人力资本投资的收益分享问题研究

随着知识经济时代的到来,信息、知识、科技、劳动者等都成为重要的战略资源,其中,作为一种重要生产要素参与生产过程的人力资本更是成为推动经济发展的根本动力.企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体,从这一意义来看,各要素所有者都是平等分享收益的关系,人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配.因此,本文拟从人力资本参与企业收益分配必要性和可行性,以及人力资本参与收益分配的形式等问题进行探讨,以期完善我国的收入分配机制.     

人力资本参与企业收益分配的条件探讨

人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物。要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力以及要素禀赋等构成了影响双方谈判力的主要因素。这样 ,在不同的行业、不同的企业类型和发展阶段、不同的企业制度下 ,人力资本的谈判力不同 ,从而形成了制约人力资本参与企业收益分配的不同条件。通常而言 ,资本、技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、实行市场主导型治理结构的企业比较适合于实施人力资本参与企业收益分配制度     

我国人力资源价值会计综述及现实取向分析

目前理论界不同学者对人力资源的确认计量方法及人力资本权益参与企业收益分配的方法等问题均有不同的看法。本文在比较各家观点之后认为：人力资本的价值应由独立的人力资源评估中介机构在考虑相关因素后,运用定性与定量相结合的方法计量;人力资本参与收益分配应该在考核物力资本补偿权之后区分企业不同盈利状况来进行。     

企业收益分配权的博弈与收益分配主体的变迁

知识经济时代 ,传统的单一企业收益分配主体将被打破 ,人力资本争夺企业收益分配权、参与企业收益分配的条件已经成熟。但财务资本所有者不会轻易放弃企业收益分配权 ,他们会与人力资本所有者讨价还价 ,始终占据企业收益分配权的主导地位。而人力资本所有者的工作性质和产权性质也将大部分人力资本所有者排除在企业收益分配主体之外 ,最终形成以财务资本家为主体、经营者与财务资本家共同分享企业收益分配权的二元企业收益分配主体的新格局。     

对人力资本参与企业收益分配的探析

人力资本理论的建立与发展为人力资本会计的产生奠定了理论基础。人力资本权益是人力资本会计的核心。如果离开了人力资本权益，人力资本会计会变得毫无意义而黯然失色。本文将谈谈对人力资本权益参与企业收益分配的几点体会与认识．     

科技人才参与高新技术企业收益分配的探讨

作为知识型企业代表的高新技术企业，科技人才必须参与企业的剩余收益的分配。从科技人才人力资本的产权特征和内在差异性入手，指出了科技人才参与剩余收益分配的主体地位。并按照权变思想，从企业生命周期角度给出了不同阶段中小型高新技术企业收益分配的基本方法。     

人力资本价值评价方法研究

知识经济社会中，人力资本的地位迅速上升，引起人们的关注。本文通过对人力资本与物力资本的关系进行分析，指出随着人力资本所有者谈判力的增强，人力资本所有者参与企业剩余收益分配成为必然。同时对人力资本的产权特点进行分析，在此基础上提出了人力资本价值评价的方法——权益法。     

试论经营者股票期激励制度—新经济时代收益分配的趋势

本文认为，期权制不仅是解决委托代理问题的有效激励制度，更主要的是对经营者人力资本作为要素参与企业剩余分配的进一步认可。本文的创新之处在于提醒我们今后设计期权制时考虑到解放人力资本和人力资本参与收益分配这些实质性因素，而不是只从期权制的表面上和形式上做文章。     

企业所有权安排认识上的三个误区

企业所有权安排是现代企业理论研究的重要内容，也是近年来国内经济学界探讨的热点问题之一，已经取得了不少可喜的成果，但在认识上还存在着一些误区。误区之一：“企业所有权应当由人力资本所有者拥有”。目前国内经济学界有一种主流观点认为，传统的资本雇佣劳动是不合理的，企业所有权应当由人力资本所有者拥有。这是因为：一是人力资本所有者是企业财富的创造者，不是非人力资本使人力资本所有者“有碗饭吃”，而是人力资本保证了非人力资本的保值、增值和扩张；二是人力资本的专用性以及资本市场的充分发育，使得最有退出企业的自由、…     

建立健全黑龙江省企业高层人力资本激励与约束机制的对策建议

实施激励与约束机制能进一步体现知识、才能的价值，使高层人力资本作为生产要素参与企业的生产经营全过程和收益分配，提高了高层人力资本在企业中的地位，进一步调整了企业所有者、经营者和技术创新者之间的生产关系，有效推动分配制度改革的发展进程，避免传统分配形式单一带来的不合理现象。     

