人力资本专用性投资与国防科技创新能力培育

文章以不完全契约为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,将科技人才的创新能力与人力资本专用性投资联系起来,在简要分析人力资本专用性投资不足的症结的基础上,与我国国防科技工业相联系,探讨了加强国防科技人力资本专用性投资,培育国防科技人才创新能力的几点途径。     

专用性人力资本与非正式制度激励

自主创新是国防科技工业发展的灵魂,但发现和创新不可能是无源之水、无本之木.自主创新需要坚实基础,这个坚实基础就是国防科技专用性人力资本的投资水平.然而,由于专用性投资固有的“套牢”和“敲竹杠”问题,员工一般自发进行专用性人力资本投资量总是不足,这一点可以从相对较高的国防科技人才流动率上窥豹一斑.文章通过构建国防科技专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型,说明了国防科技专用性人力资本自主性投资不足的现状,并针对此现状,分析了非正式制度的基本功能,剖析了非正式制度对于国防科技专用性人力资本投资的激励机理,最终得出结论:在国防科技工业组织内,构建积极向上的合作性的非正式制度,不失为激励理性的国防科技人员积极投身于自身专用性人力资本的一个好办法.     

企业技能型劳动者专用性人力资本：投资与激励

近年来，我国一些行业和地区出现技能型劳动力供给短缺，从而使劳动者激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。本文运用现代企业理论的制度分析方法对企业技能型劳动者专用性人力资本投资及其激励机制进行了经济学分析，并对有关具体激励策略提出了初步对策建议。     

基于不完全契约的专用性人力资本投资激励

不完全契约理论是分析和解决专用性投资不足的有力工具。在阐述不完全契约分析框架之后,分别从个人和企业层面探讨了专用性人力资本投资的不足,最后,基于不完全契约理论探讨了专用性人力资本投资的激励措施。     

人力资本权力配置与企业有效激励

在人力资本重要性越来越提升的背景下,激发人力资本投资成为企业激励机制的核心。分析了由专用性主导的高新技术企业的人力资本特征,引入芝加哥大学教授拉詹(Rajan)和津盖尔斯(Zingedes)的进入权理论,对高新技术企业有效激励人力资本专用性投资、配置关键资源的机制进行了探讨,认为所有权安排和进入权配置的配合使用可能对人力资本专用性投资产生更好的激励效果。     

科技型企业家专用性人力资本投资行为研究

专用性人力资本对科技型企业持续发展和提高竞争优势是十分重要的。本文在委托代理理论的框架内建构了一个两时期的股票期权模型,在此框架下,推导出了诱导代理人科技型企业家对专用性人力资本投资的基于产出的报酬契约的公式,从中发现了激励科技型企业家的专用性人力资本投资行为的股票期权最优水平及其影响因素。     

银行竞争、专用性人力资本投资激励与国有商业银行的公司治理

本文结合中国银行业竞争日趋激烈的现实背景,从商业银行专用性人力资本投资激励的独特视角入手,分别讨论了银行高层管理者和普通员工的专用性人力资本投资激励与他们参与银行公司治理机制的有关问题.研究发现,在国有商业银行公司治理结构改善过程中,更需要增加专用性人力资本投资的有效激励,并通过积极引入境外战略投资者和加强职工代表在银行监事会中影响力的办法,进一步激励银行员工进行能够提高银行经营绩效的专用性人力资本投资.     

雇佣合约、嵌入性过程控制与企业专用性人力资本投资——以GL集团为例

本文通过GL集团的案例，探讨了企业进行专用性入力资本投资的两种可行途径：一是雇佣合约框架内的专用性人力资本投资模式；二是嵌入性过程控制的专用性人力资本投资模式。前者以雇佣合约为前提，主要采用市场通行的“市场招聘＋人才改造”的形式。后者则是以“或有雇佣合约”为基础，其核心是采用某种方式对学校的人力资本生产过程（教育活动）施加某种控制或影响，进而将企业专用性入力资本生产过程嵌入到通用性入力资本的生产过程中。对这两种投资途径的研究．尤其是对后一种投资途径的研究．丰富和深化了对于专用性入力资本投资与企业合约之间逻辑关系的理解。     

人力资本专用性的价值体现与高等职业技术教育

人力资本理论形成、传播和发展一直伴随着世界上许多国家和地区的高新技术和经济发展战略目标的演变,以及生产力的发展。同时,也深深地影响着世界教育投资的发展和高等职业技术教育方法的变革。本文描述了人力资本专用性的形成、价值体现及高等职业技术教育的方法,将有助于人力资本的形成、人力资本的通用性演变为专用性;有助于人力资本所有者激励最大化;有助于各组织的生产力持续发展。     

进入权、声誉与服务外包组织治理——一个非对称信息的不完全契约模型

服务外包作为一种介于市场和企业之间的中间组织形态,在人力资本密集型的服务交易治理中有其独到的优势。本文基于进入权和声誉两种治理机制,从静态和动态两个层面为服务外包组织治理搭建了一个框架模型。在静态模型中,通过对市场、外包和企业三种组织的比较制度分析得出,虽然三种组织形式都不可能达到社会最优的专用性人力资本投资激励水平,但基于进入权治理的服务外包组织可以得到次优的激励效果。在动态模型中,通过引入不对称信息和声誉机制,证明了在长期合作条件下,服务外包组织可获得社会最优的专用性人力资本投资激励水平。