试论人力资本股权化及其安排

人力资本要素作为经济发展的根本动力,为越来越多的人所认识。如何长期有效的激励企业人力资本所有者,成为现代企业制度安排所要解决的主要问题。为此,本文从产权的角度论述人力资本股权化、人力资本股权的安排及人力资本股权化的对策建议。     

人力资本:权益属性与会计选择

长期以来,理论界对人力资本存在一个认识上的误区:一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配,似乎人力资本天生是股权性资本.本文以此为切八点,探讨人力资本权益属性的安排.依人力资本专用性高低差异,其权益属性可分为股权性资本与债权性资本.相应地,企业对不同权益属性人力资本的支出(如股份支付、薪酬支出等)可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化.     

人力资本股权化及其对传统会计的挑战

近二十年来出现的利润分享制、职工持股计划（ESOP）、年薪制、股票期权（ESO）以及劳力股等形式就是对人力资本参与企业收益分配的有益尝试。受此启发，本文提出人力资本股权化概念，并对由此引发的会计方面的挑战进行论述。一、人力资本股权化及其理论构想１．“人力资本股权化”概念界定劳动力是人力资本的本质规定，在劳动力资本化①理论基础上，进而提出人力资本股权化的概念，这同时也是人力资本产权特征的要求。人力资本股权化是一种新的收入分配构想，这一构想并不违背市场经济收益分配的基本规律，也符合当前我国社会主义市场经…     

人力资本:权益属性与会计选择

长期以来,理论界对人力资本存在一个认识上的误区:一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配,似乎人力资本天生是股权性资本。本文以此为切入点,探讨人力资本权益属性的安排。依人力资本专用性高低差异,其权益属性可分为股权性资本与债权性资本。相应地,企业对不同权益属性人力资本的支出(如股份支付、薪酬支出等)可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化。     

企业家人力资本股权化的战略研究

文章首先阐述了企业家人力资本股权化战略的内涵及意义,在此基础上,对企业家人力资本与企业绩效之间的内在联系进行了探讨。通过股权化制度在企业组织中不断运行,提高了企业家努力水平,在此基础上激发企业家专用性人力资本的有效供给,使其理论价值转化实际价值,在企业绩效有保证的基础上使初始配置的股权价值得以实现。     

对我国人力资本价值补偿机制问题的探讨

人力资本价值能否得到合理的补偿,不仅直接影响着人力资本价值的实现程度,而且影响着新一轮的人力资本运动,即新的人力资本的形成和使用。我国人力资本价值补偿机制尚不健全,人力资本价值与收入分配之间并未呈现一定的正相关关系。劳动者地位虚化与人力资本产权缺损,是我国人力资本补偿机制不健全的根源所在;相应地确立人力资本收益权,则是对人力资本价值进行合理补偿的根本途径;而人力资本股权化,又是确立人力资本收益权的具体体现。人力资本股权化的对象主要是企业中处于关键技术岗位和重要管理岗位的人力资本所有者。与此同时,还要重视完善人力资本产权保护体系。     

人力资本的外部性与城际收入差距——基于中国35个大中城市面板数据的分析

人力资本外部性分为技术外部性、金融外部性和非市场外部性,人力资本集聚所产生的这些外部性会最终影响到区域工资水平。采用中国35个大中城市的面板数据,以及高等学校在校学生数和教师数两个代理变量对人力资本外部性进行实证分析,研究表明,每1%的工资差距中,有0.2%-0.3%可以归因为人力资本的外部性;第三产业的发展、FDI的增加均有助于工资水平的提高;住房成本与工资水平有显著的正向关系,但工资增长速度远远低于房价增速;人力资本单纯回报较低。     

浅议人力资本出资

建立人力资本股权制度,允许人力资本作为公司出资方式,使人力资本获得股权法律形态,就是对人力资本的合理控制和充分利用,这是知识经济时代企业制度发展和创新的必然要求。本文拟对知识经济背景下,人力资本出资问题做出分析,并提出完善建议。     

人力资本股权化你想尝试吗

参考市场经济发达国家的实践和我国经济发展的实际，选择我国人力资本股权化的路径。     

人力资本对城市增长的影响:文献回顾与最新进展

作为现代经济学的重要研究对象,人力资本被引入城市增长的框架中,并出现了大量的研究成果。从人力资本对城市微观经济的影响、人力资本对城市规模和产业结构的影响两个方面对既有文献进行了梳理和总结,并指出了尚待研究的一系列问题。研究发现,人力资本对城市增长的影响主要集中在微观领域的工资和生产率,以及宏观领域的城市规模和产业构成,尚未解决的问题包括:(1)人力资本外部性的贡献如何与其他集聚经济要素相区分;(2)人力资本存量与知识外溢何者的贡献更大;(3)在低技能劳动力的工资上涨机制中,人力资本外部性、要素替代效应与买方独家垄断竞争的贡献如何区分。     

