基于人力资源业务伙伴（HRBP）新角色的思考

近几年来，我国企业越来越意识到人才在企业中起到的关键作用。人力资源业务伙伴（HRBP）越来越多的在企业中应用，也越来越被证明该模式的有效性。在此基础上，本文主要探讨了HRBP的相关定义及定位、我国企业实施 HRBP 的现状及效果。通过案例分析的方式，提出我国企业人力资源业务伙伴存在的问题，并为其提供对策建议，从而为有相似问题的企业提供改进的依据。     

HRBP模式在企业管理中的应用

在企业不断发展的过程中,传统的HR模式已经无法满足企业业务流程开展的要求。随着我国企业越来越重视在企业内部设立HRBP岗位,越来越多的企业已经通过HRBP创新模式为企业在激烈的市场竞争中提供了更加高效的人力资源对策,满足了企业长期可持续发展对人力资源管理工作提出的要求。论文主要就HRBP模式在企业管理中的应用进行了分析与探讨。     

HRBP模式实施有效性及其影响因素研究

伴随互联网+的发展,组织业务趋于多元化,为满足管理的需要,传统的人力资源管理方式也在向HRBP模式转变.本文从HRM满意度、组织绩效以及组织生命力三个层面界定HRBP模式实施有效性,深入分析HRBP模式实施有效性的影响因素,包括组织氛围、管理过程、领导风格、员工文化价值观以及HRBP素质,并借助于SPSS软件验证了各影响因素与HRBP模式实施有效性之间的显著性关系以及管理过程的中介作用.最后从组织、部门以及个人三个角度提出管理对策,致力于推动HRBP模式本土化实施进程,提高组织HRBP模式实施有效性,真正发挥人力资源管理的战略价值.     

企业HRBP模式的有效实践载体研究——以X企业员工能力开发为例

企业实行HRBP失效的重要原因之一在于没能找到有效发挥HRBP价值的实践载体.植入HRBP模式对推动大型制造企业人力资源管理转型升级具有较大的促进作用.本文以员工能力开发为实践载体,以大型制造企业为研究案例,探究HRBP工作模式如何在员工能力开发中产生效力,旨在为我国大型制造企业实施HRBP提供参考.     

互联网行业企业HRBP模式实施困境与突破路径

HRBP作为人力资源“三支柱”模型的关键组成部分，其重要意义与价值被众多企业所关注。聚焦互联网行业企业HRBP模式的实践情况，发现其中存在外来模式水土不服、职业角色定位模糊、任务融合程度欠缺、多元能力亟待开发四类实施困境，并分别制定了摸索本土模式、界定混合角色、提升服务意识、培育复合能力四条突破路径。     

HRBP转型路径研究——基于战略柔性角度

面对不断变化的外部环境,越来越多的大型企业尝试引进HRBP模式,,但是效果不甚明显。本文在对我国企业实施HRBP的现状及效果进行分析的基础上,认为战略柔性应成为HRBP实施的重要条件。在战略柔性背景下,企业应当在技术层面、组织层面和个人层面三方面进行调整,才能成功实现人力资源工作由HR向HRBP的转型。     

中小企业HRBP运行效率及其影响因素探究 ——以DD公司为例

为解决企业人力资源部门日渐秘书化、边缘化的问题,不少企业引进人力资源业务合作伙伴(HRBP)这一模式.文章通过对比研究DD公司北京分公司和天津分公司HRBP实施措施和运行效率的不同,分析得出影响中小企业HRBP运行效率的关键因素,并提出相应建议.     

基于互联网招聘的HRBP岗位职责和胜任力研究

目前许多企业正在尝试建立人力资源三支柱模型,HRBP作为三支柱模型中的战略导向型角色,与传统的人力资源管理者在胜任力上有很大的差异。本文通过目前各大招聘网站上HRBP的招聘广告中关于HRBP的岗位职责和任职资格的描述,对HRBP的胜任力进行研究,总结出现阶段中国企业的HRBP需要承担的五个方面的岗位职责。同时,从学历要求、专业要求、知识要求、经历要求、能力要求和个人特性要求六个方面归纳HRBP的胜任力要求,并以此为企业培养和选拔HRBP以及HR从业者向HRBP转型提出建议,以期为试行三支柱模型的企业和未来的HRBP从业者提供参考。     

共享经济视角下人力资源管理职能的变革——以华为HRBP为案例

人力资本在企业经营管理中的价值越来越明显,为了更有效地提升人力资本价值人力资源管理部门的职能和角色也在不断发生着深刻的变化.在共享经济视角下,人力资本共享推动了企业HRBP体系的建设.华为作为国内较早推行HRBP的民营企业已经取得了显著的成果,本文基于华为HRBP体系建设的案例,对在共享经济视角下HRBP建设实践提出几点建议和讨论:(1) HRBP已经成为当代企业人力资源管理职能转变的重要方向;(2)共享经济视角下,HRBP体系建设中要特别关注对共享平台的搭建;(3)共享型文化和氛围是HRBP体系中的重要内容.     

