智力资本计量方法述评

智力资本是形成企业核心竞争力的基础，为了加强企业内部智力资本管理，满足外部的智力资本信息披露需求，对企业智力资本进行计量是很有必要的。本文将迄今为止理论界与实务界提出的主要的智力资本计量方法进行了详细述评，并从计量方式与效果的角度，将其分为货币计量与非货币计量方法两大类，提出只有将二者综合运用，才能客观全面地反映出企业的智力资本状况。最后对智力资本计量方法的进一步发展进行了探讨。     

新经济条件下企业人力资源价值计量分析

在新经济条件下,人力资源是实现科技创新能力转化为企业资本的主要推动力.在新经济时代,科技与智力因素在企业的资本中所占的比例将持续增长.由于企业发展驱动力的变更,新经济时代的背景下如何对企业人力资源的价值进行合理的分析与计量,是企业面临的重要管理和决策问题之一.本文根据人力资源价值计量的一般性理论,从新经济时代人力资源及人力资源的特点出发,对企业人力资源价值计量做了初步的分析.     

浅谈在财务会计理论中统一资本成本的确认计量的影响

资本成本作为现代企业财务核算及管理的一个重要内容，由于其确认和计量在不同的领或方法的不一致，使其现有的财务会计理论上在确认企业利润时存在不一致，从而导致了一系列的对经济管理等诸多方面的影响，本文试图从现行资本成本的确认和计量方面的不一致而存在的问题作一些浅见的认识。     

人力资本股份化模型研究

在知识经济时代,人力资本已成为企业最重要的经济资源,人力资本所有者和物质资本所有者的地位已发生变化,人力资本所有者应当与物质资本所有者共同拥有企业所有权,参与企业的收益分配。本文在建立人力资本价值计量的报酬函数模型基础上,再建立柯布—道格拉斯生产函数模型,以确定人力资本与物质资本的股份比例。     

人力资源会计核算的可行性研究

随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。     

公允价值及应用浅析

1 新准则修订的有关“公允价值”的具体方面 1．1 关于投资性房地产使用“公允价值”的有关规定 1．1．1 投资性房地产的定义 新准则规定投资性房地产是指为赚取租金或资本增值，或两者兼有而持有的房地产。投资性房地产应当能够单独计量和出售。投资性房地产同时满足下列条件的，才能予以确认：与该投资性房地产有关的经济利益很可能流人企业；该投资性房地产的成本能够可靠地计量。     

国内外研发资本与自主创新能力研究——以山东省为例

改革开放以来，山东经济保持持续高速增长，但是由于自主创新能力的匮乏，经济增长的持久性及增长方式的转变并不容乐观。本文根据国内外不同的研发资本以及人力资本和知识产权保护对自主创新的影响．综合运用多种计量方法进行实证检验。     

平衡计分卡与智力资本的耦合关系研究

平衡计分卡由于兼顾了财务和非财务视角而成为一种新的管理工具。智力资本是企业最核心的资本，因其具有无形性的特点而难以计量。通过建立平衡计分卡与智力资本的耦合框架，为计量智力资本提供了可能性，实现了隐性资产依托该框架最终以显性资产来反映的目的。     

影响资本保值增值有关因素的研究

影响资本保值增值有关因素的研究●王觉资本的保值增值问题，是目前经济领域应解决的重点问题之一。本文试从会计角度出发，研究持续经营条件下影响资本保值增值的相关因素。研究资本的保值增值，首先应明确以什么方式计量资本的保值增值。目前理论界对此有两种计量方式：...     

包含制度因素的中国经济增长模型及实证分析

本文应用经济计量方法，测定制度因素、产业结构、劳动力、物力资本、知识资本等对中国经济增长的贡献和贡献率；并提出若干政策建议。     

企业文化测量的实证研究——对一股份制商业银行企业文化建设的调查与分析

企业文化作为一种“文化资本”在现代企业的发展中扮演着愈发重要的角色,也得到了来自企业管理层的高度重视。企业文化的建设以企业文化测量为基础,通过企业文化测量,能够准确把握已有的企业文化,并对企业文化的变革方向做出判断。本文立足于丹尼森企业文化模型,以一股份制商业银行为调查对象,根据其企业性质,预测度结果以及相关访谈,构建其企业文化的综合测评模型,并利用此量表对该银行的企业文化软实力进行评估。在总体情况以及分组统计两个层面对该企业的文化软实力进行分析,并提出加强改革创新能力和服务客产能力,提升核心文化的凝聚力和推动力等六项企业文化提升建议。     

文化差异、方言特征与企业并购

作为地域文化的重要代表,方言对公司治理发挥着特殊的作用.与现有文献不同,文章以方言距离作为企业文化差异的代表,并将具体的公司财务行为作为研究切入点,以首次公告日在2000?2012年间中国上市公司并购非上市公司事件(非关联)为样本,检验了收购方与目标方的方言差异对收购方股东财富的影响.实证研究发现:收购方与目标方方言差异越小,收购方所进行的并购绩效越好;且当非正式制度发挥互补作用以及信息不对称程度相对严重时,上述作用更为明显,而普通话普及程度在一定程度上削弱了这种作用.鉴于文化与公司治理研究中内生性较为严重,文章采用工具变量法、控制缺失变量和随机效应模型等方法以尽可能解决内生问题.本文着眼于研究方言对具体的公司财务行为的影响,提供了从微观层面研究语言与公司经济行为的新思路.     

