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相似文献
 共查询到20条相似文献,搜索用时 118 毫秒
1.
为揭示中国民营企业高层管理者的胜任特征,采用因子分析法对其胜任特征进行实证研究.研究认为,民营企业高管胜任力建设所面临的具体问题是人际管理能力、自我管理能力、综合职业技能.基于此,构建针对民企高管胜任力建设的胜任力模型,并提出了从选拔、培训及考核激励等方面出发的建设性策略.  相似文献   

2.
该文以传统的胜任特征研究方法为基础,对优秀国有农业企业经营者进行行为事件访谈分析,提炼其中包含的初始胜任特征要素。对38份访谈报告的统计分析表明,国有农业企业经营者的胜任特征构成要素按出现频率由高到低排列,包括成就导向、政治修养、团队协作、主动性、基层沟通、团队领导、技术专长、信息寻求、影响力、培养他人、服务意识等11项内容;经与国内外企业家胜任特征模型及国企高管胜任特征模型对比分析后发现,政治修养、基层沟通和技术专长之要素体现了国有农业企业经营者胜任特征的独特性,并据此结果提出国有农业企业经营者的管理与培育建议。  相似文献   

3.
江荣华 《当代经济》2009,(20):54-55
胜任力模型是未来企业和组织人力资源开发与管理的主要工具,本文在分析和介绍营销人员胜任力模型基础上,分析了针对营销人员胜任力的培训体系,包括培训需求分析、培训内容确定、培训方法选择、培训效果评估等.  相似文献   

4.
在加强和创新社会管理的大背景下,从胜任力、胜任力模型、工作相关的学习理论出发,提出构建基于公务员胜任力的评价分析模型:基于共协反应原理的胜任力评价;基于胜任力的培训需求分析;胜任力提高途径的选择;有效培训方法的选择;基于胜任力的评价分析模型的构建及应用等。  相似文献   

5.
在知识经济时代,企业的发展壮大更加依赖于其员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力。企业不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理,可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征.是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。许多跨国公司早已将胜任力模型作为选入、  相似文献   

6.
对云南省7个州市的10个县共210名乡镇一般公务员的胜任特征进行了研究,结果表明:1.乡镇一般公务员胜任力模型由成就导向、主动性、团队合作、团队领导、组织知觉力等5项胜任力组成,其工作胜任力的提升,关键在于这几方面的提升.2.通过<民族贫困乡镇一般公务员胜任力测量问卷>及上级评价对已建构的乡镇一般公务员胜任力模型进行了验证,问卷总均分与上级领导评价的相关系数为0.66,且达到显著水平,证明了该胜任力模型的实际效度,并能较好地预测乡镇一般公务员的能力水平和实际表现.3.编制的<民族贫困乡镇一般公务员胜任力测量问卷>的内部一致性信度系数为0.82,分半信度为0.82;预测效度为0.66,表明问卷信度良好,具有较高应用价值.4.依据该胜任力模型,能够更好地了解民族地区贫困乡镇一般公务员必须具备的关键能力特征,并对乡镇政府人力资源开发建设中一般公务员的选拔、任用、诊断、培训、绩效管理、激励等工作具有明显的促进作用,从而有利于少数民族贫困乡镇的发展.  相似文献   

7.
田宛毅 《经济论坛》2010,(7):209-211
民营企业的发展状况往往与民营企业家的个人能力密切相关。但在现阶段,民营企业家的素质、个人能力还不是特别理想。结合理论界已有研究成果可以发现,对于民营企业家来说,其胜任特征应该包括三个方面:概念胜任力及个人特征、人际胜任力及社会能力、技能胜任力及管理能力。  相似文献   

8.
李杰义  芦颖 《经济论坛》2014,(2):102-106
对面向国际化的浙江吉利控股集团有限公司专业人才开发机制的探索性案例的研究表明,专业人才胜任力是汽车制造企业实施最佳人才管理行为策略的基础,汽车制造企业可以通过实施最佳人才管理行为策略,提升其国际化绩效。其中,专业人才胜任力包括全球思维能力、文化整合能力、研究开发能力和工程设计能力四个维度,最佳人才管理行为策略模式可以通过人才招聘、人才选拔和人才培训三个层面来构建。  相似文献   

9.
杜娟 《当代财经》2008,(2):74-79
本文基于国内外关于"胜任力"理论的相关研究,自行编制由11项胜任特征分问卷和三个不同层级管理者绩效分问卷构成的量表,在江苏、福建、广东和山东等地选取样本,以管理职能为维度,验证了不同管理职能企业经营者胜任特征的差异性及其与个人绩效的相关关系.该研究对企业经营者的选拔、培养、激励及继任问题,以及企业建立合理有效的约束激励机制有着重要的理论意义.  相似文献   

