现代企业销售团队建设浅议

现代企业的研究开发能力和市场营销能力，被喻为知识经济时代企业的双翼，只有这两只翅膀不断地壮大，企业才能展翅高飞，而营销队伍建设则是现代企业提升市场营销能力，实现营销目标，并最终赢得利润的有力武器。如何打造优秀高效的营销团队是一项系统工程，它不仅需要以领袖型的销售主管作为团队核心，也需要科学的选拔培训制度作为保障，还包括制定明确的团队目标、培养团队精神、塑造团队文化、建立科学可行的绩效考核机制、薪酬制度以及激励等诸方面的措施。     

试论团队薪酬制度的设计原则

随着工作流管理方式的兴起和组织中临时性任务的增多,团队薪酬制度的设计成为了一个重要的课题。文章概括了团队薪酬制度设计的基本原则,指出团队薪酬制度的设计应保持适当的激励强度,根据不同的团队类型和组织生命周期阶段选择不同的薪酬模式,并注意维持团队凝聚力和团队成员之间公平性的平衡。     

虚拟团队成员的"羊群行为"及其正向诱导策略

在虚拟团队运作过程中,团队成员持续稳定的合作是保证团队顺利完成任务的基本前提。由于决策模仿机制的存在,团队成员合作与不合作策略都有可能演变为"羊群行为",从而对虚拟团队效能产生至关重要的影响。运用模仿者动态模型刻画了虚拟团队成员合作的几种演化趋势,在此基础上,建立了合理的利益分配机制,以强化虚拟团队成员间的稳定合作并使其成为有利于实现团队目标的"羊群行为"。     

基于信任机制的创新团队绩效提升研究

创新团队是一个知识工作团队,协同创造力对于创新团队的绩效提升尤为重要,协同创造力的发挥是建立在创新团队信任机制的基础上。创新团队信任机制包含人品、个性、能力、外生变量和信任媒介四个维度,文章通过相关分析和回归分析发现这四个维度与创新团队绩效呈显著正相关关系,从而证明信任机制与创新团队呈正相关关系。鉴于此,围绕创新团队四个维度和组织设计、信任媒介、激励体系、制度设计、情感信任等内外因素提出了一系列措施,通过信任机制的建立提升创新团队绩效。     

高校基础研究团队有效性及影响因素分析

项目团队是高校基础科研工作的重要组织形式,深入有效的团队合作是取得优秀科研成果的前提。但现有关于团队有效性的研究一般仅停留在定性讨论阶段,缺少深入的量化分析。为检测我国高校基础研究团队的有效性及其影响因素,首先采用AHP方法建立了高校基础研究团队有效性测评标准,然后将其作为因变量;并以包含15个可测指标的4组相关影响因素为自变量,通过实证方法得到这一结论——高校基础研究团队有效性受到团队文化、团队构成、环境因素和团队制度4种因素的显著影响。最后,根据上述结论提出了提升高校基础研究团队有效性的对策。     

团队薪酬应用的权变思考

团队薪酬是指通过比较团队可变绩效来确定薪酬标准的基准，它是奖励员工的团队绩效，而不是每个员工的个人绩效。团队薪酬能弥补个人薪酬体系产生的不良影响，如促进团队行为，加强团队成员之间的信息共享和合作。然而，团队薪酬和个人薪酬的使用并不是绝对的，国内外很多企业尝试应用团队薪酬体系，但并非所有的企业都取得成功。总结经验教训可知，团队薪酬的应用是与企业和团队所处的具体情境相联系的。     

新医改形势下公立医院奖励性绩效分配模式设计

奖励性绩效薪酬的分配是公立医院薪酬激励制度的核心,将绩效考核与薪酬分配相结合,选取工作量、成本控制和质量管理、目标管理等关键绩效考核指标建立医院绩效考核评估体系,以工作量、岗位价值和科室价值及绩效考核结果为依据进行奖励绩效分配,建立科学合理的薪酬激励制度,实现多劳多得、优绩优酬的薪酬管理目标,以提高职工工作积极性,提升医院的管理水平,促进医院的发展。     

团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响

在已有的文献中,关于团队内薪酬差距的研究相对较少,且对团队内薪酬差距如何影响个人及团队绩效未能形成一致的看法。由此,本文在个人和团队绩效能够可信观察和衡量的情况下,对团队薪酬差距和个人及团队绩效之间的关系进行了直接的检验。我们的结论发现,较大的薪酬差距对于个人和团队绩效均产生了较为显著的积极影响,而团队成员在团队薪酬分配中的地位则对这种影响产生了调节作用。     

高等院校学术团队建设研究

随着高校学术团队建设的迅速发展,影响学术团队建设的因素不断出现。如何搭建一支具有"高水平、高质量"的高校学术团队,已成为高校的重要课题。当下,与世界发达国家的先进高等教育机制相接轨,完善现有高校团队建设的机制,可能是解决高校学术团队建设中的主要问题的主要策略。     

如何充分利用团队激励员工

在现代企业中,利用团队对员工进行激励越来越受到管理者的重视,其重要性体现在其地位和作用等方面。企业可以通过一系列措施来改善现存的问题,如：建立心理契约、利用团队薪酬激励员工、准确的绩效考评和奖赏、建立顺畅的沟通体系等,以实现有效的团队管理,充分发挥团队功能来激励员工。