民营企业与经理人价值取向差异及其影响的实证分析

民营企业与经理人价值取向差异影响后者的进入。而民营企业与经理人在职业的发展机会与空间、雇主信用、现金收入与福利水平、企业规模与形象等因素的价值取向上存在差异。民营企业需要重视其与经理人之间的价值供求失衡。     

晋城市经济结构调整中民营企业发展及税收情况的调查报告

一、民营企业发展的基本情况及主要特点到2 0 0 2年底,山西省晋城市民营企业(指国有企业、国有控股企业、国有联营企业、国有独资公司等国有经济以外的企业,不包括外资企业和个体工商户)共有3682户,投资人数1 4 1 4 0 6人,从业人员31 6464人,占全市工业劳动力总数的43 %。全市民营企业完成销售(营业)收入1 0 1 6978.84万元,实现利润1 0 2 2 4 3 .988万元,上缴税金71 871 .93万元,其中:国税44335 .744.万元,地税2 7536 .1 86万元。民营企业已成为拉动全市经济活力较强的一支重要力量,主要呈现出以下几个特点:1 .民营企业规模不断壮大,发展日…     

浅谈职业经理人制度与国企改革

职业经理人在现代企业中起这种越来越重要的作用。尤其对于国有企业,日趋激烈的国内外市场竞争不得不优化职业经理人制度,激励人才,可以说职业经理人通过经营管理活动激活并保持企业生命力,促进企业和社会生产力的发展。因此在国有企业中引入职业经理人制度是国有企业管理制度的一大创新,不仅有利于国有企业的深化改革,对提高国有企业经营管理效率及经济效益都起着重要的促进作用,最重要是夯实国有经济在国民经济中的基础地位。     

民营企业公司治理的思路研究

从当前的情况来看,民营企业规模必将进一步扩大。一方面,国有企业的固性制约了企业的发展,纷纷实行改制或者退出市场,这就需要民营接管,另一方面,外资企业的进入,往往采取兼并的方式来吞并市场,此时,民营企业必须与外资企业抗衡。因此,民营企业的公司治理也就更加重要,本文就民营企业的公司治理展开论述。     

我国上市公司高级经理人补偿决定因素的实证研究

本文对 1998年和 1999年在上海和深圳证券交易所的近千家上市公司经理人补偿、相关会计数据、公司市值进行统计分析与相关性分析 ,验证了有关经理人补偿的一些与国外一致的观点 :经理人补偿与公司规模 (包括会计与市场两方面 )成正相关关系 ,公司规模越大则经理人补偿越多。由于国有法人股的存在 ,公司治理制度与环境具备一些特殊性 ,我们也得到了一些我们尚未从文献中见到的结论 :经理人补偿与其年龄正相关 ,年龄越大收入越高 ;经理人补偿与国有股比例负相关 ,国有法人股比例越高的公司中经理人补偿越低 ;经理人持股没有明显的激励作用 ,即经理人持股数量与公司经营业绩没有相关关系。     

国有企业与民营企业的经济效益比较——以贵阳市乌当区规模企业为例

本文以贵阳市乌当区规模企业为例,运用经济效益评价指标对国有和民营企业进行对比研究,发现国有企业的收益能力总体优于民营企业,但民营企业在资本保全、企业产品的产销衔接、企业发展能力和潜力等方面整体上又要好于国有企业。     

民营企业二次创业的良机——浅议民营企业参与国企改革

当前,国有企业正在进行新一轮改革,这必将为民营企业的第二次创业带来新的机遇。民营企业密切贴近市场的经营机制,对国企改革具有极大吸引力,而民营企业积极参与和渗入国有企业内部改革,更能在优势互补、共存共荣上,为双方提供新的发展良机。 民营和国企为共同发展拓展有效空间     

温州民营企业人力资本可持续发展探究

人力资本已成为企业发展的主要释放变量,针对温州民营企业人力资本的现状与问题,提出把握企业转型升级机遇,提高人才吸引力;增强企业育人意识,完善用人机制;引入职业经理人机制,充分发挥人才作用;实施绩效管理制度,建立薪酬体系的对策。     

国有企业职业经理人的人力资源管理体系构建：胜任力模型视角

从现有国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题出发，发现阻碍企业发展的根本原因是职业经理人的素质与岗位要求不匹配。本文从胜任特征模型的角度，结合选拔、培训和绩效等人力资源管理实践活动，探讨国有企业职业经理人素质结构的优化途径，尝试构建国有企业职业经理人成长的综合推进体系。     

