内在动机、管理者情绪智力与员工创造力关系研究

基于3类所有制企业R&D背景的实证调查，研究了内在动机、管理者情绪智力和员工创造力之间的关系。分析了内在动机和管理者情绪智力的调节效应，对比了3类企业内不同评价主体对研究变量的评价结果，探讨了3类企业R&D背景下员工创造力各维度在内在动机与管理者情绪智力不同水平下的表现。结果表明：内在动机和管理者情绪智力均能正向调节与员工创造力的关系；与民企和外企不同，国企管理者情绪智力与员工创造力呈较弱的负相关关系；民企R&D背景的员工创造力受内在动机影响较大；外企R&D背景的内在动机和管理者情绪智力与员工创造力的相关系数均高于其它两类企业。     

主管支持感与员工创造力关系研究——以情绪智力为调节变量

拥有创造力的员工是企业保持竞争优势的制胜法宝,因而员工创造力备受企业和学者的关注,如何激发员工的创造力亦成为企业面临的首要问题.员工创造力受诸多因素影响,其中较为重要的一个方面就是员工的直接主管.本文以问卷调查数据为基础,运用实证研究方法,探讨主管支持感对员工创造力的影响,并检验情绪智力对此关系的调节作用.研究结果表明,主管支持感对于员工创造力具有显著的正向影响,并在情绪智力的调节作用下得到了进一步加强.此外,情绪智力的四个维度,包括自我情绪评价、情绪使用、情绪管理以及他人情绪评价均正向调节了主管支持感与员工创造力的关系.在此基础上,笔者提出了提高员工的主管支持感及情绪智力、进而提高员工创造力的管理建议.     

自信的员工更有创造力吗——和谐型激情与团队成员交换关系的交互作用

基于创造力交互作用观,从内在动机角度分析核心自我评价通过和谐型激情对创造力的作用机制及相应的情境机制。对某制造企业11个事业部员工样本数据分析发现:核心自我评价显著正向影响员工创造力;核心自我评价与和谐型激情、和谐型激情与创造力均存在显著正相关关系;和谐型激情在核心自我评价影响创造力的过程中起中介作用,并受到团队成员交换关系的调节。     

自信的员工更有创造力吗

基于创造力交互作用观，从内在动机角度分析核心自我评价通过和谐型激情对创造力的作用机制及相应的情境机制。对某制造企业11个事业部员工样本数据分析发现：核心自我评价显著正向影响员工创造力；核心自我评价与和谐型激情、和谐型激情与创造力均存在显著正相关关系；和谐型激情在核心自我评价影响创造力的过程中起中介作用，并受到团队成员交换关系的调节。     

调节焦点对服务员工情绪劳动策略和创造力的影响研究

基于现有员工创造力研究缺乏对服务员工应对外部工作要求的自我调节机制的关注,无法为服务员工创造力的激励问题提供线索的研究现状,通过结合调节焦点理论和情绪调节理论,探索调节焦点通过影响服务员工情绪劳动策略影响其创造力的内在机理。首先,分析两种调节焦点——促进焦点和防御焦点对服务员工创造力和情绪劳动策略的直接效应;其次,考察情绪劳动策略在调解焦点与服务员工创造力之间的中介效应;然后,提出相关命题;最后,根据研究结论开发管理者通过干预调节焦点提升服务员工创造力的管理策略。     

创造力与员工创新：上下级关系与目标导向的调节作用

创造力如何高效转化为员工创新是管理实践普遍面临的问题。依据社会认知理论，通过对4家国有企业管理者及其下属进行问卷调查，探讨了上下级关系和目标导向对创造力与员工创新的调节作用。结果发现：学习目标导向对创造力与员工创新存在显著的正向调节效应；企业上下级关系显著负向调节创造力与员工创新关系；目标导向与上下级关系交互调节创造力与员工创新，其中学习目标导向减弱了上下级关系对创造力与员工创新的负向调节作用，证明目标导向增强了上下级的负向调节效应。该结果揭示了创造力与员工创新的复杂权变关系，可为组织管理者科学有效管理创造力与员工创新提供理论启示与实践指导。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制

基于扎根理论，通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论，得出了新生代员工情绪智力结构以及“情绪—态度—行为”作用模型。结果表明，新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素，工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响，组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后，对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制——基于网络评论的扎根分析

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及"情绪—态度—行为"作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

从支持感到员工创造力——二元工作激情的联合调节作用

基于组织支持理论和自我决定理论,构建组织创新支持感、主管自主支持感、二元工作激情与员工创造力关系模型,检验工作激情的"光明面"、"黑暗面"及其联合作用对支持感与员工创造力的调节效应。结果表明,组织创新支持感、主管自主支持感均对员工创造力有显著正向影响;强迫型工作激情正向调节主管自主支持感与员工创造力之间的关系;和谐型和强迫型工作激情联合正向调节两种类型支持感与员工创造力之间的关系,即当和谐型和强迫型工作激情"双高"时,支持感对员工创造力影响最大。研究表明,只有同时从营造外部环境与增强员工内部动机着手,才能最大限度地提升员工创造力。     

服务业员工情绪智力、动机与情绪劳动的关系

服务行业需要员工付出情绪劳动。本文基于情绪智力理论和动机理论,提出情绪智力可以通过内、外部动机,影响情绪劳动策略的假设。研究结果表明:(1)员工情绪智力通过内部动机影响员工深层行动,通过外部动机影响员工表层行动;(2)情绪智力对深层行动的正效应大于对表层行动的正效应,说明情绪智力在促进深层行动方面具有更重要的作用;(3)外部动机可以转化为内部动机,从而影响深层行动。