组织生态学理论述评

组织生态学是一门新兴交叉学科。从上个世纪70年代末开始,组织生态学从种内竞争、组织年龄、环境扰动、组织生存策略、种间竞争等5条线索出发,系统地研究了组织个体之间和组织种群之间的互动关系。在组织设立、组织成长和组织死亡等方面,组织生态学已构建了系统的分析框架。目前,组织生态学研究呈现出两个主要的发展方向:一是研究新型组织的生态学问题,如网络组织生态学和虚拟组织生态学等;二是将组织生态学原理应用到其他学科的研究之中,形成一个新的分析视角和研究框架,如组织制度生态学、职业发展生态学和组织战略生态学等。     

生态学视角的产业组织成长理论研究

产业组织成长理论是组织生态学的重要研究领域。本文通过文献综述的研究方法探讨了产业组织成长的微观生态学和种群生态学的基础,并与传统产业组织理论进行了比较。在微观生态学基础上,组织年龄与组织成长之间存在负相关关系;企业的成长率因各自规模的不同而有所差异;企业根据自身的生态位来选择不同的成长战略;由于组织惰性的存在,某些企业的成长率接近于零。在种群生态学基础上,种群密度与组织成长率存在倒U型关系;后裔组织成长与族系组织密切相关;竞争会触发组织之间的成长和共同进化。     

创业者外部关系构建与初创企业创新绩效:机会能力视角

基于开放式创新理论，探讨创业者外部关系构建、二元机会能力与初创企业创新三者间关系，并利用对大学生创业者的调查数据进行实证分析。研究结果表明：外部关系构建与初创企业创新绩效之间呈倒U型关系；外部关系构建正向影响创业者探索性机会能力，但对创业者利用性机会能力的影响呈倒U型；利用性机会能力对初创企业创新绩效具有倒U型影响，而探索性机会能力对初创企业创新绩效具有线性正向影响。研究结论肯定了外部关系与创业者机会能力对于提升初创企业创新绩效的重要作用，可为大学生创业创新提供实践参考。     

产业生态系统研究综述

目前，产业生态系统研究主要集中于产业生态系统的演化机制、设计与调拉、分析与评价等方面，研究方法侧重于系统论、控制论和生态学方法。关于工业共生的研究和产业生态系统外部条件研究正逐步展开，将成为今后研究的重要方面。     

生态学视野下区域物流主体秩序与行为模式研究

区域物流可持续发展本质上体现在“活”的适应性物流主体间协调与合作,通过聚集耦合,创建一种和谐共生秩序,形成一种多主体共生耦合的组织生态系统.依据组织生态学理论,对区域物流微观主体类型构成和特性进行分析,基于区域物流主体迁移和演变规律研究了区域物流微观主体的生态位及生态秩序形成机理,进而运用多主体建模理论探索了区域物流微观主体具体行为模式与运作过程,为认识区域物流生态系统自组织行为、复杂适应性和演化机制的基础.     

生涯适应力与科技研发人员离职倾向：职业成长机会与传统性的作用

组织内员工生涯适应力到底会强化还是降低其离职倾向？以生涯建构理论为基础，在中国特殊组织情境下，以科技研发人员为研究对象，实证探究了生涯适应力影响科技研发人员离职倾向的内在作用机理。研究发现：生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向；职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用；更传统的科技研发人员在有良好职业成长机会时，会表现出更低的离职倾向；传统性对职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间的中介机制起调节作用。职业成长机会和传统性不但一定程度上回答了生涯适应力强的科技研发人员为何离职率更低，而且也为企业管理者留住生涯适应力强的科技研发人员提供了理论启示。     

传统村落人居环境转型发展的系统特征及动力机制研究——以江永县兰溪村为例

传统村落人居环境转型发展是生态学、地理学和人居环境科学交叉与融合的重要研究内容之一。文章阐释了传统村落人居环境转型发展的系统构成、内在机制和阶段判定,传统村落人居环境系统是一个不断运行的开放系统,系统的转型升级和质的飞跃主要依靠系统内部与外部之间进行的物质能量转换。在基础上,借助生态群落演替的基本理念,结合生态学、地理学和环境科学的基本方法,将传统村落人居环境转型发展的阶段分为入侵、竞争、反应和调控4个阶段,并构建了不同阶段的驱动机制概念模型。在实施乡村振兴战略和美丽乡村建设的时空背景下,探讨传统村落人居环境转型发展的系统特征和动力机制,有较强的时代意义与理论意义。     