论促进民营企业主与职业经理人的和谐

目前中国民营企业的困境之一是大多数民营企业主和职业经理人(后文简称经理人)的矛盾非常突出,因此设法促进民营企业主与经理人的和谐非常重要。该文从民营企业主、经理人以及外部环境这三个方面入手,较为深入地分析了民营企业主与经理人不和谐的具体表现及其原因;并相应提出了促进二者和谐的对策:民营企业主应赢得经理人的忠诚;经理人须积极主动妥善处理与企业主的关系;改善外部环境。     

我国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系

以2006—2009年我国上市公司为研究样本,以操纵性应计利润作为衡量盈余管理程度的代理变量,以高管年薪、持股水平分别作为衡量其短期、长期薪酬水平的代理变量,实证检验了上市公司高管的长、短期薪酬水平及两者的交叉变量与上市公司盈余管理的因果关系。结果显示:高管的短期薪酬是我国上市公司盈余管理的基本诱因之一;高管年薪与持股水平的相互作用也会加强上市公司的盈余管理行为。     

论高管薪酬管控

委托-代理关系导致高管高薪激励的必要性,但事实表明:高管高薪并不一定带来高绩效.经济波动对高管薪酬合理化提出新的要求,理论梳理有助于进一步明确高管高薪及其社会控制的必要性.我国高管高薪产生的原因主要有薪酬水平主观定位偏差、资产所有者监管缺位、高管薪酬制度不完善等.国外治理经验表明:高管薪酬控制可以采取控制奖金、离职金及股息等收人直接限制高管薪酬水平,也可以通过征税调节过高薪酬,并建立严格的高管薪酬管理制度,各国已陆续颁布了一些关于加强企业高管薪酬监管的政策规定.针对我国特殊的国情,高管薪酬管控应着力完善薪酬委员会制度健全薪酬管理制度、优化内部薪酬结构、完善绩效考核办法,必要时直接采用薪酬水平限制.     

Earnings distribution,corporate governance and CEO pay

We investigate the relationship between earnings differentials and the pay of CEOs of 190 British companies between 1970 and 1990. We find that (i) changes in the differential between the 90th and 50th weekly earnings percentiles for non‐manual adult male workers [90:50] explain changes in the level of real CEO salary and bonus in our sample of companies; (ii) changes in this differential also account for changes in the elasticity of CEO pay to firm size; (iii) a broader measure of earnings inequality does far worse than 90:50 at explaining changes in both the level and the firm size elasticity of CEO pay; (iv) fitting the model on data for 1970–1983 and predicting pay levels for the period starting with the widespread adoption of executive share option schemes in 1984, we find a structural break in the relationship between lower management pay differentials and the pay of the CEO. We conclude first that top executive pay prior to 1984 was a stable function of both firm size and earnings differentials lower on the administrative ladder, consistent with a hypothesis advanced by Herbert Simon in 1957; and second that the use of share options from 1984 onward represents not simply a change in the mode of top executive compensation, but a de‐linking of the pay of top executives and that of their subordinates.     

国企锦标赛激励效应与制约因素研究

本文尝试从锦标赛的角度为国企竞争理论提供信息经济学模型解释和实证支持。为了达到这一目的,本文从政府干预和共同代理的角度对经典的锦标赛模型进行细化和拓展,以揭示出国企锦标赛激励效应与制约因素,并收集2451家地方国有上市公司披露的薪酬差距数据对理论模型进行实证检验。理论模型表明,薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者的努力水平,因而有利于公司绩效的提升。不过,国企经营者赢得经济锦标赛的激励却受到政府行政干预和共同代理问题的制约。实证结果表明,我国地方国有上市公司薪酬差距与公司绩效显著正相关,而与地方政府行政干预和共同代理问题的严重程度显著负相关,从而支持了理论模型。     

国有上市公司并购中的高管代理问题

公司并购是资本市场的永恒焦点.本文以2007-2010年沪深两市A股国有上市公司为样本,考察国有上市公司并购中的高管代理问题.实证结果发现并购频率与并购规模对高管薪酬的不同部分其影响具有差异化:并购频率对高管显性薪酬总额有显著正影响,分别与货币薪酬正相关、与持股薪酬负相关;并购频率对高管隐性薪酬没有显著影响.说明虽然资本市场对公司频繁并购给予负面回应,高管持股薪酬下降,但高管货币薪酬的上升会抵消这部分下降的幅度,高管依然可通过实施更多的并购来提升显性薪酬总额;并购规模对高管显性薪酬、显性薪酬的两个组成部分(货币薪酬和持股薪酬)、隐性薪酬皆有正影响.国有上市公司高管通过操控并购频率与并购规模进行权利寻租.     

