职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

员工工作倦怠研究述评

工作倦怠越来越成为人们工作中不可避免的话题,它不仅严重损害员工的身心健康,而且对工作绩效和离职意愿也有着消极的影响.本文阐述了工作倦怠的定义与理论模型,对前因变量和影响后果等进行了归纳与评述,最后提出如何对此进行有效干预.     

新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究

近年来,新生代员工逐步成为各类企业的骨干,在企业发展中持续发挥重要作用,并对企业未来竞争力产生深远影响。聚焦于新生代员工这一特殊群体,运用问卷调查方法收集数据,然后运用SPSS及AMOS软件对数据进行整理和分析,开展实证研究,探究企业新生代员工的职业高原、职业倦怠与离职意愿这三者之间的关系。研究结果表明:对于新生代员工来说,层级高原增加了职业倦怠、离职意愿,内容高原也增加了职业倦怠、离职意愿,中心化高原与职业倦怠的第一个维度(情感耗竭)没有相关关系,中心化高原与职业倦怠的后两个维度(去人性化、个人成就感低)有正相关关系,且关系显著,中心化高原对离职意愿影响不显著;新生代员工的职业倦怠三个维度(情感耗竭、去人性化、个人成就感低)对其离职意愿有积极影响,且影响显著。此项研究在新生代员工管理领域做了有益的探索,在实践中,为企业管理者提供了管理建议,可以帮助管理者开展更加有效的新生代员工管理工作。     

高科技企业知识型员工离职意愿的实证分析

如何留住知识型员工是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过借鉴国内外离职的研究成果,选择组织层次和个人层次等变量进行知识型员工的离职意愿影响因素分析,从而为高科技企业如何留住知识型员工、提高其组织承诺感提供对策和建议。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

员工组织公正感、组织信任和离职意愿的关系

本研究采用验证性因素分析的方法检验了组织公正的结构,并探讨了组织公正、组织信任与员工离职意愿之间的相互关系。结果支持了Colquitt组织公正的四维结构。同时,回归分析显示了组织信任在组织公正和员工离职意向之间存在着的中介作用,而对员工离职意愿的影响较大的是组织公正感中的分配公正、信息公正,以及组织信任知觉中对组织特征信任、对同事下级的信任。     

企业生态环境对员工工作倦怠的影响及应对策略

有关研究表明当今企业中的绝大多数员工在职场中会产生工作倦怠,在界定企业生态环境内涵的基础上,从软环境与硬环境两个视角具体分析企业生态环境对组织员工工作倦怠的具体影响,进一步提出消除或缓解员工工作倦怠的应对策略,从而提升员工个体乃至组织的整体工作绩效。     

基于心理契约的酒店实习生离职意向研究

文章构建了基于心理契约的酒店实习生离职意向模型,运用SPSS17.0、AMOS17.0分析软件,实证检验了心理契约对酒店实习生工作倦怠、离职意向的影响机制。研究结果表明:(1)心理契约的三个维度对酒店实习生工作倦怠具有显著负向影响;(2)工作倦怠的情绪衰竭、去人性化维度对酒店实习生离职意向有显著正向影响,但成就感低落维度影响不显著;(3)工作倦怠在酒店实习生心理契约和离职意向之间具有部分中介作用。     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见

如何降低新就业大学生员工的主动离职率,是那些接受大量大学生就业,处于高速发展阶段的高新技术企业迫切需要解决的问题。本文通过分析新就业大学生员工的群体特征,结合国内外离职动因理论,探讨了新就业大学生员工离职率居高不下的主要动因,并提出了有针对性的离职管理方略。     

主管忠诚、上下级冲突与员工工作态度——基于本土家族企业的实证研究

本文利用14家家族企业360名员工的样本,探讨了主管忠诚对员工工作满意度与离职倾向的影响机制,尤其是研究上下级关系冲突与任务冲突在其中的中介作用,及员工传统性的调节作用。回归分析结果表明,主管忠诚对员工工作满意度有显著的正向影响,对离职倾向有显著的负向影响;关系冲突与任务冲突在主管忠诚与工作满意度、离职倾向的关系中起部分中介作用;员工传统性在主管忠诚与任务冲突关系中起负向调节作用,即员工的传统性越高,主管忠诚与任务冲突之间的负向关系越强。     