我国政府人力资本投资的现实困境与战略抉择

人力资本投资具有强正外部性,公共部门人力资本投资对于矫正私人部门人力资本投资局限具有重要意义。本文在对政府人力资本投资必要性进行理论分析的基础上,检视了我国政府人力资本投资存在的观念滞后、总量不足、结构失衡等主要问题,并从战略思路、策略选择、配套措施三个层面提出了我国政府人力资本投资的应对之道。     

股权激励的理论基础及其性质探析

实施股权激励首先要对其性质有全面的认识,文章总结了股权激励的理论基础,分析了期望理论、强化理论、委托代理理论和人力资本理论等,认为,股权激励是一种激励约束制度安排,目的是使被激励主体为达成设定目标而产生最大内在驱动力,合理的公司治理结构是科学的股权激励制度产生的前提.股权激励是代理成本的支付方式之一,是对经营层拥有人力资本最直接的承认.在本质上,股权激励是利益相关者为维护各自利益进行充分博弈的结果.对股权激励性质的把握有益于方案的完善.     

税制结构、人力资本积累与经济增长：基于中国数据的实证研究

院文章在内生经济增长理论框架下,分析了税制结构和人力资本通过产生外部性对经济增长作用的影响机理,并通过建立VAR 模型和方差分解计量了1994 年实施分税制改革以来,税制结构和人力资本对经济增长的贡献.     

论股票期权在人才激励方面的应用

随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对"人力资本"认识的不断深化,以人力资本(尤其是智力资本)为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧,股权激励的方法也在企业具体的应用中不断创新、发展.本文就股票期权在人才激励方面的应用进行探讨.     

人力资本产权理论及其运作

人力资本与物质资本、货币资本一样是带来利润收益,并使资本得到保值和增值的所有权资本.人力资本产权既在承认人力资本的存在及确认其价值,也就是企业透过提供股票或期权给予企业高管人员及员工,使其拥有公司股票或股权,进而确认其人力资本产权.     

中原经济区人力资本与经济增长关系的实证研究

文章以柯布-道格拉斯生产函数为模型构建的理论基础,采用卢卡斯人力资本外部性模型分析法,选取中原经济区1985～2010年统计数据,研究中原经济区人力资本投入、物质资本投入、劳动力投入与经济增长之间的关系.回归分析表明,人力资本对中原经济区经济增长的贡献率不是很高,物质资本是经济高速发展的主要推动力,人力资本对经济增长仍有很大提升空间.最后从中原经济区实际出发,提出了加大教育投资等有针对性的建议.     

上市公司股权激励方案研究 ——以M集团为例

所有权和经营权分离是现代公司的一大特点.股东是公司的所有者,而以职业经理人为代表的管理人员则掌握着公司的经营权,他们的个人绩效表现将直接影响公司整体、长期的发展.合适的股权激励机制设计,不仅可以吸引、保留具有才华的管理团队,激发管理人员的潜力,而且通过股权激励能够加大管理层与股东利益的一致化,进而提高企业竞争力及公司价值.文章选取我国家电行业领军企业M集团2014年至2018年间股权激励计划为研究对象,M集团股权激励内容丰富,形式多样,具备一定的代表性.经过对M集团财务业绩指标、市场业绩指标进行分析,可得出结论:股权激励结合有效的业绩评价机制有利于企业长远的发展及人力资本结构的稳定.     

高新技术企业人力资源会计研究

人力资本股权化有许多的实现形式,其中重要方式是股票期权制。本文结合金蝶国际股票期权案例,对高新技术企业实施人力资源会计的现状进行了分析,以期为人力资源会计应用提供参考。     

高新技术企业研发入员最优股权授予数量的研究

文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题,提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响,以此为基础建立了相应的委托一代理模型,对模型求解的过程中,分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响,为企业股权激励方案的设计提供启示。     

企业经营者的股权设置与分配策略

企业经营者的股权应兼顾财务资本所有权(实股)与人力资本所有权(绩股),即一种混合股份所有权。实股可参与企业第一阶段的盈余分配,绩股可参与第二阶段的盈余分配。当企业经营业绩达到止损点,经营者股权从混合性质的股本转化为单纯的人力资本股,两年内业绩不能达预期目标.经营者自然卸任。