10.
通过对50余名辽河油田兴隆台采油厂一线采油工的关键行为事件访谈,建立了采油工的胜任特征模型,并应用《采油工胜任特征模型问卷》进行验证性实测,通过对100余位一线采油工人的问卷结果进行分析,初步结论是:(1)采用BEI关键事件访谈方法揭示采油工胜任特征模型,胜任特征的平均等级、最高等级能区分绩效优异和绩效一般的采油工。(2)得出采油工的胜任特征模型包括:成就导向、责任意识、团队合作、重视次序与品质、应变能力、自我控制等六项胜任特征。通过对50余名辽河油田兴隆台采油厂一线采油工的关键行为事件访谈,建立了采油工的胜任特征模型,并应用《采油工胜任特征模型问卷》进行验证性实测,通过对100余位一线采油工人的问卷结果进行分析,初步结论是:(1)采用BEI关键事件访谈方法揭示采油工胜任特征模型,胜任特征的平均等级、最高等级能区分绩效优异和绩效一般的采油工。(2)得出采油工的胜任特征模型包括:成就导向、责任意识、团队合作、重视次序与品质、应变能力、自我控制等六项胜任特征。  相似文献   

11.
为解决以发展结果为导向的BIM团队学习绩效管理问题,将结果链框架创新性应用于工程管理BIM团队学习的规划和执行过程。首先,界定了结果链流程中BIM团队学习的具体内容,依据ABET认知评价准则,提出了BIM BLOOM团队学习认知等级,给出了BIM团队学习执行阶段对实施阶段的影响关系表,最终形成了一套完整的以发展结果为导向的BIM团队学习规划、实施、评价和反馈系统。研究表明,投入阶段的技术、参加人员、时间和活动阶段的团队工作、课程培训对学生BIM能力提升有较大影响,而费用和多媒体手段对能力培养影响不大。  相似文献   

12.
随着技术创新与产业升级的进一步发展,企业只有加速产品升级与创新,才能在行业市场中保持持久的竞争力.IT行业作为高科技的领头羊,其产品开发过程受到国内外学者的广泛关注,注重研发团队的过程管理,对于确保研发项目的投入有效性运行具有重要意义.本文在分析国内外对于研发团队绩效管理文献的基础上,重点研究IT研发团队的特征及其团队过程绩效影响因素,分析了集成能力、知识管理和团队沟通协作对团队过程绩效的影响机理,在此基础上构建IT新产品研发团队过程绩效评价模型,并基于粗糙集和TOPSIS对ZW公司进行案例分析,利用粗糙集不可分辨关系删除评价体系中的冗余指标,确定指标权重,并将TOPSIS用于该公司研发团队过程绩效评价排序中,得出相应结论.  相似文献   

13.
通过分析14省市众创空间绩效评价政策文本和22家众创空间负责人的访谈资料,运用扎根理论方法,提炼众创空间发展质量评价结构维度及其作用模型,从"社会认知―社会情感―社会评价"3个方面阐释了理论模型;构建一套包含6个一级指标,19个二级指标和54个三级指标的众创空间发展质量评价指标体系,从管理建设、能力培育、品牌塑造3个层面科学评价众创空间发展质量。最后,从质量评价指标体系开发指导原则、构建方向及差异化配置不同类型众创空间指标体系维度权重等方面,提出开发和实践众创空间发展质量评价的策略建议。  相似文献   

14.
杨锴  周岩 《科技进步与对策》2020,37(11):145-152
西湖大学等新型研究机构的兴起,引发新一轮科研人才抢夺战。既有关于科研团队的研究聚焦于成员优选,而对创新能力纵向匹配的关注明显不足。基于优势理论视角,针对外引内联型科研团队创新活动,采用扎根方法,提炼创新能力评估要素,并在个体优势识别方法基础上构建纵向匹配模型,通过案例应用验证了方法的合理性和优越性。具体而言,以科研人员优势为导向的纵向匹配模型,在识别外部科研人员个体特征基础上,兼顾了对个体比较和群体模式的考察,进而选拔出符合团队创新能力要求的成员,实现成员之间优势互补和创新协同目标,为解决成员创新优势模糊、成员协作差、创新水平低等问题提供了方法参考。最后,从提升创新能力、保持评价合理性、完善团队优势配置等方面提出管理建议。  相似文献   

15.
员工满意度评价方法研究——基于BP神经网络   总被引:2,自引:0,他引:2  
本文首先在分析企业员工满意度特点和影响因素的基础上,选取了影响企业员工满意度的相关因素,并将这些相关因素分为三个维度9个具体指标.之后将员工满意度的评价与BP神经网络的学习算法相结合,构建了一种基于企业员工满意度评价的BP神经网络模型,根据该模型对企业员工进行了满意度的评价研究.该研究为组织管理者全面高效评价员工满意度水平,了解该组织员工在同行业员工中满意度的具体情况,提供了一种客观、科学的衡量标准.组织管理者可以根据研究结果及各项指标内容,在提升员工满意度方面实施差异化的管理模式.同时,该研究结论对于组织管理者在提升员工满意度具体指标选择方面,具有重要的借鉴意义.本文根据研究结果和员工满意度的三个维度,提出了提升各维度满意度的对策建议.  相似文献   

