员工分类激励法

随着时代的变迁,员工的经济条件、动机、需要和行为特征出现了多元化趋势,不同员工对当期薪酬要求和未来分配(含分红权和各种股权激励)期望两方面的区分越来越明显.为了适应这一变化,本文基于当期薪酬要求和未来分配期望两维指标,把员工分为四类,如图1所示. A类、工兵型员工 工兵型员工不仅对当期薪酬要求低,而且对未来分配期望也不高.工兵型员工可以进一步分为三种,分别是:     

是什么让员工留下来？

当一个人意识到生活对他的期望时,他不会放弃他的生命, 不会放弃他所爱的人,也不会放弃他的工作 如何留住优秀员工,是每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于,员工为什么离开企业?为什么跳槽?这其中的原因很复杂,最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足,他们希望在新     

组织内心理契约的构建

近年来，在人力资源管理中对心理契约的关注成为一个热点。心理契约理论是美国著名的心理学家施恩教授提出的，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。企业的成长与员工发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到共同点，如同一纸契约加以规范，可以被视为一种“隐含交易”。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一个员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信通过企业能实现他们的期望。     

知识型员工激励方案设计

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。激励是企业人力资源管理的一个重要的方面,是指激发人的行为的心理过程。知识型员工的激励作用对企业不言而喻。本文首先介绍了知识型员工概念及特征;其次,对知识型员工激励原则进行了总结;最后,提出了知识型员工激励设计方案。     

如何提高企业员工工作积极性

激励是行为的钥匙,又是行为的按钮,按动什么样的按钮就会产生什么样的行为。因而,每个人都需要自我激励,需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励。作为一个领导者、团体和组织,为了实现既定目标,就更加需要激励全体成员。本文主要探讨如何提高企业员工工作积极性。     

员工激励漫谈

组织首先是人的集合体,组织的活动是靠人来进行的,管理既是对人的管理,也是通过人的管理.每一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来.这是所有管理者都必须面对的问题.但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反,那么,怎样才能有效地激励员工呢?     

基于心理契约的员工忠诚度分析

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约是Argyris在1960年所著的《理解组织行为》一书中最早提出的，他将其定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”     

知识型员工的激励机制

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工,调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。     

知识型员工的激励机制

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工,调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。     

寻找真正的“激励因素”

<正> 笔者认识一家IT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候,没有人会为此在工作上表     

激励员工十六法

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该请楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下法激励员工：为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要...     

薪酬激励的艺术

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。１、在薪酬构成上增强激励性因素从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素或称维护性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不…     

知识型员工激励对策探析——基于心理契约的视角

知识型员工由于拥有企业的核心知识、核心技能而呈现出与一般员工不同的个性特点,由此造成传统的激励理论以及企业现行的激励机制的设置不能最大限度地激发知识型员工的工作积极性。在此基础上,本文引出心理契约理论,并基于这一理论对知识型员工的激励提出一些新的思路和策略。     

领导的艺术

要让你的员工有最好的工作表现,你必须能够胜任若干不同的角色。你必须能够选对人,必须能够让他们清楚你的期望;你必须关注员工之所长,留意其所短,以充分激励员工。在帮助员工成长时,你必须知道如何培养他们朝着最适合自己的职位发展,而不是一味盲目     

新生代员工的特点与管理对策

新生代员工具有与年长员工不同的特点与需要。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要,做出积极、有远见的反应与决策,才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。     

论员工"心理契约"

"心理契约"反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望.通过引用概速,对员工心理契约进行一个浅显的介绍.     

论企业管理中的员工激励问题

<正>一员工激励的意义企业是由人组成的,人是企业的中心。无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作,还是销售工作,都离不开人的活动。企业建立科学规范的人力资源管理制度的出发点和目标,就是充分激活人,最大限度地调动全体员工的积极性和创造性,使员工处于运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。从心理学的角度来看,人的行为是由动机所支配,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标、满足需要。当人产生需要而未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状     

QQ农场魔力何在——谈QQ农场与员工激励

企业的发展壮大,需要团队成员的共同努力.很多管理者经常抱怨员工能力不行,完不成期望的工作目标,影响了企业的发展.仔细分析,我们会发现问题的根源并不在于员工的能力,而在于管理者能否给员工更多锻炼自己、提升自己的机会,能否通过一些有效的激励手段来促进员工不断挖掘个人潜能,从而实现与企业共同发展.     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的专业知识、创新能力、学习能力等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

对知识型员工工作满意度的实证研究

<正>工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。工作满意度的概念首先由Hoppock提出,他认为工作满意度乃是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受,也就是工作者对工作情境的主观反应。它受每个人的价值观的影响,不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时,工作满意度是(主观)感知,并不能全面、准确地反映客观实际情况。掌握员工的满意度和了解影响员工满意度的不同因素是提高管理水平的重要举措。一、员工满意度调查概述进行员工满意度的调查和对满意度影响因素的分析,是测评员工需要满意度的前提。根据马斯洛的需要理论并结合我国企事业单位的实际情况,员工的基本需求可以作如下归类:1.生理需要:①薪水,②福利保障;2.安全需要:①工作稳定性,②工作条件;3.爱与归属需要:①管理方式、②同事、③上司;4.尊重需要:①职位,②权利,③升迁,④奖赏;5.自我实现的需要:①成就,②决策、提案采纳,③工作兴趣、个人特长,④创造力,⑤自我发展的机会、自由性。本文设计了包含激励因素、保健因素、工作群体、晋升制度、薪酬福利、企业文化等六个方面内涵的28个问题的员工满意度调查问卷,全面了解影响员工工作行为的因素,试图通过对不同的员工类型与工作满意度的相关性调查分析,掌握关键影响因素,特别是重点考察知识型员工,提出了提高知识型员工的满意度的有效管理途径。