教育生态学视角下的高职英语教学模式构建研究

教育生态学具有一定客观规律性，着重围绕生态平衡、环境与适应、人群分布和构成、人际关系等建立起合理的校内外生态环境，主要研究教育教学和生态环境之间的关系，掌握教育教学的基本规律，以此提升实际教学效率，促进学生健康成长。在教育生态学视角下构建高职英语教学模式，既符合当今社会发展与高职教育改革的实际需求，同时也有助于高职英语教学质量的稳步提升，对高职英语教学模式的创新具有重要的实践意义。     

企业环境扫描行为研究综述

全球竞争环境的快速演变为我国企业提供了跨越式发展的机会窗口。然而,机会窗口并不是以预先包装好的形式出现。企业环境扫描行为特征直接影响其识别外部机会的能力,研究环境扫描行为对我国企业重构竞争优势具有战略意义。在我国理论界,有关企业环境扫描行为的研究刚刚起步。本文在回顾近40年文献的基础上,综述了企业环境扫描行为以及与战略、组织结构和环境特征等关系的研究进展,提出了待研究问题,探讨了未来研究方向。     

企业集群的生态学研究

当前企业集群产生的巨大经济效益吸引人们对其的研究方兴未艾。本文介绍了企业集群的生态学研究进展，比较了企业集群行为与生物群聚行为的相似性，如聚集、竞争与合作并存、互惠互利，分析了企业集群的优势，如通过分工获得比较优势、降低交易费用、产生市场的集聚效应、相互学习的协同效应。比较了企业集群与生物群落的相似性，得出企业集群是由企业构成的比生物群落更加复杂的生态系统的结论，为生态学理论在企业集群研究上的应用提供了依据。     

中国农村非农就业机会的代际流动

分别对不同年份的CHNS数据进行分析的结果表明,上世纪90年代中国农村非农就业机会的代际相关性有减弱的趋势。然而固定效应模型表明,这种相关关系有一部分是由家庭的不变特征决定的;工作机会在一定程度上也通过人力资本的投资来传递。消除固定效应后,户主对于子女的影响依然显著;多数结果表明,1997年和2000年的代际相关性要高于较早的年份。本文还分析了社区就业水平和外出打工对于代际流动以及非农就业机会的影响,并考察了单位所有制以及职业类型的代际流动。     

中国城市的职业流动:水平与差异

社会学家传统上使用流动表考察职业流动状况。运用人口学方法提出一种新的职业流动水平的测量指标,即总和流动率。利用2003年全国综合社会调查数据,通过总和流动率的计算,近40年来我国城市的职业流动率出现了大幅度增长。按照2002年的职业流动率水平,我国城市地区人们一生将从事三份工作或职业。同时,职业流动率的社会经济差异非常明显,较高的职业流动率发生在男性、未婚、少数民族、初中受教育程度、党员和流动人口群体中。对职业流动率测量作了新探索,提出的总和流动率概念简洁、计算方便,并具有标准化指标性质,故有一定的学术和应用价值。     

HIGH AND LOW EARNINGS JOBS: THE FORTUNES OF EMPLOYERS AND WORKERS

The focus of the literature on the effect of job changes has been on the consequences of job destruction on the individual worker. In this paper we analyze the impact on the earnings distribution of both job creation and job destruction. We establish a link between job reallocation and the movement of workers into and out of the tails of the earnings distribution. Both job creating and job destroying employers shed jobs mostly from the middle and lower tails of the earnings distribution, although this is cyclically very sensitive. Labor mobility (triggered by job reallocation) is risky: mobile workers will generally end up in the upper or lower tail of the distribution rather than in the middle. If workers move across industry boundaries, they typically move to the lower tails of the distribution. In sum, the fortunes of workers depend on the fortunes of their employers.     

Monetary regimes and money supply endogeneity

Quasi-longitudinal Canadian microdata was used to compare the movement of individuals between employers with job changes taking place within firms. Internal mobility is found to be much less common than job changing between firms. Workers changing jobs within a firm are more likely to be older and have higher wages and longer tenures in the jobs they leave than individuals employers. This provides some support for the job-matching hypothesis underlying recent research on the causes of individual mobility, although it is also clear that workers in large or unionized firms are more likely to have the opportunity for internal promotion. While wage gains obtained through internal mobility are smaller than those achieved through external mobility, wage levels are higher for individuals moving within the firm. It is argued that this observation is consistent with a dual labour markets interpretation of mobility patterns.     

