试论劳动关系之债的概括移转——基于个案的分析

由于市场变化的多样性和复杂性,用人单位与劳动者之间的劳动关系之债会发生概括转移,即由新用人单位承继原用人单位的法律地位.该概括移转不得损害劳动者的合法权益,用人单位需要履行保护劳动者的程序,如:通知劳动者并经劳动者同意,劳动者享有知情权、磋商权、异议权、解除权等各项权利.劳动关系之债依法概括移转后,劳动者可向承继劳动关系之债的新用人单位主张权利.劳动关系之债的概括移转与用人单位合并分立属于不同的法律概念,用人单位合并分立往往会导致劳动关系之债的概括移转.     

《劳动合同法》:劳动者权益的“保护伞”

《劳动合同法》把构建和谐稳定的劳动关系作为立法目的和宗旨,通过完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利义务,针对目前社会上个别用人单位侵犯劳动者合法权益问题,重点加强了对劳动者生存权、人身权、财产权、自主择业权、劳动报酬权、知情权等合法权益的保护,充分体现了社会法在平衡不同社会利益主体的利益关系中的作用。     

李晶 劳动合同是建立劳动关系的附随义务

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是劳动者与用人单位依据《劳动法》和《劳动合同法》而建立的劳动关系的书面法律凭证。劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、处理劳动争议的重要依据。     

论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系

1劳务派遣作为一种特殊用工形式,对其中包含的劳动关系,也理应当合同化。 劳务派遣法律框架中存在两种劳动关系,尽管有区别。 《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。     

员工流动时的工作年限如何确定

HR来信： 《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。如何理解这条关于不同单位之间调动时工作年限的计算？     

和谐的劳动关系是就业稳定的基础

用人单位在招用劳动者成为其成员后。双方建立的劳动关系和谐，劳动者在该单位的就业就比较稳定，这既有利于用人单位的可持续发展，也有利于劳动者发挥聪明才智，获得更多的劳动报酬，所以，许多优秀的用人单位领导都十分重视与劳动者建立和谐的劳动关系。但是，不可否认，还有众多用人单位特别是一些规模以下的个私企业．劳动关系失衡比较严重，应引起我们的高度重视。     

劳动争议处理程序之反思

劳动争议是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议包括：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，如因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；劳动者与用人单位之间没有订立书面合同。但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，     

外出务工需谨慎签合同

劳动合同既是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要凭证,也是劳动者维护自己合法权益的重要法律依据,同时也是劳动者和用人单位建立劳动关系的基础和保障。本文对进城务工人员与用人单位签订劳动合同时需注意的事项给予了指导。     

2008，事实劳动关系“终结号”首航

劳动合同是劳动者与用人单位劳动雇佣关系的前提和基础,但是实践中并非所有的雇佣关系都签订了劳动合同,由此便形成了事实劳动关系,即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成了劳动关系。 对于事实劳动关系,《劳动合同法》作了重要规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除按照以上规定支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,自2008年2月1日起,对于依然存在的事实劳动关系,将开始受到法律更加严厉的制裁。 在事实劳动关系“终结号”首航之际,企业该如何应对呢？本期邀请了劳动法专家阎付克律师就事实劳动关系的一些问题的解决及预防提供专业意见和应对策略。[编者按]     

浅议《劳动合同法》实施对企业的影响及企业的自我提升

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是一部以保护劳动者合法权益为出发点、以用人单位和劳动者共同和谐发展为目标的重要法律。《劳动合同法》对用人单位和劳动者的权益作了较大的调整。它的颁布实施对用人单位的劳动用工和管理将会产生重大影响：     

法律保护劳动者远离职业危害

职业病危害是劳动者就业面临的常见职业风险,有关法律法规在保护劳动者防范职业病危害和享受职业病待遇以及保障职业病患者就业权等方面进行了不同层次、不同范围的规定。本文对相关法律法规进行了分析,总结梳理出当前我国劳动者在职业病危害方面的八项主要法律权利。对职业危害的知情权《劳动合同法》第八条规定,用人单位在招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。《职业病防治法》第三十四条规定,用人单     

对适用劳动合同和劳务合同的判断

劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,在实践中很难将二者正确区分开来。很多用人单位为规避法律义务,往往不愿与劳动者订立劳动合同,劳动者迫于就业压力、加之专业法律知识欠缺,往往违心或被迫与用人单位订立劳务合同及其他合同。这显然不利于我国劳动关系的稳定和发展。因此,督促用人单位遵守劳动法律关系,保证劳动者合法权益,需要劳动监察部门、用人单位和劳动者正确履行劳动合同关系,促进社会和谐稳定。     

关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解

<正>《劳动合同法》第40条第2项的规定,"劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的",用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。根据该条款,经过用人单位绩效考核后,如果劳动者不能胜任工作,用人单位是不能直接解除劳动合同的,必     

成立劳动者权益保障促进会

近日，湖北省劳动者权益保障促进会召开第一次代表大会。促进会是由湖北省人力资源社会保障厅等单位发起，省劳动保障监察总队、省建筑业协会等190家单位和48名个人成为首批会员。促进会的成立旨在调动一切积极因素，促使用人单位更好地贯彻落实劳动保障法律、法规，引导用人单位建立自我管理、自我约束、自我协调的用工管理制度，完善劳动者权益保障体系。     

试用期劳动关系管理——约定的试用期岂能随意更改

试用期是用人单位与劳动者为了相互了解、选择而依照法律约定的不超过六个月的考察期。在试用期内，法律为用人单位和劳动者设定了特殊的权利，从而导致了试用期内劳动关系管理的特殊性。用人单位应该如何有效地在试用期内对劳动者实施管理，并尽量避免劳动争议纠纷的发生呢？本期我们邀请到中国知名劳动法专家，长期致力于劳动法律实务与研究的陆敬波律师给大家提供专业意见和应对策略。[编者按]     

如何界定“客观情况发生重大变化”

HR来信:《劳动合同法》规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除     

如何界定劳动关系的主体?

劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系.可见,劳动关系的主体有两个,一是用人单位,二是劳动者.与<劳动法>相比,<劳动合同法>对劳动关系主体资格的界定更为全面、系统.     

劳动者不愿订立劳动合同的风险应对

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系,应订立书面劳动合同。最近,通过调研发现,＂劳动者不愿与用人单位订立书面劳动合同＂的现象时有发生,使新建立的劳动关系处于不稳定状态,埋下了劳动纠纷的隐患。     

如何正确理解劳动关系中的服务期

企业发展需要各种人才,内部人才的培养是企业发展的源动力。企业培养人才后要留住人才,需要做很多工作,其中对培养人才进行服务期的约定是一个较为常用的办法。用人单位对劳动者进行专项培训后可以约定服务期,在服务期内被培训的员工承诺为企业服务。用人单位正确理解劳动关系中的服务期,处理好服务期和劳动合同期的相互关系,合理利用服务期的权利和劳动者违约必须支付违约金的制约办法,留住自己想留住的人才。     

用工形式知多少

目前用人单位的用工形式主要有两种分类办法:一种是按照劳动者工作时间的长短来分,可以分为全日制用工和非全日制用工两大类;另一种是按照涉及对象多少及法律关系复杂程度来分,可以分为实际上的直接用工和实际与形式相结合的用工两大类.