核，并且在实施过程中采用了多种多样的方法，这些方法包括定性和定量两种类型以及两种类型的不同程度的结合。从实施效果看，每种考核方法都有其优势和劣势。在考核过程中表现出的主要问题是，考核的实施者往往将考核方法极端化，这样就会造成定性或者定量考核在考核中的问题的显性化。     

企业绩效考评的问题及对策研究

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具变得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,哪些方面还有不足。绩效考核为组织的备类人员提供畅所欲言的机会,可以揭示工作中的低效率行为,还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了"走过场",在考核过程中没有规范做法,致使绩效考核的作用没有发挥出来。因此,文章着重论述如何解决企业绩效考核中存在的问题。     

企业绩效考评的问题及对策研究

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具变得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供畅所欲言的机会,可以揭示工作中的低效率行为,还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了“走过场”,在考核过程中没有规范做法,致使绩效考核的作用没有发挥出来。因此,文章着重论述如何解决企业绩效考核中存在的问题。     

浅析企业员工绩效考核制度

绩效考核在企业管理中占据重要地位,是企业人力资源管理和考核的核心内容之一,相关绩效考核制度也是企业评价员工价值的重要依据。但在实际管理和考核过程中,由于企业绩效考核制度不完善,导致企业对员工进行绩效考核时存在一系列问题,使企业员工绩效考核制度没有真正落实到位。因此,文章主要通过分析企业员工绩效考核制度在管理过程中存在的问题,提出企业绩效考核实施相关策略,使企业员工绩效考核制度得到有效完善。     

企业预算审计初探

一、问题的提出:谁来监督和考核企业各预算执行单位的预算完成情况 企业预算实行的监督和考核有以下几种情况: 1.总经理负责的全公司预算由董事会负责监督和考核。 2.各部门经理负责的部门预算,有以下几种方案:由总经理负责监督和考核;由财务预算委员会负责监督,总经理负责考核;由财务预算委员会负责监督和考核;由财务管理部门(如财务科)负责监督,总经理或财务预算委员会负责考核。     

蕴含于绩效管理中的智慧

最近,我一直在对自己近8年来的HRH实践的效果进行总结,结果令自己十分不满:自己有7年时间误解了绩效管理,并且成为企业里绩效管理之祸因.比如自己设计一个绩效表格,就让企业的各个部门来填表推行绩效考核;比如自己模仿了一个制度后,幻想组织里面的人都要遵从此制度执行;比如自己抵触没有战略、没有计划总结系统,或者没有工作分析基础与目标管理的绩效考核;比如对那些反对绩效考核的经理人施以强权的影响……而且我感觉,现实中很多HR经理像曾经的我一样,也会不同程度地成为企业绩效管理之祸源,都需要对绩效管理之祸买单负责.     

案例:东药集团的绩效考核体系

东药集团通过多年的探索总结出一套适合自己企业风格的绩效考核体系。 东药集团认为:企业的管理就是精确的控制,在成本允许的情况下,要控制到每一分钟、每一分钱。对于能量化和细化的任务绩效采取考核的办法,即以月为考核时间单位、以结果为导向的任务绩效考核。     

如何让绩效考核更有效

在绩效考核中,企业管理者常常被这样三个问题困扰:一是公司实际经营绩效与各部室考核得分不一致,部室实际绩效与部室内员工考核得分不一致;二是各部门的员工考核得分相对比较集中,没有根据真正绩效拉开差距,即使绩效较差部门员工的得分,彼此相差也不过几分;三是不同部室员工之间对彼此考核结果的认同度不高,因为个别部室领导为了不让本部门员工“吃亏”,而放宽考核标准。这三大问题导致绩效考核不真实、不合理、没成效。那么怎样才能让绩效考核更有效呢?本文将通过H公司绩效考核处理技术的改进案例,为HR工作者提供一种解决思路。     

X通信公司绩效考核失效及其对策的案例探析

引言下班了,X通信公司总经理办公室还亮着灯,人力资源部刘经理向公司朱总经理汇报近期绩效考核体系运行的情况。"绩效考核办法试行将近三年,却没有达到我们期望的效果。员工的绩效考核分数相差无几,人均绩效工资也没有实质性的差距。绩效考核体系成     

无反馈de单向传播

管理的实质是协调,而协调的基本手段之一是信息沟通困局:有去无回 一家企业在咨询公司的帮助下开始推行绩效考核,并按照考核结果兑现员工的奖金,考核每月做一次。 半年后,老板为了检验方案的有效性,指派人力资源部调查,结果发现:所有部门都没有做绩效面谈,考核没有任何反馈。管理者们振振有辞: ——奖金就是反馈,奖金多说明做得好,奖金少说明还需要努力; ——都是成年人了,做得好坏自己还不知道?还用得着面谈; ——业务忙,挤不出专门的时间与每个人一一面谈; ——和绩效结果佳的员工面谈容易,和业绩差且较真的员工根本没法面谈,我也…     

绩效管理不仅仅是量化考核

我们常常看到,一家企业花费不少资金和精力,建立了精细的绩效考核系统,但是在实施的过程中,却发现种种弊端和问题,在没有见到绩效考核的效果之前,就已经让企业领导焦头烂额。不得不承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败。绩效管理似乎失灵了,原因何在？我们说都是盲目量化考核惹的祸。