试论经营者股票期权激励制度——新经济时代收益分配的趋势

本文认为 ,期权制不仅是解决委托代理问题的有效激励制度 ,更主要的是对经营者人力资本作为要素参与企业剩余分配的进一步认可。本文的创新之处在于提醒我们今后设计期权制时考虑到解放人力资本和人力资本参与收益分配这些实质性因素 ,而不是只从期权制的表面上和形式上做文章。     

企业家人力资本与物质资本的博弈模型

本文建立了一个企业家人力资本与物质资本的博弈模型来研究企业家人力资本与物质资本在什么条件下会组成分享制企业,并研究了企业制度变迁中企业家人力资本与物质资本关系的演变,分析了表面现象下两者的谈判力的变化,论证了企业家人力资本参与企业收益分配的经济学逻辑。     

人力资本股份化模型研究

在知识经济时代,人力资本已成为企业最重要的经济资源,人力资本所有者和物质资本所有者的地位已发生变化,人力资本所有者应当与物质资本所有者共同拥有企业所有权,参与企业的收益分配。本文在建立人力资本价值计量的报酬函数模型基础上,再建立柯布—道格拉斯生产函数模型,以确定人力资本与物质资本的股份比例。     

广义虚拟经济视角下的人力资本会计研究

人力资本的出现,是广义虚拟经济时代企业发展中最重要的一个新特点,人力资本是企业利用信息资源创造虚拟价值的关键,人力资本与物质资本共享所有权成为人力资本会计发展的趋势,本文以广义虚拟经济为视角,在正确界定人力资源与人力资本的基础上,基于无形资产及其创造者人力资本与会计恒等式的关系对会计恒等式进行拓展,给出了物质资本与人力资本共同参与收益分配的会计依据。     

上市公司人力资本对企业净利润贡献率的实证研究

人力资本已经成为企业最为重要的资源,应该按照其贡献率与物力资本一道参与企业净利润分配。由于人力资本的特殊性、复杂性,虽有很多人力资本贡献率及人力资本计量的探讨方法,但都存在着这样或那样的不足,需要改进与完善。首次运用改良后的C—D函数测算了上市公司人力资本贡献率,然后计算电力煤气及水的生产行业、房地产业、建筑业、交通运输仓储业、农林牧渔业批发和零售贸易业、社会服务业、信息技术业、制造业、综合类十大行业的加权平均人力资本贡献率,并提出了按人力资本贡献率参与企业收益分配的建议。本文所提供的分行业的人力资本贡献率,对实际工作有借鉴意义。     

试论人力资源会计中的三个基本问题

从资产的四项属性来分析人力资源具有资产属性。人力资产的计量应该采用货币性计量和非货币性计量相结合的方法。根据贡献决定受益的原则,人力资本有理由参与企业收益分配。     

关于人力资源会计若干问题的思考

人力资源会计理论尚不成熟，在人力资产的确认和计量、人力资本的确认和收益分配等方面会对企业传统会计体系带来影响，造成会计信息失真。因此在现实条件下不宜将人力资源会计纳入传统会计体系。     

人力资本参与企业治理的实证研究

通过对人力资本理论、相关利益者理论和所有权及激励等企业理论关于人力资本问题的文献简要回顾，运用经济理论、管理理论和问卷调查研究方法，借助SPSS对浙江省台州市21家中小企业样本作人力资本参与企业治理的定量分析，结论是：企业的员工——人力资本拥有者和企业重要的相关利益者(之一)参与企业治理，能有效地提高企业内部治理效率，并由此构建人力资本介入型治理结构模型。进而，就此研究的深入提出若干初步建议。     

职工参与企业治理的理论基础与现实选择

职工参与企业治理是对传统企业股东本位的单边治理的否定，其必要性源于人力资本所有权理论、利益相关者理论和经济民主理论。不仅如此，职工参与治理在我国还有重要的现实意义，它有利于劳动者当家作主这一政治理念的实现，有利于提高企业治理的效率，有利于缓和劳资关系、构建我国和谐社会的微观经济基础。从我国现实出发，职工参与企业治理不应否定股东对企业治理的主导权；参与权的大小不仅要与企业所有制类型挂钩，还要与企业职工人数、人力资本含量挂钩；职工参与企业治理的基本途径是职工（代表）大会，其具体形式应多样化。     

人力资本参与企业剩余分配的理论探讨

本文从人力资本理论出发，提出和解释了在新经济时代人力资本参与企业剩余分配的理论依据。探讨了人力资本类型与企业剩余分配方式的关系，对现阶段我国国有企业的产权制度改革提出了几点建议。