提升企业招聘效率的思路与方法

知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,越来越受到企业的重视,谁拥有高素质的人才,谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节,招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低,影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求;其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作;甚至招到人品和能力很差的员工,给企业带来难以弥补的损失等,严重影响了企业的健康发展。当前企业招聘中存在的主要问题有：（1）无长远的人力资源规划。     

企业员工忠诚度与依赖惑影响因素的比较研究

目前许多企业中都存在着员工忠诚度不高的现象。员工离职率居高不下造成人力资源管理难度增大，管理成本偏高。部分员工借着“忠诚”的名义在企业里面混日子，为就业或经济压力等各种原因而留在企业工作，并没有用心投入工作，对工作不负责任，敷衍了事，直接导致整体工作效率低下，产品和服务质量得不到保证，     

跨国公司员工多元化的招聘管理

随着企业全球竞争的激烈化,越来越多的中国企业也开始走向世界市场。企业的跨国经营需要招聘多元化的人才,员工多元化是企业的一笔无形财富,企业尤其是跨国公司在招聘中应该注重人员的多元化。员工多元化招聘与单一化的员工招聘模式相比,它要求招聘管理人员突破传统的思维模式的束缚,有意识地去招聘多元化的员工,并在招聘的同时考虑员工的性别、性格、气质、价值观、学历、经验的合理匹配,为实现多元化员工配置奠定基础,给企业带来高效业绩。     

企业员工招聘信息不对称问题探讨

本文主要阐述了企业员工招聘过程中存在的招聘信息不对称问题，指出了招聘信息不对称的表现及其影响，深入分析了问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

企业员工招聘时间成本探析

<正>一、分析视角企业都希望招聘成本与效益最优,招聘时尽可能增加合适求职者比例,最大限度地减少筛选成本。对于企业员工招聘成本的研究,一般学者认为,一是财务报表上能够反映出来的投入到招聘工作中的各种费用,二是企业容易忽视的隐性成本。尽管上述成本已经涵盖了企业在员工招聘过程中的每个方面,但仍不完整。笔者认为,在企业招聘过程中因在每个招聘环节时间延迟,致     

知识型员工流动的风险、原因与对策

<正>一、知识型员工流失的风险分析正常的员工离职率是十分必要而且是有益的,因为它可以加快组织成员的新陈代谢,提高工作效率。然而,如果离职率超过了组织的最大期望值,特别是知识型员工的高离职率,则往往会给企业带来较大的风险,其主要表现在:     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

中小企业，你会招聘吗？

对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划。员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,那么就要进行招聘。对于这些中小企业来说,招聘也是非常简单的事情。正因为简单,而且所招聘的职位似乎也不是那么重要,所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。"你需要什么样的人?这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启事,招聘条件和要…     

施振荣的养人之道

养人不如招人？ 当前，大中专毕业生充盈于市，艰难求职：然而在另一方面，企业总在抱怨：人才难得、难用、也难留。这种矛盾固然有很多原因，但有个因素特别重要：即企业倾向于对人才最好能招之即用，而不愿意养人。然而，外部招聘的人（尤其是中高级经理人）往往职业性、游击性很强，缺乏对企业的长期承诺，个人利益得不到满足就会跳槽。另外，过多外部招聘减少了内部员工的晋升、锻炼机会，原有员工的忠诚度也随之降低，跳槽也会增加。这都迫使企业陷入”招人一跳槽一再招人”的恶性循环。而在这个过程中，企业的人才生态系统恶化，企业文化也难以塑造和持续。     

现代企业员工招聘流程的探讨

员工是企业得以发展的前提,而招聘是企业获得优秀人才的主要途径。但是目前在企业的招聘过程中存在一些问题,例如不能招聘到企业需要的人才等。本文立足于此,对现代企业员工招聘的流程进行探讨,希望起到抛砖引玉的作用,对现代企业的人力资源管理工作有所帮助。     

基于信息不对称的企业人力资源招聘研究

<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。     

国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析

员工招聘作为人力资源管理的重要组成部分,是助力企业经营目标实现的重要环节,也是企业管理者必备的基本技能.从某种意义上说,招聘质量的优劣直接决定着企业人才队伍的素质,招聘的效果直接影响企业的发展战略能否顺利实现,因此,员工招聘对企业人才的培养至关重要.本文通过对Z国企职工招聘问题的分析,提出了完善国企员工招聘的具体措施,...     

