从领导到追随:领导力的一个整合研究框架

没有追随就没有领导已成为一种共识,追随者和追随行为与领导者和领导行为对于理解领导力同等重要。回顾了从领导者为中心到追随者为中心,再到过程为中心的领导力研究文献,基于领导过程模型整合了领导者为中心和追随者为中心两个流派,从近端和远端两个视角概括了领导者特征和追随者特征对领导行为、追随行为及领导力结果的影响,并对领导力构建过程以及"预测变量—近端影响—远端影响"路径中存在的调节机制进行了梳理,在此基础上构建了一个领导力研究整合框架,以明确领导力的未来研究方向。     

对领导力的思考与感悟

对于领导力,有几让人感到迷惑的问题,比如谁是领导者?领导力关乎行为还是关乎性格?领导者是天生的还是后天培养的?爱心和领导力有没有关系?优秀的领导者和糟糕的领导者的区别是什么?对这些问题的回答对于学习和提高领导力至关重要。文章对这些问题给出明确的答案。     

浅析互联网时代下企业领导者的灰度领导力

中国企业正处于转型改革的攻坚区,企业发展离不开领导者的力量.21世纪是互联网经济时代,各大企业或者中小型企业开始不断的触网,企业生存的环境也在不断的发展当中,单一要素对于企业发展的影响基本不存在,取而代之的是复杂多变的市场环境以及竞争环境,这些对于企业领导者来说是极大的考验,灰度领导力就是在当前的环境下应运而生的.本文将从互联网时代背景出发,全面阐述企业领导者需要具备的灰度领导力的基本内涵以及实际影响.     

领导者追随反原型对员工创造力的影响：工作激情与社会自我效能感的作用

从内隐追随理论(Implicit Followership Theories,IFTs)反原型(Followership Anti-Prototype,FAP)切入,以212位领导者-追随者为研究对象,研究领导者FAP对追随者创造力的影响,同时检验工作激情的中介作用和社会自我效能感的调节作用。结果表明,领导者FAP对创造力有显著负向预测作用,对工作激情也有显著负向预测作用。工作激情在领导者FAP与创造力间起中介作用,社会自我效能感在领导者FAP与工作激情间起负向调节作用,社会自我效能感弱化了工作激情在领导者FAP与创造力间的中介效应。研究结果不仅开拓了IFTs的FAP研究视角,也丰富了IFTs的内容。     

天生的领导者

尽管对于领导力特征的争论一直存在，但一些学者表示，现实中并没有什么经验主义能证明领导力所包含的特性。领导者主要有三个特征：动力、个人价值、能力和技能，所有这些很大程度上是天生的、或与早期孩子童时的经历有关。     

领导会视谁为圈内人?内隐追随与领导-成员交换关系研究

基于内隐追随-外显追随匹配视角,探讨中心化追随者原型和理想化追随者原型对领导者感知的领导-成员交换(L-LMX)影响以及工作要求的调节作用。通过问卷调查对一个157人的样本进行多时段施测,结果发现,内隐追随可分为中心化追随者原型和理想化追随者原型。相较于中心化追随者原型与外显追随的匹配,理想化追随者原型与外显追随的匹配同L-LMX之间的关系更为密切。领导者工作要求负向调节两种原型的作用效果。     

领导力360度评估反馈差异研究:来自中国的实证检验

本文首先通过自我评价与他人评价的差异,将领导者划分为三种类型,即评价一致者、高估者、低估者;其次根据实际领导力水平划分为优秀和差,建立了领导力四分类和六分类模型。基于实证分析表明,评价一致者、低估者较高估者有较高的领导力评价。但对女性领导者更为优秀的结论没有得到支持,国际化带来的文化差异表现为国外领导者更容易自我扩大,导致领导力相对较低。     

从价值观管理到制度领导力

制度领导力是领导者在同制度情境互动后，通过制度工作将价值观和领导权力嵌入组织系统和结构中的领导力。领导者通过构建制度领导力，能够减少组织对个体领导者的依赖并实现组织稳定发展。DS的实践表明，企业通过价值观管理和制度管理构建制度领导力，可以促进企业价值观落实和制度执行，并对组织利益相关者产生行为约束和理念引导，从而对企业稳定持续发展产生积极影响。DS模式是中国企业管理的新突破，以DS公司为例探究领导者通过价值观管理和制度管理构建制度领导力的过程，为企业进行制度领导力构建提供了新理论视角。     

