专用性人力资本与非正式制度激励

自主创新是国防科技工业发展的灵魂,但发现和创新不可能是无源之水、无本之木.自主创新需要坚实基础,这个坚实基础就是国防科技专用性人力资本的投资水平.然而,由于专用性投资固有的“套牢”和“敲竹杠”问题,员工一般自发进行专用性人力资本投资量总是不足,这一点可以从相对较高的国防科技人才流动率上窥豹一斑.文章通过构建国防科技专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型,说明了国防科技专用性人力资本自主性投资不足的现状,并针对此现状,分析了非正式制度的基本功能,剖析了非正式制度对于国防科技专用性人力资本投资的激励机理,最终得出结论:在国防科技工业组织内,构建积极向上的合作性的非正式制度,不失为激励理性的国防科技人员积极投身于自身专用性人力资本的一个好办法.     

国防科技专用性人力资本：投资与激励

近年来，我国国防科技工业领域出现了科技人才特别是国防科技重要人才的大量流失现象，从而使国防科技人才的激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。本文以不完全契约和博弈论为其理论基础，以人力资本专用性投资为研究视角，对国防科技专用性人力资本投资进行了经济学分析，并对有关具体激励策略提出了初步对策建议。     

不确定性环境对军事人力资本专用性投资的影响

文章以美国退役军人二次就业调查数据为基础,分析探讨了不确定环境与军事人力资本专用性投资两者之间的关系,指出过高或过低的不确定性都会导致军事人力资本专用性投资不足。因此,加强军事人力资本专用性投资需要将不确定性保持在一个相对合理的水平上。     

专用性人力资本投资与工资合约——引入不对称信息的敲竹杠模型

经典的不完全合约理论认为,当事人的专用性投资会引发敲竹杠行为从而导致专用性投资的无效率。本文通过在经典的敲竹杠模型中引入关于雇员能力的不对称信息,构建一个新的模型来分析企业工资合约的刚性与灵活性,以解决敲竹杠所导致的专用性人力资本投资不足。分析表明:从保护雇佣双方专用性人力资本投资方面看,固定工资合约优于灵活工资合约;且在固定工资合约下,雇员虽然仍可能面临敲竹杠风险,但敲竹杠未必妨碍专用性人力资本投资效率。     

风险投资中的分阶段投资:一个人力资本的视角

文章通过一个套牢模型分析了在创业者的人力资本专有性向专用性转化过程中,风险资本家和创业者之间"双边承诺"问题的产生,解释了分阶段投资解决这一问题的作用机理.文章认为分阶段投资及与其配合的时间期权和非竞争条款本质上是相互关系专用性投资,合约双方通过相互专用性投资来"捆住"自己的手脚来取信于对方,以解决双边承诺问题,并得出以下结论:非人力资本专用性越强,每一阶段投资量越少;人力资本专用性越强,阶段投资量规模越大;分阶段投资中,每一阶段的投资额是递增的;阶段投资规模与预期收益增量正相关;分阶段投资通常有时间期权和非竞争条款与其配合,起到了在创业者人力资本投资前启动风险资本家投资的作用.     

专用性人力资本投资研究现状及简要述评

文章阐述了近50余年来学术界关于专用性人力资本投资的研究现状,集中论述了专用性人力资本投资与企业竞争优势、员工流动性之间关系以及专用性人力资本投资中的“敲竹杠”问题,在归纳总结研究现状的基础上做了一些简要述评。     

银行竞争、专用性人力资本投资激励与国有商业银行的公司治理

本文结合中国银行业竞争日趋激烈的现实背景,从商业银行专用性人力资本投资激励的独特视角入手,分别讨论了银行高层管理者和普通员工的专用性人力资本投资激励与他们参与银行公司治理机制的有关问题.研究发现,在国有商业银行公司治理结构改善过程中,更需要增加专用性人力资本投资的有效激励,并通过积极引入境外战略投资者和加强职工代表在银行监事会中影响力的办法,进一步激励银行员工进行能够提高银行经营绩效的专用性人力资本投资.     

人力资本专用性对企业培训投资的影响

人力资本按其专用程度可以划分为通用性人力资本、准专用性人力资本和专用性人力资本。人力资本的专用程度影响着企业和雇员投资于人力资本培训的意愿及其投资量的大小。文章在分析企业和雇员各自培训投资的成本、风险和收益的基础上提出了一些促进双方投资于人力资本培训的建议     

雇佣合约、嵌入性过程控制与企业专用性人力资本投资——以GL集团为例

本文通过GL集团的案例，探讨了企业进行专用性入力资本投资的两种可行途径：一是雇佣合约框架内的专用性人力资本投资模式；二是嵌入性过程控制的专用性人力资本投资模式。前者以雇佣合约为前提，主要采用市场通行的“市场招聘＋人才改造”的形式。后者则是以“或有雇佣合约”为基础，其核心是采用某种方式对学校的人力资本生产过程（教育活动）施加某种控制或影响，进而将企业专用性入力资本生产过程嵌入到通用性入力资本的生产过程中。对这两种投资途径的研究．尤其是对后一种投资途径的研究．丰富和深化了对于专用性入力资本投资与企业合约之间逻辑关系的理解。     

人力资本权力配置与企业有效激励

在人力资本重要性越来越提升的背景下,激发人力资本投资成为企业激励机制的核心。分析了由专用性主导的高新技术企业的人力资本特征,引入芝加哥大学教授拉詹(Rajan)和津盖尔斯(Zingedes)的进入权理论,对高新技术企业有效激励人力资本专用性投资、配置关键资源的机制进行了探讨,认为所有权安排和进入权配置的配合使用可能对人力资本专用性投资产生更好的激励效果。