16.
基于众创团队簇多阶段信任关联中存在的主体地位差异性、信任情景不确定等问题,以网络信任惯例为切入点,系统提出了团队簇协作能力互信机制分析框架。以网络信任惯例研究的复杂节点信任行为、循环交互信任模式和拓展演化信任路径为分析维度,从多团队协作互信存在的多主体、多阶段、动态性信任情景出发,总结了协作能力互信机制的概念,并梳理出机制研究关注的多元信任对象、动态信任基础以及信任机制的长效稳定性导向。借助和谐主题辨析的EOL模型,归纳出多团队协作创新在初创期、发展期和转型期面临的知识位势、角色互惠以及能力跃迁要求下的协作能力互信主题,构建了包括面向初创期认知信任、发展期结构信任以及转型期情感信任在内的互信机制,拓展了网络惯例内涵的应用范围,解构了团队簇协作能力互信的概念特征和问题导向,基于和谐主题辨析方法,丰富了协作信任效应的研究思路,对建立完善复杂动态竞争环境中的多团队间创新信任协作机制具有一定参考价值。  相似文献   

17.
彼得原理是关于组织中不胜任领导或管理者的理论,后来帕金森对它加以发展,提出了帕金森定律.通过对彼得原理和帕金森定律的分析可看出,它们所说的不称职的领导者或管理者具有定位不准确、不敢也不愿承认自己的不胜任或能力差甚至无能、喜欢用比自己还无能的人、不敢承认自己会出错或易犯错误、不接纳他人尤其是下属意见、重程序或形式而不重目标等.若反过来理解和推论,成功领导者应具备恰当定位能力、自知之明(认识到并勇于承认自己的不足)的能力与勇气、认错与纠错能力和勇气、向下属认错和道歉的胆识、积极接纳他人意见、注重目标而不重视程式或形式等素质.这说明,对领导者称职与否的分析是弄清成功领导者或管理者特质的重要途径,人物分析法是揭示成功者特质的重要方法  相似文献   

18.
创新人才培养力度不够是社会转型时期实现"十三五"规划、推行"人才+"模式的重要瓶颈。以全国享有创新型人才称号的群体为研究对象,随机抽取206位人才为样本,借助创新型高端人才培养项目,通过多角度问卷调查和多层次数据分析,发现"六重六轻"的人才培养问题。在调研基础上,结合人才培养现实,指出当前阶段人才培养中缺乏创新人才培养工作整体平台、创新人才服务机构和创新人才合作平台,缺乏战略性产业链专项人才工程,境外培养渠道少等困境。为此,提出树立"大人才"观念,成立创新人才服务中心和创新人才工程评测研究院,研发设计创新人才工作平台和管理、服务平台,完善培养经费申请、发放、使用和监督制度,设立战略新兴产业链创新人才工程项目,加强境外培训项目合作等建议。  相似文献   

19.
Growing importance of human resources places the role of managers at the core of company efficiency. However, there are studies that demonstrate the efficiency of teams without a manager, so‐called self‐managed teams, is higher comparing with managed teams. Thus, despite the focus on managerial efficiency in the economic literature, the issue of whether a team needs a manager is far from settled. In this paper, we use a quasi‐experimental setting from e‐Sports (competitive video gaming) to understand whether the hiring a manager is of benefit to team performance. The empirical part of the study is based on endogenous switching regression model. This method allows investigating what performance of self‐managed team would be if it will have a manager and vice versa. The dataset includes the information of prize money and features of top e‐Sports teams in Counter‐Strike: Global Offensive (e‐Sports discipline) from 2013 to 2017. The main finding of this study is that managed teams perform better than self‐managed ones but this is not due to the manager. (JEL Z2, M54, L25)  相似文献   

20.
借鉴结构—行为—绩效(SCP)模型,构建创业团队异质性—团队治理—创业绩效的研究框架,从人力资本理论、交易费用理论视角对三者之间的作用机理进行探讨和检验。结果表明,创业团队经验异质性与创业绩效之间显著正相关;创业团队经验异质性水平越高,越倾向于选择契约治理模式;契约治理在创业团队经验异质性与创业绩效之间起部分中介作用。实践中,在组建创业团队时要有意识地保持成员在知识技能、专业职能等经验方面的多样化和互补性,从而获得成长所需人力资本和社会资本。同时,需要在团队运作过程中采取与之相适应的治理模式,以制约由此产生的行为不一致甚至冲突,节约沟通协调成本,提高创业企业绩效。  相似文献   

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