用户投诉对企业绩效的影响研究——基于注意力基础观的视角

用户投诉是反映用户对企业产品或服务质量满意度的重要指标,对企业获取竞争优势与长久发展具有重要影响。为探讨用户投诉对企业绩效之间的影响机制,本文基于注意力基础观视角,运用2016—2021年223家中国上市企业投诉数据,实证分析用户投诉与企业绩效之间的关系及高管团队特征和政务环境的调节作用。研究结果表明,用户投诉与企业绩效显著负相关;女性高管比例会削弱用户投诉与企业绩效之间的负向关系;高管持股比例增强用户投诉与企业绩效之间的负向关系;高管受教育水平削弱用户投诉与企业绩效之间的负向关系;政务环境削弱用户投诉与企业绩效之间的负向关系。本文研究结果拓展了注意力基础观的实证检验,分析了企业注意力分配的前因,并定量分析了用户投诉对企业绩效的影响程度,同时讨论了用户投诉、高管团队、政务环境与企业绩效间的作用机制。为此,企业高管团队必须重视投诉管理和风险管理,优化注意力配置以提高用户满意度,进而创造更大的竞争优势并提高企业绩效。     

财务分析师盈余预测精确度决定因素的实证分析

文章以2004~2005年的上市公司数据为样本,分析了我国财务分析师在预测上市公司未来盈余时影响其预测精确度的主要因素。研究发现,预测机构数量的增加、盈余可预测性以及信息披露质量的提高,将伴随着高的盈余预测精确度,而盈余波动程度越大、公司规模越大,预测的精确度则越低。同时,可预测性、盈余管理、盈余波动以及公司扩张速度对分析师的悲观预测有显著的影响,而可预测性、盈余管理以及公司规模则显著影响分析师对盈余的乐观估计。     

IMPACT OF DIVIDEND‐PROTECTED EMPLOYEE STOCK OPTIONS ON PAYOUT POLICIES: EVIDENCE FROM TAIWAN

Abstract. This study used a sample of 1035 Taiwanese firms to examine the impact of dividend protected employee stock options on stock repurchase and cash dividend policies from 2000 to 2005. This study finds a positive relationship between cash dividends and executive options, implying that executives holding stock options might prefer to distribute cash dividends to boost the stock price. This result, unlike in earlier studies, arises from the dividend protected characteristic of Taiwanese employee stock options. Finally, free cash flow, firm profitability, level of debt, investment opportunities and firm size are found to considerably influence payout decisions.     

容错机制能促进国有企业创新吗

如何提高国有企业的创新能力是一个富有争议的问题。本文以近年来国有企业实施的容错机制为切入点研究国有企业创新问题，通过构建动态博弈模型并求解纳什均衡提出了两个理论假说：（1）正向激励可以提高国企高管的低风险创新激励，但不能提高其高风险创新激励；（2）正向激励和容错机制的结合可以提高国企高管的高风险创新激励。本文以中央企业建立容错机制为准自然实验，基于2013—2019年央企实际控制的上市公司数据，使用多期双重差分法验证了上述假说。进一步研究发现，容错机制对竞争性行业和高管年轻化的国有企业的高风险创新具有更加明显的促进作用。本文的发现为提升国有企业创新能力提供了一个新的视角，也为优化国有企业容错机制提供了依据。     

高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例

高管人力资本、高管报酬和公司绩效三者之间体现何种关系特征，是企业配置高管人员有效实施高管报酬激励的重要依据，是提升公司绩效的有效保证。本文的研究结果表明，高管的任期与公司绩效存在正相关关系，与高管报酬存在负相关关系；高管年龄与公司绩效存在负相关关系，与高管报酬存在正相关关系；高管的教育背景与公司绩效存在负相关关系，与高管报酬存在正相关关系。公司治理因素尤其是股权因素对高管人力资本特征与公司绩效、高管报酬的相关性有很大的影响。