浅析企业领导素质的分析与养成

对于企业来说,好的领导者就是其支柱。管理学界有句名言:一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。这句话说明了领导者的重要性,说明作为一个团队首先必须有一个好的带头人。领导力是领导者的核心能力,提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。但是,领导素质的培养决不是一朝一夕、立竿见影的的事情。因此,如何重视领导素质的自我分析与养成,从而为社会和企业发展多储备一些领导精英,成为了新的课题。     

浅析领导力和企业软实力的关系

对于一个正处于经济全球化和高新技术蓬勃发展时代的现代企业来说,能否快速发展的关键在于领导者的素质。企业要做大做强,有赖于企业领导者素质的提升,而领导者的素质就集中体现在领导力上。改革开放以来,我国的经济迅猛发展,综合国力不断增强,如今具有中国特色的社会主义市场经济占有了主导地位,中国通过学习和模仿国外先进的管理理念和模式,成功地进行了符合国情的创新改革。同时企业的管理水平大大提高,管理方面的人才辈出,许多优秀的人才崭露头角,领导力量不断壮大,这使得中国的大小企业的龙头团体迅速扩张,使得具有核心竞争力的企业不断迈入国际市场,成为国民经济的支柱。然而要想使企业始终保持活力,不断发展,仅仅靠重视技术、资金、产品等硬件因素已经无法适应发展的未来需要。越来越多的管理决策者认识到在企业发展的过程中,必须要重视管理者的领导能力,它是企业管理水平的体现,会直接关系到企业的经营绩效。在这种背景下,文章专门针对企业软实力和领导力进行了深入的探讨。     

服务型领导供求匹配一致性与创造力：内在动机与主动性人格的作用

服务型领导有效性取决于领导者和下属双方匹配的一致性,但现有研究局限于仅从领导或下属单一视角考察服务型领导的影响。基于个体-环境匹配理论,对服务型领导供求匹配一致性与创造力的关系进行分析,探讨追随者内在动机的中介作用与追随者主动性人格的调节作用。通过对200个领导与726个员工的配对数据进行多项式回归与响应面分析,结果发现：与服务型领导低匹配（低供给-低需求）相比,追随者的内在动机在服务型领导高匹配（高供给-高需求）时更高;服务型领导供求匹配通过追随者内在动机影响创造力;追随者主动性人格在服务型领导供求匹配与追随者内在动机之间并不存在显著调节作用。     

Leadership and gender in groups: An experiment

We conduct a laboratory experiment to study gender differences in leadership. We strip the concept of leadership down to its most basic elements. Questions of style and evaluations of a leader based on style of leadership adopted are made irrelevant. Our leader is an average player who is distinguished merely by occupying the leadership position. Legitimacy is conferred on the leader by the special information possessed. Followers voluntarily choose whether or not to follow the better‐informed leader. The effectiveness of the leader is reduced to two simple factors: is the leader willing or not to voluntarily place him/herself in a vulnerable position to achieve an outcome beneficial to both the leader and his/her followers? Do followers trust their leaders to make the right choice? We provide experimental evidence that female leaders and followers are more cooperative than the males in most circumstances. Female leaders show a hesitation to lead in mixed‐gender environments with gender signalling in circumstances where followers' refusal to follow can significantly hurt them. The behaviour of the followers is the same toward the leaders regardless of their gender.     

Nurse managers as transformational and transactional leaders

Nurse managers demonstrating transformational leadership are more likely than transactional leaders to have committed staff nurse followers. Committed followers exert extra effort, thus improving unit performance and enhancing the organization's competitive advantage.     

