公务员薪酬体系改革研究

公务员薪酬体系是公务员制度中不可或缺的重要组成部分,是非常重要的一个环节,是公务员福利保障机制的核心内容。公务员薪酬制度设计得是否合理,不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性,而且关系到公共行政管理的效率和公正性,甚至会影响社会公众与政府之间的关系。     

聘任制公务员薪酬应有章可循

<正>浙江义乌5名聘任制公务员将于近期走马上任。在工资待遇和福利方面,聘任制公务员将按照合同实行协议工资,各岗位的指导年薪不低于30万元。"现在应聘者的具体年薪还没有确定,不过都在30万元到60万元之间,具体要等签订合同后才能确定。"义乌市组织部公管办主任陈玲玲说。(5月4日《现代金报》)聘任制公务员一般都是各领域的专门人才,政府要能延揽到急需的专门人才,就需要开出具有竞争力的薪酬。此外,聘任制公务员理     

工资薪酬激励员工积极性的实践探索

现阶段,企业之间的竞争愈演愈烈,企业要想在竞争激烈的环境中长久发展,必须要留住人才,利用工资薪酬提高员工的积极性是一种留住人才的有效方法。工资薪酬激励是企业人力资源管理工作中的重要激励方式,相比其他激励形式,这种方式更加直接,在人力资源管理中发挥着积极作用。论述了工资薪酬的相关概念、影响工资薪酬作用的因素、解决工资薪酬问题的方法和采用工资薪酬激励的积极作用,以供参考。     

薪酬参照点效应与高管薪酬关系的实证研究

以我国2007年至2009年沪深两市的上市公司作为样本,考察了薪酬参照点效应对高管薪酬的影响。研究发现,国际同行的薪酬标准对我国上市公司的高管薪酬决策具有参照效应,这种外部的薪酬参照与我国上市公司的高管薪酬具有显著的正相关关系。     

高管薪酬公平性判断标准研究

高管薪酬的公平性问题涉及到众多利益相关者,若能提高高管薪酬的公平性,不仅可以提高组织中个人的积极性,从而充分发挥出组织的功能,还能促进社会的和谐发展。但是,公平感更多的是一种主观感受,具有差异和偏好,主要从不同群体对于高管薪酬的认知进行分析,从而提出相应的判断标准及改进建议,丰富分配公平理论。     

浅议自助式薪酬管理

自助式薪酬管理作为一种新的薪酬管理模式，突破了传统薪酬的范围，给员工更大的选择性和自主性，对员工更具有激励性．本文通过对这一新模式的介绍与评价，期望能引起企业的关注，使其尽早能为企业所尝试，推动薪资制度的发展．     

上市公司经理人薪酬概况

上市公司经理人是链接实物经济与金融市场的一根重要的纽带，在一个国家的宏观经济中有着相当的地位。由于薪酬合同对经理人的行为起着根本的作用，因此有关经理人薪酬合同设计的问题成为了一个备受广泛重视的研究领域。涉及这一研究领域的研究学科有会计学、经济学、劳资关系学、法学、组织行为学和策略学等。恰如Murphy(1999)所指出，自十九世纪七十年代以来，研究经理人薪酬问题的文献比经理人所签发的支票还多。在我国也是如此，在这一问题的研究文献常见于各种报刊。本文旨在从薪酬水平和结构方面对经理人薪酬合同设计这一研究领域上…     

从委托代理理论看国有企业经营者薪酬激励机制

我国国有企业的经营模式是典型的委托代理结构,作为代理人的国有企业经营者的最大利益与作为委托人的政府之间存在着利益不一致的地方,因此选择合适的国有企业经营者激励机制对于效益最大化具有很重要的意义.本文从委托代理理论、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题等方面,阐述我国的国有企业薪酬激励机制.     

云南省省属国有企业中高管薪酬契约存在的问题研究——基于业绩敏感性和薪酬黏性视角

国有企业的薪酬制度是学术研究的重要话题,也受到社会各界的广泛关注。制定有效的薪酬激励契约是改善国有企业经营绩效的关键一环。立足新时代全面深化国企薪酬制度改革的大背景,本文结合云南省省属国有企业薪酬制度存在的现实问题,从高管薪酬业绩敏感性和薪酬黏性角度,分析应该如何提升云南省省属国有企业高管薪酬契约的有效性。首先,探讨云南省国有上市企业高管薪酬业绩敏感性程度的高低,以及国有企业高管薪酬黏性的程度,分析云南省国有企业薪酬制度存在的现实问题;其次,基于代理理论、公平理论和激励理论,分析应该如何提高国有企业高管薪酬业绩敏感性的程度和降低国有企业高管薪酬黏性程度,改善云南省国有企业高管薪酬契约有效性;最后,从发挥激励性薪酬的作用,促进短、中、长期激励手段相结合和强化业绩考核与薪酬分配紧密联动等不同视角,探讨改善国有企业薪酬制度的策略。     