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注"80后"员工的离职问题。     

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。     

生涯适应力与科技研发人员离职倾向：职业成长机会与传统性的作用

组织内员工生涯适应力到底会强化还是降低其离职倾向？以生涯建构理论为基础，在中国特殊组织情境下，以科技研发人员为研究对象，实证探究了生涯适应力影响科技研发人员离职倾向的内在作用机理。研究发现：生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向；职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用；更传统的科技研发人员在有良好职业成长机会时，会表现出更低的离职倾向；传统性对职业成长机会在生涯适应力与科技研发人员离职倾向间的中介机制起调节作用。职业成长机会和传统性不但一定程度上回答了生涯适应力强的科技研发人员为何离职率更低，而且也为企业管理者留住生涯适应力强的科技研发人员提供了理论启示。     

基于职业倦怠的员工职业稳定性研究

我国正处于社会和经济的转型期,职业的不稳定性和不安全感逐步增加,职场竞争激烈,职业焦虑严重,职业倦怠已成为职场人工作和生活中不可回避的问题。最新权威调查显示,我国正进入"职业倦怠"的高峰期,七成以上的职场人士产生了工作倦怠。职业倦怠因工作而起,又反作用于工作。本研究对职业稳定性的理论进行了梳理,从职业倦怠角度分析了员工职业稳定性下降的原因。这些因素说明员工个体因为工作负担过重、缺乏工作自主、薪资待遇不合期望、缺乏职业安全感、缺乏挑战性的工作以及个人能力得不到发挥等对员工的职业稳定性有着密切的关系。员工职业的不稳定,将使企业面临巨大的人才流失的压力。为此,本研究提出企业要想确保员工队伍的稳定,就应该关注员工的职业匹配度和职业延展度,规划好员工的职业生涯,通过多样化的工作设计,为员工提供更多的职业发展机会。同时,提倡成功标准多样化的企业文化,引导员工正确认同自我价值,企业才能成功地留住员工。     

员工指导关系对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响——基于中国背景的实证分析

本文通过对中国背景下的员工指导关系进行问卷调查和统计分析,建立了一个本土化的包括职业发展指导和社会心理指导二维结构的指导关系量表。然后对影响指导关系的因素,指导关系与离职倾向之间的关系及其作用机制进行了探讨。主要结论是:指导关系与工作满意、组织承诺显著正相关;指导关系与离职倾向显著负相关;工作满意和组织承诺在职业发展指导、社会心理指导对离职倾向的影响中起中介作用;指导关系类型、指导双方沟通频率和指导双方相似度对指导关系均存在显著影响;指导关系存续时间对指导关系没有显著影响。最后基于研究结论提出了政策建议。     

职业经理人组织信任与其离职倾向的关系——基于人口统计学特征的经验检验

通过对326个有效样本进行统计分析,探究了不同性别、不同学历层次和不同婚姻状况的职业经理人的组织信任与其离职倾向之间的关系。结果显示:职业经理人的组织信任与其离职倾向均显著负相关;就两者的作用机理而言,工作满意度在学历层次为非本科的职业经理人的组织信任与其离职倾向的关系中未发挥中介作用;就职业经理人离职倾向对其组织信任和工作满意度变化的敏感程度而言,男性比女性更敏感,本科学历的比非本科学历的更敏感。     

不同层级性别多样性变量和离职意图关系的实证研究

在对国外多样性研究做出总结的基础上,考查了不同层级性别多样性变量对于员工离职意图的影响,在对298个样本作统计分析后,发现高层以及基层管理者性别多样性变量对离职意图有显著影响作用,这就为影响离职意图的前因变量中引入了性别多样性变量。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。