大力推进职业经理人制度建设

近些年来,随着我国经济的不断发展,职业经理人队伍不断发展壮大,整体教育素质不断提高,职业经理人队伍的职业化、市场化、专业化、国际化水平不断提升。职业经理人是我国人才队伍的重要组成部分。党的十八届三中全会提出"建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用"。国家"十二五"规     

如何成为优秀职业经理人

在这个巨变的时代,伴随我们身处的外在环境的不断变化,职业经理人在角色和职责上也同样面临空前的改变,特别是中国企业正在迅速成长,在国家企业和私营企业发展的新形势下,将会不断出现新的难题,职业经理人应如何应对?优秀的职业经理人不仅是所在组织,也是全社会的一笔宝贵财富,职业经理人作为一个管理阶层,其才干抱负能否充分施展,往往影响到一个公司乃至一个地区和国家的整体经济发展。经济发展和社会进步,从某种意义上讲,有赖于这样一个职业经理人阶层的形成及其经营管理才能的充分发挥,只有这样,整个社会经济才呈现出源源不断的生机和活力。在近日结束的"第二届中国职业经理人年会"中,广东省青年企业家吴瑞文先生获得了"中国十大杰出职业经理人"荣誉称号。会议结束后接受了本刊记者的专访。     

企业内外环境差异与职业经理人换岗不适

职业经理人作为一个职业群体,不断参与人才市场的大交流、大交换中.职业经理人凭借卓越的专业知识和技能,在各级各类企业的运营中发挥着日益重要的作用.时这一群体在整体上进行肯定的同时,由职业经理人频繁换岗所引发的不适应现象应引起关注.职业经理人换岗不适主要与企业内外环境的差异有关.这些内外环境的差异构成了职业经理人换岗不适的企业品性差异的基础.从这一点出发,职业经理人以及引进职业经理人的企业都要做好彼此调适的工作,以有利于职业经理人作用的更好发挥.     

我国职业经理人体系建设

职业经理人是企业经营管理人才队伍的重要组成部分和骨干力量,加强职业经理人队伍建设,培养造就一大批优秀企业经营管理者,是我国人才工作的重要任务.文章指出了我国职业经理人体系建设面临的问题,并分析了问题原因,提出以改革创新精神推动我国职业经理人体系建设.     

中国职业经理人发展的主要问题

我国经济社会和企业的快速发展带动了职业经理人队伍的迅速发展,涌现出了一大批开拓进取、勇于拼搏的职业经理人.同时,我国职业经理人队伍的发展中仍存在着诸多问题,需要在未来加以解决. 宏观层面的问题 1.职业经理人的相关法律规范欠缺 我国尚未对职业经理人在法律中予以明确定义,因此也没有专门针对职业经理人进行规范和激励的法律、法规.目前我国的《公司法》等法律制度对职业经理人的监督与制约主要体现在任职资格限制、权力机构监督、监事会监督和对外任职限制等方面,对职业经理人的权利、义务及其行为准则规定较为粗放,不利于实际监督和执行.     

经理人把职业当事业做

职业经理人的价值转型问题折射出我国市场经济在不断走向成熟，作为市场经济的主体——企业，在职业经理人的打理下，渐渐地向规范化的方向发展，同时也为职业经理人提出了价值观层面的思考。     

时代呼唤职业经理人

中国企业需要职业经理人 在传统计划经济体制中,企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的,导致企业管理行为的扭曲.中国的职业经理人不过10年左右的历史,除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业,大多数公司的管理层职业化程度都不高.职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍,成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈.     

完善我国职业经理人制度探讨

对我国职业经理人制度的现状进行考察,提出了完善我国职业经理人制度的政策建议.     

论职业经理人创新素养对企业发展的推动作用

职业经理人是具备良好创新素养的以企业管理工作为终身职业的人.职业经理人创新素养,一方面外显为职业经理人的管理创新行为,即根据企业外部不确定环境,运用企业行政力量,对企业资源进行创新性的组合、协调生产过程、高效率地提供适应市场需要的产品,从而为企业创造利润,并使职业经理人自己获得最大利益;另一方面是内含于职业经理人人格中的心理品质,即职业经理人敢于进取、冒险和另辟蹊径和热衷于求进、求新、求异的精神.自从人类社会步入市场经济发展阶段以来,职业经理人创新素养逐渐成为经济发展中最稀缺的资源,成为对企业最具推动力量的关键要素.     

关注中国的职业经理人

目前,人们将企业家和职业经理人混为一谈;在我国,职业经理人尚未真正形成;建立职业经理人队伍,成为中国企业市场化之路的必然选择.     

