人力资本在中国经济增长中的作用

一、人力资本理论的形成与发展人力资本是20世纪60年代以来西方经济学领域重大的理论研究成果,在社会和经济的发展中,人们越来越认识到人类自身具备较高的劳动力素质是现代工业化国家经济持续增长的重要源泉。人力资本理论成为各国进行人力资源开发、利用和促进经济发展的重要依据。著名经济学家西奥多·舒尔茨是提出人力资源理论的代表人物,20世纪60年代,“芝加哥”学派的两位代表人物舒尔茨和贝克尔相继对人力资本进行了广泛深入的研究,提出了人力资本的理论框架和比较完整意义上的人力资本测度研究。二、人力资本与经济增长物质资本与人…     

论人力资源资本化转变

知识经济时代,全球范围内的竞争由原来的自然资源和资本资源的竞争,转向了人力资源和人力资本的竞争。文章从人力资源与人力资本界定入手,比较分析了人力资源与人力资本的特性与主要差距,在此基础上分析了人力资源向人力资本转变的依据,由此提出人力资源向人力资本转变的机制与措施。     

浅谈人力资源会计的计量

人力资源会计是对组织内的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计计量模式有两种：人力资源成本会计计量模式和人力资源价值会计计量模式,这两种会计计量模式各有其特点和不足。对一般员工的价值计量、经营管理型人力资本和企业家型人力资本的价值计量应采用不同的计量方式,以正确反映企业拥有或控制的人力资源价值总量.     

企业如何变人力资源为人力资本

人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析，指出了人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

再论劳动者权益会计

现行的人力资源权益会计的确立是基于人力资本这个生产要素参与利润分配。一般人们认为以前都是物质资本在独享利润,随着人力资本的重要性在生产要素中变为第一位后,它也应该参与利润的分配。不少学者认为人力资本应与物质资本一样,进入财务报表的权益部分,以更好地反映企业中的人力资源的重要性。而文章认为劳动者权益会计尚未可行。这里主要是通过分析借款与资本的关系、工资形式的变化及具体操作的程度后得出。虽然人力资源的重要性越来越大了,但也不必急着进入财务报表中。我们应加强人力资源在企业中所起作用的研究,先使人力资源会计成为一种加强管理、提高经济效益的管理工具。     

我国人力资源价值会计综述及现实取向分析

目前理论界不同学者对人力资源的确认计量方法及人力资本权益参与企业收益分配的方法等问题均有不同的看法。本文在比较各家观点之后认为：人力资本的价值应由独立的人力资源评估中介机构在考虑相关因素后,运用定性与定量相结合的方法计量;人力资本参与收益分配应该在考核物力资本补偿权之后区分企业不同盈利状况来进行。     

论人力资源向人力资本转变与资源的关系

在市场经济条件下 ,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变 ,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用。否则只是消耗资源的消费者 ,是生产力发展的压迫因素。人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合。资源的稀缺性和很多资源的不可再生性 ,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件。在我国 ,由于人均占有资源的水平低 ,人力资源规模大 ,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素。我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置 ,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变 ,所以必须通过调整经济结构 ,优化资源配置 ,促进人力资源向人力资本的转变     

试论人力资源管理工作的重要环节

第一章绪论 1.1 新经济时代企人力资源管理的意义 著名经济学家魏杰曾经说过: "当今竞争力的强弱取决于核心技术,其中货币资本和人力资本是推动核心技术的主要力量,而人力资本是主动资本,人们要看好人力资本",此话入木三分.     

浅谈高校如何变人力资源为人力资本

人力资源与人力资本是有区别的，人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。一个高校要发展，就必须将其人力资源开发起来，围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性及人的自由全面发展，将人力资源转变为人力资本。本文通过对高校人力资源与高校发展的关系分析，指出了高校人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了高校人力资源开发与管理的对策。     

浅谈企业人力资源管理与人力资本管理

本文从人力资源和人力资本的概念出发,介绍了各自的特点,分析了人力资源管理和人力资本管理的区别。人力资源管理是企业知识管理的核心,人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。     