我国企业薪酬战略研究

随着企业组织的发展和市场竞争的加剧,薪酬战略对吸引、留住和激励人才起到越来越重要的作用。薪酬战略作为人力资源管理的一个核心组成部分,是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素,而薪酬战略又是改革的重点和难点。本文对薪酬战略进行论述,对我国企业薪酬战略现状研究,进而进行战略对策分析,提出未来可能的研究方向。     

高薪养廉再认识及对我国公务员薪酬制度的思考

中国历史上的厚禄养廉思想和新加坡的高薪养廉政策在中国广为传播,近期我国两次公务员薪酬调整过程中,高薪养廉呼声再起。考察中国历史上的厚禄养廉思想和新加坡的高薪养廉政策,发现高薪和廉政并不存在必然联系。但是当前我国社会上高薪养廉的呼吁提醒我们审视我国公务员薪酬制度,分析我国公务员薪酬制度中存在的问题,探讨完善公务员薪酬制度的措施。     

如何构建基于能力的企业薪酬体系

当前,现代企业的组织结构正在经历一种逐渐扁平化的趋势。扁平化组织需要员工拥有的能力更丰富和更深入,也需要员工更多地参与到决策和管理中来。迄今为止,仍然有很多企业在使用传统的基于职位的薪酬体系,但它并不适用于扁平型的组织结构。以能力为基准的薪酬模式突破了职位薪酬模式的局限性,它强调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬,适应于当前企业发展需求,有助于拓宽员工的职业发展路径和建设学习型组织。     

地勘单位应建立与市场接轨的薪酬分配制度

文章就地勘单位现行薪酬分配制度中存在的诸如沿用事业单位模式 ,没有系统的绩效管理制度 ,一定程度上的平均主义 ,难以适应市场经济特点等问题作了分析 ,指出其产生的原因在于出资者缺位 ,单位本身缺乏约束机制和薪酬理念更新不到位。最后 ,对地勘单位如何建立与市场接轨的薪酬体系 ,提出了五项对策建议。     

企业战略薪酬导入研究

薪酬管理是一种职能管理活动,它必须服从于企业的战略管理需要。因此,从当前企业发展情况来看,必须改变传统的薪酬观念,把薪酬提高到战略的高度,从战略的角度设计薪酬体系。     

对事业单位建立薪酬激励制度的几点看法

随着事业单位改革的不断深入,传统的薪酬分配制度极大地制约了事业单位的发展。如何建立一套系统完善的人力资源激励机制就成为事业单位人事制度改革的核心和重点。本文在分析事业单位薪酬现状及其存在原因的基础上,谈谈如何建立事业单位薪酬激励机制。     

中国企业薪酬管理制度研究

薪酬管理是人力资源管理的核心,薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此,制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于达到最佳的激励效果,充分调动员工的积极性与主动性,是至关重要的。从这个意义上讲,有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。     

民营企业薪酬驱动机制的缺陷及战略选择

薪酬问题是所有企业都非常关注而叉费神的一个问题，长期以来，受各种因素的影响，我国民营企业的薪酬设计已成为企业发展过程中的一个“雷区”，制定合理的民企薪酬管理制度对转变民营企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要意义。本揭示了当前我国民营企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题，并对民营企业未来薪酬策略提出了一些指导性意见，相信对民营企业的改革和发展具有一定的借鉴意义。     

员工教育投资促进企业技术创新的机制研究——企业内部薪酬差距与企业外部薪酬差距的调节作用

文章采用2012—2020年沪深A股上市企业数据,基于知识基础观,研究了员工教育投资与企业技术创新的关系,并考察了企业内、外部薪酬差距对二者关系的调节作用,以及联合调节作用。研究结果表明:(1)员工教育投资显著促进企业技术创新。(2)企业内部薪酬差距对二者的关系具有倒U型的调节作用。(3)企业外部薪酬差距对二者的关系具有正向调节作用。(4)企业内、外部薪酬差距具有联合调节作用。进一步研究发现:(1)员工教育投资对国企技术创新的促进作用更小。(2)企业内、外部薪酬差距的调节效应分别在非国有企业与国有企业中更显著。(3)员工教育投资能够显著促进制造业国企和东部、中部、西部地区国企的技术创新。因此,企业应重视员工教育投资,同时关注薪酬战略的内部公平性和外部竞争性,以便充分发挥员工教育投资对技术创新的正向效益。     

可变薪酬支付力度影响因素分析

可变薪酬最优支付力度的确定对于可变薪酬实施效果至关重要。本文分析组织内部环境因素、职位因素和个体风险偏好因素对可变薪酬支付力度的影响，为进一步研究可变薪酬最优支付力度提供一定的参考。     

中小企业薪酬体系设计思考

由美国＂次贷＂危机引发的经济危机已在全球蔓延,我国大多数企业也承受着巨大的压力,而中小企业首当其冲,现实处境也更为艰难。为了生存下去,中小企业大幅裁员降薪,直接导致员工满意度不断下降,从而威胁到中小企业健康成长和可持续发展。因此,为中小企业设计一套符合企业需要的薪酬体系,对巩固或提升中小企业员工满意度具有一定的现实意义。作为激励机制的一个重要组成部分,薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问,在人才竞争日益激烈的今天,如何利用薪酬以达到最佳的激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,是中小企业需要认真思考的问题。