领导力的双要素与沟通

本文分析了以往学者们提出的领导力的概念和内涵．提出了“领导力的双要素内涵”的主张，即领导力具备着由对“事”的决策力和对“人”的凝聚力这两个要素的内涵。进而建立领导力的双要素模型，通过模型分析双要素决策力与凝聚力之间的关系。本文指出．提高领导力的一个重要因素为沟通．通过加强信息沟通可提高领导对“事”的决策力、通过加强情感沟通可提高领导者对被领导者的凝聚力．进而提高领导力。     

创业型领导对追随者创造力的影响

采用201位领导者-追随者调研数据,以组织支持理论为基础,从工作情境和非工作情境两条路径,分析创业型领导通过工作激情和心理脱离对追随者创造力的影响机理,同时探究内隐追随对两条路径的调节效应。结果表明：创业型领导对创造力有显著正向预测作用,工作激情与心理脱离在创业型领导和创造力之间起中介作用。内隐追随在创业型领导与工作激情的情境路径中,以及在创业型领导与心理脱离非工作情境路径中均起正向调节作用,同时,内隐追随也调节工作激情和心理脱离的中介效应。研究结果揭示了不同情境传导机制下,创业型领导对追随者创造力正向作用的一致性,也丰富了创业型领导个体层面后果变量研究。     

从"易变"到"应变":科技型员工生涯适应力促进机制

生涯适应力是员工应对多样化工作环境所需的一种心理资源。如何通过管理手段提升科技型员工生涯适应力仍有待研究。基于生涯建构理论,通过构建跨层次有调节的中介模型,检验科技型员工生涯适应力的促进机制和边界条件。来自78个科技型企业团队、274名领导成员的两阶段配对数据显示：工作多样性正向促进科技型员工生涯适应力,而员工主动行为在二者关系中起部分中介作用,并且变革型领导调节该中介作用。在高变革型领导下,工作多样性通过科技型员工主动行为显著影响生涯适应力的中介效应,而在低变革型领导下,该中介效应不显著。研究启示科技型组织可以通过调整变革型领导管理方式和设计多样性工作等举措提升科技型员工生涯适应力。     

变革型领导国内研究综述

变革型领导理论产生于社会环境越来越趋于全球化、企业所面临的经营环境信息化与多元化时代背景下,世界的急速变化给管理者和领导者带来了极其严峻的挑战和考验,变革型领导理论突破性地把领导者和下属的角色相互联系起来,领导者通过自身的行为表率,对下属需求的关心来优化组织内的成员互动,试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的理论。该理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命,成为了近二十年学界和企业界共同关注的焦点。由于该理论产生于西方文化背景下,而中国的领导过程与西方的领导过程既有相似的方面,也有独特的一面。变革型领导理论自传入国内以来,国内研究者们从不同角度进行了广泛而深入的理论探索和相关的实证研究。本文从变革型领导的概念、结构、测量以及作用机制等方面对变革型领导的相关国内研究进行梳理,并提出未来研究的展望。     

Innovation by Heterogeneous Leaders*

We develop a Schumpeterian growth model in which leaders and followers conduct research and development (R&D) activities and in which leaders have different‐sized quality leads over their followers, and thus have different profit flows. We show that leaders with larger quality leads make smaller R&D investments; this result is consistent with the actual behaviors of some previous leader firms, such as Sony and Eastman–Kodak. Moreover, we show that subsidizing the R&D of followers can promote the aggregate R&D of leaders, because promotion of followers' R&D decreases (increases) the number of leaders with larger (smaller) quality leads and smaller (larger) R&D investments.     

Leadership effectiveness and institutional frames

Leadership mechanisms provide a potential means to mitigate social dilemmas, but empirical evidence on the success of such mechanisms is mixed. In this paper, we explore the institutional frame as a relevant factor for the effectiveness of leadership. We compare subjects’ behavior in public-goods experiments that are either framed positively (give-some game) or negatively (take-some game). We observe that leader and follower decisions are sensitive to the institutional frame. Leaders contribute less in the take-some game, and the correlation between leaders’ and followers’ contribution is weaker in the take-some game. Additionally, using a strategy method to elicit followers’ reactions at the individual level, we find evidence for the malleability of followers’ revealed cooperation types. Taken together, the leadership institution is found to be less efficient in the take- than in the give-frame, both in games that are played only once and repeatedly.