“创新”抑或“关系”？儒家文化视角下社会资本与企业战略研究

在经济社会转型期复杂的外部环境下,中国民营企业如何在激烈的市场竞争中调整经营战略、谋求长期发展,并创造出举世瞩目的经济成就？基于儒家文化视角考察了社会资本对民营企业战略的影响。以7轮私营企业调查（CPES）为研究样本,发现社会资本降低了企业的资源约束,但也“绑架”企业持续进行关系投入,同时促进了民营企业的创新战略和关系战略。儒家文化则规制了这种作用,在一定程度增强了企业的创新战略并削弱了关系战略。进一步研究发现,竞争激烈的环境更容易激发企业的战略变革,但外来文化冲击导致的文化冲突削弱了儒家文化的影响。机制检验发现,社会资本通过缓解融资约束,从而支持了民营企业的战略投入。以上结果经过工具变量回归及一系列稳健性检验后依然成立。上述发现拓展了非正式制度下企业行为的研究,为解释中国情境下民营企业的战略行为提供了经验证据。     

企业社会责任与创新：一项Meta分析的检验

采用Meta分析方法,基于172篇中英文实证文献,研究了企业社会责任对创新的作用机理,并深入探讨了潜在调节变量对二者间关系的作用效果。研究表明：企业社会责任对创新存在显著的正向影响,二者关系受到文化背景、企业规模、主客观测量方式和创新投入产出测量方式的调节。具体而言,相比东方文化,西方文化背景下企业社会责任对创新的影响更为显著;中小型企业社会责任与创新的相关性比大型企业更强;相较于客观测量方式,主观测量方式下企业履行社会责任更有利于创新;企业社会责任对创新产出的正向影响比创新投入更大。     

文化资本、体制转轨与经济增长——兼及文化产业发展路径

本文回顾了关于经济增长的理论假说,发现围绕文化资本来解释体制转轨和经济增长以及讨论它们三者之间关系的文献较少。在此基础上提出制度是经济增长的重要但非决定性因素,适应文化资本的制度转轨才是经济绩效提高的关键,因此,文化资本中的市场观念在改革开放后被重新激发,构成中国经济增长的内在动力。最后基于结论从文化资本理论出发,兼述地域文化产业发展路径。     

董事长—总经理校友关系对公司创新投入的影响——公司内部控制与机构投资者持股的调节作用

作为社会关系的重要一环,校友关系会对管理者决策产生影响。选取2012—2017年中国沪深两市A股上市公司为研究样本,利用固定效应模型检验董事长—总经理校友关系对公司创新投入的影响,通过考察公司内部控制和机构投资者持股对上述影响的调节作用,进而揭示其中相关作用机制。结果显示：董事长—总经理校友关系会促进公司创新投入;公司内部控制和机构投资者持股均正向调节董事长—总经理校友关系对公司创新投入的促进作用。进一步研究发现,董事长—总经理校友关系对公司创新投入的促进作用在非国有企业、高科技公司中更显著,而地区市场化程度差异对上述促进作用的影响并未表现出显著不同。研究结论能够为公司更有效地植入校友文化、完善选人用人与高管再教育机制等提供管理启示。     

基于物理场论的并购企业文化整合的影响因素分析

在将企业并购看作经济聚变,将企业看作原子核,将文化看作核外电子的前提下,通过类比静电场的概念、类型、特征,得出企业文化通过场(文化场)相互作用,并且企业的"文化场"是静电场的结论;从而运用静电场的基本理论——库仑定律来分析并购企业文化整合的4种影响因素:企业文化自身属性、并购外部环境、并购企业间差异及整合速度。     

Cultural determinants of human capital accumulation: Evidence from the European Social Survey

Although economists commonly view the accumulation of human capital as a key driver of economic development, what drives cross-country differences in human capital accumulation remains poorly understood. I use an epidemiological approach involving second-generation migrants to test for a possible cultural gradient in individuals’ propensity towards human capital accumulation. Results indicate a strong relationship between country-of-origin culture and human capital accumulation and are robust to using years of education instead of individuals’ engagement in human capital accumulation as the dependent variable. Drawing on dimensions of cultural differences identified in culture frameworks developed by cross-cultural researchers, results further suggest that cultural emphasis on intellectual autonomy helps explain part of the observed differences in human capital accumulation. However, further work is needed to complete our understanding of the cultural roots of individuals’ propensity towards human capital accumulation.     

Culture and human capital in a two-sector endogenous growth model

Recent literature in the field of cultural economics highlights a possible inversion in the usual causality relation (from economic growth to culture) and points out that culture may represent an important driver of economic growth. By viewing culture in line with Throsby’s (2001) definition of cultural capital (i.e., an asset of tangible and intangible cultural expressions), in this article we analyze one possible channel through which culture may positively affect economic growth, namely the existence of a relationship of complementarity between cultural and human capital investments. Using a two-sector endogenous growth model, we find that in the long run a higher growth rate of real per-capita income can be attained the more cultural and human capital investments are complementary for each other in the process leading to agents’ skill acquisition. We also analyze the conditions under which an increase of the cultural capital share in total GDP can be conducive to a rise of real per-capita income.     

人力资本产权的引入与国有企业的制度创新

当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时，国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新，从而大大节约了国有企业内部的交易费用，进而指明了未来国企改革的新方向。