提高财会人员综合素养的有效举措

我国正处于经济市场体制改革的重要阶段,企业想要全面提高市场竞争力,就需要做好财会人员综合素养的提升。当前我国的企业财会团队正处于知识基础不扎实、职业道德水平不足、专业技能认识较低的发展阶段,想要全面提高财会人员的综合素质,需要加大对会计部门的监督力度。通过业务培训、道德教育和法律素养的提升,保证会计信息的准确性和安全性,企业会计人才培养能够更好地满足现代化经济社会的发展需求,助力国有企业经济体制改革,提高企业市场竞争力,优化企业管理制度。     

物流人才供需现状及对策研究

最近几年,在市场经济强有力的推动下,现代物流业得到了长足的发展.然而,物流人才尤其是高级物流人才的短缺严重制约了物流业的进一步发展.如何构建具有中国特色的物流人才培养机制,为现代物流业的加速发展奠定扎实的基础,作者从浙江物流人才现状的分析中提出了自己的观点.     

经济学视野中的毕业生专业对口问题实证分析

目前我国高校毕业生的专业不对口问题十分严重,从经济学的角度看,不仅浪费了部分高等教育投资,还影响了我国的高等教育收益。本文认为这个问题的产生主要是由各高校之间专业重复设置及专业设置的滞后性、国家教育制度僵化和学生专业选择的盲目性这三方面的原因形成的。建议国家要充分发挥宏观调控作用,高校应根据本校和市场实际需求情况设置专业,而个人在进行专业选择时要提前对专业各方面信息有所了解,通过高等教育的良性发展为我国经济社会的发展更好的服务。     

工程招标投标概算的控制措施研究

随着我国市场经济的逐步发展,加入WTO已成为现实,各个领域与国际惯例接轨是不可避免的,在未来的经济发展中,市场因素是决定因素,国际惯例是促进经济发展的有效工具。在工程招标、投标的过程中,只有通过公开、公正、公平的工程招标投标,选择技术设备力量过硬、履约能力强、标价合理的专业队伍中标,提高工程质量,才能降低设计、施工、监理等各环节、方面的费用。     

石油工程技术服务行业的战略研究

本文对石油工程技术服务行业的历史变迁进行系统的描述,阐明了目前世界石油工程技术服务行业与油公司分离的原因,确定今后发展战略目标及建立战略预警系统。     

积极探索高职院校职业指导的改革与实践

"高职院校职业指导"是随着我国社会主义市场经济体制的建立和高职院校毕业生就业制度改革的不断深入而出现的一个新课题,职业指导是高职院校联系职业教育与社会实践的重要纽带。本文在分析高职院校职业指导现状的基础上,对高职院校职业指导的改革和实践提出探索过程中的一些思路,以期促进高职教育的进一步发展。     

浅析经管类专业项目教学模式的工作流程

随着市场经济的发展,社会对经管类专业人才提出了新的要求,经济管理类本科专业课程教学内容和教学方法也在不断改革,以构建新的课程体系,适应人才市场需求。但目前的经管类专业教学模式仍存在很多问题,培养的学生与社会需要存在一定的脱节。文中研究以项目为导向的经管类专业教学模式,通过组织学生真实地参加项目设计、履行和管理的全过程,在教与学互动中完成教学任务,实现从以教师为中心转变为以学生为中心,以课本为中心转变为以项目为中心,以课堂为中心转变为以实际经验为中心,达到教、学、用的有机结合。将项目教学法引入经管类专业教学过程中,既能发挥教师的主导作用和学生的主体作用,又能充分体现经管类专业能力为本价值取向,从而促进经管类专业教学质量的提高,增强学生实践能力。     

我国民营企业高管人员胜任力建模实证研究

民企高管肩负企业发展的重要使命,能否胜任岗位职责,将直接决定企业未来发展前景的优劣。当前民企高管的胜任力普遍不足,职业技能缺乏,人际关系协调能力薄弱,缺乏自我管理能力等。因此,研究民企高管胜任力特质,加强其经营管理能力、自控能力及关系处理能力建设,对提高民企高管工作效能具有重要的指导意义。     

High performance work systems,organisational culture and firm effectiveness

The HRM literature emphasises the importance of people in enhancing firm performance or even creating competitive advantage. This study provides further evidence on the link between so‐called high performance work systems and firm performance and relates these to organisational culture. In total 175 organisations from different sectors in the Netherlands participated. Senior HR managers were questioned on HRM practices and chief executives on organisational culture. Three different groups of personnel are distinguished in the measures: core employees, managers and specialist professional staff. One high performance work system could be distinguished, consisting of a combination of practices with an emphasis on employee development, strict selection and providing an overarching goal or direction. Results of regression analyses controlling for sector, firm size and age show a significant impact of this system on several performance outcomes (perceived economic outcomes, beyond contract and absenteeism), as well as positive relationships with three organisational culture orientations. Practices that are not part of this combination also show some positive (but limited) links with culture and outcomes.     

Executive career success in search-firm-mediated moves across employers

This paper integrates the economic and sociological literatures on market intermediaries to examine the ways in which a labor market intermediary, executive search firms, alter career outcomes for executives who move across organizations. Analyses of the proprietary dataset of a large multinational executive search firm show that executives whose moves are mediated by the search firm are more likely to obtain a promotion or move to a larger and more reputable new employer than those who move without such mediation, but they are not more likely to move to a developmental assignment: one in a new function or in a new industry. The results suggest that the search firm constrains executives' options by matching their existing knowledge and skills with open positions.