炼就慧眼预防企业招聘误区

<正>招聘工作是人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况,而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展。所以,人才招聘与选拔工作关系到企业发展的成败。造成企业招聘成功率低、招聘成本高的原因不一,部分企业并不关注招聘环节,仅靠老板拍板定人,凭借直觉与经验做判断,这也是招聘过程中企业出现的通病;有的是因为招聘流程不合理,有的则是由于招聘渠道不合理等等。     

心理契约视角下的知识型员工管理

引言 许多企业对知识型员工不能进行有效的管理,导致了知识型员工积极性不高,离职率高,限制了企业竞争力的提高,其主要原因就是企业没有从心理的角度了解和满足知识型员工的需求.     

招聘季新趋势:内部招聘更有效

<正>随着外部招聘的风险和成本越来越高,加之经济形势不是很好,企业为了安稳渡过"冬天",开始转战内部招聘网罗人才,阿里巴巴就是其中之一。这种现象在企业招聘管理层和执行层人才时,更为凸显。内部招聘是很多企业不错的招聘渠道选择之一,在企业建立有效的内部招聘机制,不仅能够提升员工对企业的向心力,也有利于建设学习型企业氛围,更是企业对员工价值认同的主要表现之一。虽然内部招聘有诸多优点,然而操作不慎,就有可能使企业陷入狼狈和艰难的境地。规避内部招聘的弊端,让其真正发挥优势,才能提高招聘效率     

航空公司文化在员工招聘和培训中的应用研究

航空公司文化是企业内外部共同塑造的特定价值观、行为规范和工作氛围,能够激励员工追求卓越、保障安全、增强团队合作,以及为客户提供卓越的服务。而员工招聘和培训是航空公司获取和培养人才的重要环节,通过将航空公司文化融入,可以确保新员工更好地适应和融入企业,以及帮助员工持续发展。因此,文章将探讨航空公司文化在员工招聘和培训中的应用,以期为相关工作人员提供借鉴。     

美、日企业人力资源管理特点及变化趋势

美、日都是市场经济发达的国家,但美、日企业在人力资源管理方面所采取的做法却有很大的差异,取得的效果也不尽不同。一、在员工的招聘和录用方面人员招聘和录用是企业人力资源管理的第一环节,它的成功与否,将直接影响到后面的一系列人力资源管理的问题,甚至影响到企业经营战略的成败。所以,无论是美国企业,还是日本企业对招雇员工都非常重视。美国企业在员工的招聘和录用方面,对市场依赖性非常强,需要什么样的人,通过市场招聘、筛选,甚至不惜挖别的企业的“墙角”。不需要的人,则毫不留情地予以解雇,由市场去安排就业。所招聘的对象也以有…     

应对招聘“关系户”的不完全手册

又到了年初，各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有，只要企业发布招聘信息，形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46．17％和50．85％的比例，而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，通过“圈子”吸纳的人才高达60．85％。[编者按]     

基于大学生求职行为特征的企业招聘策略

对天津市高校毕业生的调查表明,大学生的求职行为具有时间集中、渠道趋同、求职准备形式化、求职意向不明确、简历投寄随意、信息提供有所虚假、履约率较低、短期离职率较高等特点。为此,企业在以应届大学毕业生为对象的招聘活动中需采用适当的策略,如选择便于学生应聘的招聘时间和招聘渠道,在招聘信息中详细介绍和企业情况,选择结构化的简历筛选方式和行为描述式的面试方法,通过适当扩大录用比例和入职引导等方式降低违约风险和短期离职率。     

小议企业员工招聘风险防范

本文阐述了企业员工招聘过程中的信息不对称问题,分析了员工招聘过程中的各项风险,并提出了员工招聘风险防范的对策。