人力资源与人力资本

迄今为止,学术界关于人力资源与人力资本的含义存在多种不同认识,影响了这一领域的深入研究,甚至影响了对人力资源与人力资本的投资。所以我们必须深入探讨有关人力资源和人力资本的问题。     

人才资源开发管理与知识型人力资本运营模式设计

人力资源、人才资源和人力资本是三个不同层面的概念。在企业新型经营管理中，人力资源是基本层面，人才资源是适应知识经济要求的层面，而人力资本则是通过投资在后天获得价值增值并进入市场经营的层面。对人才资源进行开发管理和构建知识型人力资源经营模式，是现代化企业管理的重要特征。     

试论人力资本要素的细分与综合

文章用系统论的观点对人力资本构成要素进行了“点”、“线”、“面”、“体”的细分与综合 ,细分与综合是辩证的统一。我国自然资源相对贫乏 ,人力资源极为丰富 ,而人力资本是经济增长的核心、动力因素 ,因而研究人力资本要素的细分与综合 ,有利于推动人力资本要素理论研究的深入 ,有利于推动人力资源开发 ,积累人力资本 ,促进现代经济增长与发展     

对人力资源与人力资本相关问题的研究

当今人力资源和人力资本这两个概念常常出现在人们的视野之中，但对这两个概念的实质内涵却有很多人未必清楚。笔者根据自己的学习与理解，将两者的含义和特点联系以及区别分别作以浅析。并明确人力资源与人力资本是截然不同的两个概念。它们有着各自的含义及特点，同时它们之间又有着很大的区别和联系。从中我们得到的最大启示是人力本的核心是教育投资。     

企业人力资源向人力资本转化的探讨

文章分析了人力资源与人力资本的区别 ,并对人力资源转化为人力资本的途径提出了自己的见解。     

人力资源会计的确认与计量新思路

企业在进行人力资源产权交换时，如果肯定了某种人力资源的稀缺性及专业性，而因此授予人力资源拥有者股票而确认的人力资本，应记入“股本”账户：对因授予人力资源拥有者股票期权而确认的人力资本，应记入“资本公积”账户；与人力资本对应的人力资源，在收到时就是资产，应计入“人力资源“账户。人力资源的入账价值是企业进行人力资源产权交换时，授予人力资源拥有者的等价资源的公平价格。     

浅谈企业人力资源成本费用的核算与控制

“以人为本”被现代企业确定为管理的核心,“人”的因素决定了企业发展的方向。“人”做为一种“活劳动”,必然需要一定的成本做为“支持”。人力,包括人的知识和人的技能,二者的形成是投资的结果。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力才是一切生产资料中最重要的资源。美国学者舒尔茨认为：人力资本是投资的结果,并非一切人力资源,而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态,舒尔茨将它称为人力资本。从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化,而人力资源成本应是二者的结合点。     

企业经营者人力资本问题研究

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。从人力资本理论、经营者人力资本的价值、经营者人力资本价值的评价、经营者人力资本价值的实现方式等四个方面对企业经营者人力资本问题进行了研究。     

双元性HRM系统、人力资本榫卯与制造业企业突破式创新北大核心CSSCI

当前,中国制造业企业亟待从低端制造向高端智造转型,但已有研究对于驱动制造业企业突破式创新的人力资源要素属性特征并不明确。本研究提出了人力资本榫卯的概念,基于219家制造业企业的问卷调查数据,采用结构方程模型检验了双元性HRM系统、人力资本榫卯属性与制造业企业突破式创新的关系。结果显示:资源导向型人力资源管理可开发人力资本"卯头",协作导向型人力资源管理可开发人力资本"榫眼",人力资本"卯头"对制造业企业突破式创新的直接作用显著,人力资本"榫眼"对制造业企业突破式创新的直接作用不显著;由资源导向型人力资源管理实践与协作导向型人力资源管理实践组成的双元性人力资源管理系统可通过促进人力资本榫卯突现进而驱动制造业企业突破式创新。     

论人力资本理论对企业战略的影响

通过对人力资源与人力资本两个概念的联系与区别的分析,提出了两者各自的特征。根据针对这些特征的规范研究,提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型框架,并分析了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。