Estimating mobility rates in search models with initial condition problems

Previous empirical work on job search has proposed different approaches to estimating mobility rates assumed in models of search. However, these methods either only work for specific models of wage determination, or else require that we know the initial distribution of productivity for workers in our sample. In this paper we show it is possible to estimate mobility rates without having to restrict attention to models in which wages are constant over the course of a job or to assume that the initial distribution of productivity is known. More generally, the approach we propose allows us to freely estimate one degree of unobserved heterogeneity, be it in initial conditions or mobility rates. Applying our results to data from the NLSY suggests that the theoretical restrictions on the initial distribution of productivity implied by the standard model can overstate the extent of frictions to upward mobility.     

助推力还是绊脚石？工作不安全感对个体创新行为的“双刃剑”影响

根据压力交互理论和调节焦点理论,构建工作不安全感对个体创新行为的“双刃剑”影响理论模型,探讨挑战性压力和阻碍性压力的中介作用、促进型焦点和防御型焦点的调节作用。选取12家高新技术企业60个团队414份领导和员工的两时间点配对调查问卷进行实证检验。研究发现：一方面,工作不安全感会通过挑战性压力认知和促进型焦点的调节导向对个体创新行为产生积极影响,成为个体创新行为的“动力”和“助推力”;另一方面,工作不安全感会通过阻碍性压力认知和防御型焦点的调节导向对个体创新行为产生消极影响,成为个体创新行为的“负担”和“绊脚石”。     

组织物理环境对员工创造力影响的研究现状及展望：基于一个多维度理论框架

组织物理环境是影响员工创造力的重要因素,是组织创新环境的重要构成.通过对相关研究成果进行梳理归纳,将组织物理环境分为办公场所的外部环境、内部生态环境、内部布局设计和信息技术设施4个维度,阐述组织物理环境不同维度的内涵、操作策略及对员工创造力的影响,同时基于刺激?机体?反应理论,形成一个整合性理论框架,并在此基础上提出了未来研究机会.     

组织学习论--组织行为在社会生态学意义上的一个解说

"组织学习"的最普适性、最具辩证意义的解析,应该是社会生态学意义上的.近年来关于"学习型组织"理论的提出,实际上也主要是基于组织特定生命周期上管理行为的运作阶段和背景来说的.基于赫斯特组织生态循环周期模型,组织学习包括由情景激发的自发性组织学习、基于经验和专业化知识的常规性组织学习以及回归价值理性的创新性组织学习等基本类型.     

中国城镇居民的职业流动性研究—来自微观数据的经验分析

采用了微观的城镇居民调查数据,对我国当前职业流动的特征进行了考查,研究了性别、年龄、教育程度、婚姻状况及收入水平等劳动者的个体特征与职业流动性之间的关系。不同性别之间的职业流动并无显著差异,教育程度越高的流动性越强,未婚者的流动性低于已婚者,劳动者的流动性与收入水平成反比,而职业流动性随着年龄的增大而减小。     

Better LATE? Instrumental Variables Estimation of the Returns to Job Mobility during Transition

Recent theoretical contributions to the problem of job mobility decisions during the transition from a centrally planned economy to a market economy suggest that individuals self-select into specific forms of job mobility behaviour on the basis of their unobservable characteristics. In this case, standard results from both simple treatment–control comparisons of average income and from OLS regressions of reduced-form earnings equations do generally not identify any causal effect of job mobility on income. This paper addresses the endogeneity problem related to job mobility in a quasi-experimental framework and estimates the returns to (early) job mobility in the Eastern German transition process for the period 1990–96. Identification is based on instrumental variables estimation. Two instruments are suggested that account for some of the variation in the job mobility behaviour throughout transition. They allow further for a natural distinction between forced and voluntary movers on the basis of the local average treatment effect (LATE) interpretation of IV estimates. Estimation results contrast strongly with results from both simple treatment–control comparisons and simple OLS estimation. They suggest negative returns to forced job mobility as opposed to positive returns to voluntary job mobility early in transition, thus stressing the existence of heterogeneous returns to job mobility.