基于爬虫技术，构建HRBP通用胜任力模型

<正>HRBP作为联结HR部门与业务部门的纽带,企业对其胜任力往往会提出较高要求。利用爬虫技术爬取HRBP相关招聘信息,结合大数据分析方法进行信息处理,通过问卷确定要素权重,最终形成企业HRBP通用胜任力模型,对优化企业HRBP职能具有重大意义。     

HRBP,如何成为最美舞者

对于多数本土企业来说,HRBP这个概念还非常陌生,如何设立HRBP,使其发挥出应有作用,引领企业实现战略发展,将是未来我国HR业界面临的一大挑战。目前很多国外知名公司的人力资源部,已经成为企业的共享服务中心(SSC),专家中心(COE)和业务合作伙伴(BP)。而在大多数外资企业已设立了人力资源业务合作伙伴(以下简称"HRBP")这一职位的大趋势下,越来越多的本土企业也开始尝试设立HRBP职位。其实,HRBP并不是新概念,早在上世纪90年代初,就被惠普应用于其管理实践之中,且成效显著。     

HRBP:你是谁,为了谁

HRBP已经不是什么新概念了,但最近几年这个概念却被炒热了.炒热这个概念的背景是"三支柱"理论.实际上,在出现"三支柱"理论之前就已经有了HRBP,以前业内对HR的定位主要是四个方面,即企业变革的推动者、员工的支持者、HRBP和职能专家,业内称之为"四角色"理论.     

基于战略导向，构建HRBP实践模式

<正>HRBP（人力资源业务合作伙伴）是指与组织高层密切合作的专业人力资源专家,通过深入了解企业战略目标和运营需求,HRBP可提供全面的人力资源方面的支持和管理建议。HRBP在关注日常人事管理事务的基础上,更注重与领导层的合作,通过制订战略性人力资源计划,推动员工发展,以及绩效管理和组织文化的持续改进。     

中小企业人力资源管理效能的提高——基于HRBP视角

文章基于HRBP视角,认为中小企业人力资源管理效能提升的关键在于两个方面:在组织中找到并回归正确的定位,即将不属于HR的人力资源管理工作交还给业务部门经理(直线经理);在为组织设计各种解决方案时,转变思维,建立HRBP意识,即从成果出发、从客户出发、从业务出发。同时,探讨了基于HRBP视角下中小企业人力资源管理效能提高的实施路径。     

HRBP：角色融入是根本

人力资源业务合作伙伴（Human Resource BusinessPartner,以下简称＂HRBP＂）,是指企业派驻到各业务部门或事业部的人力资源管理者,主要负责协助各业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作.可以说,HRBP是人力资源部与业务部门之间的桥梁.     

HRBP,你在它乡还好吗？

近两年来，人力资源圈里热议一个职位，HRBP （Human resource BusinessPartner） ,即人力资源业务伙伴。每当给业务部门解释这个词时，我都百感交集，它不易描述，且各公司对此岗位的认知和使用也千奇百怪。     

EMC发布中小企业战略

数据显示,32.5%的中型企业已经开始独立采购存储系统,37.5%的中型企业采购存储时会考虑独立存储供应商。此外,中型企业多服务器环境存储应用需求、集中备份、数据共享、信息安全、历史数据利用、业务连续性等现实和潜在需求的调研统计数据也显示出未来中型企业独立存储需求将快速增长。为此,EMC希望通过实施中小企业战略,夺取更大的市场份额。     

HRBP:情怀变现靠实践

四年前,一集团企业欲聘请笔者担任他家HRBP负责人,而此前笔者从未在设立HRBP的企业工作过.对方仅通过笔者的工作履历、项目经历,就认定我适合这个岗位,按他们当时的说法,神似比形似更重要. 这件事使笔者大受启发:HRBP固然是一种重要的人力资源组织形式,但在没有相应架构或岗位设置的前提下,不一定非要拘泥于形式,也可以通过践行理念和思维,实现人力资源工作对业务的支撑. 从“边裁”到“助攻” 从HR到BP,最重要的是思维和角色的转型.传统的HR在和业务部门配合过程中,可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定,即侧重考虑合规性.但站在业务部门的角度,其实更看重HR能否为达成业务提供帮助.这两种思维和角色定位,其实就是传统HR和HRBP的第一个不同——前者更像足球场上的替补队员,而后者则要直接上场助攻.     

做业务导向的HR

人力资源部门最被业务部门诟病的是不了解企业业务。近些年，专业学者创造了不少概念，比如：战略人力资源管理、组织发展、尤里奇的人力资源管理的四个角色，以及被发扬光大的HRBP等，努力提升人力资源部门在企业内部的地位。     

略论中型企业生存和发展的战略选择

本文认为，差异经营是中型企业生存发展战略的必然选择，价值创新是中型企业获得竞争优势的动力源泉，合作开发是中型企业保持竞争优势的机制保障。