浅议工资制度改革与企业绩效管理

当前,越来越多的企业将工资制度改革与企业的绩效管理相挂钩,岗位绩效工资制成为企业创新型的工资制度。但从实际运作看,由于多方面因素的影响,绩效管理很容易出现问题,从而导致企业的工资制度改革出现偏差甚至受阻。基于此,本文提出了企业绩效管理的改进对策,通过建立工资制度与绩效管理的关联度,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把企业员工工资收入、在职培训、晋升机会等与员工的工作岗位、员工业绩、企业效益紧密联系在一起,确保企业岗位绩效工资制的有效实施。     

机关事业单位从去年10月起工作人员正常晋升工资

据悉,经国务院批准,机关、事业单位工作人员正常晋升工资档次从95年10月1日起实施。机关、事业单位正式工作人员中,凡93年10月1日工资制度改革后,两年考核成绩均为称职(合格)以上的人员,可从95年10月1日起在本职务(技术等级)所对应的工资标准内晋升一个工资档次(体育运动员晋升一档体育基础津贴)。考核不称职(不合格),以及两年中只有一年考核称职(合格)的人员,不得晋升工资档次。机关事业单位从去年10月起工作人员正常晋升工资     

论建立适合商业银行特点的工资分配制度

一、建立新工资分配制度的必要性和可能性 建设银行转变成商业银行以后,在商业化经营管理的情况下,必然需要有一个与之相适应的新型工资分配制度。这是因为:第一,建设银行过去的工资制度是计划经济的产物,它同过去的劳动制度一道共同构成计划经济条件下建行内部劳动工资管理体制和运行机制。建行目前正在实行的工资改革和通过改革刚建立起来的工资制度,也仅仅是针对计划经济向市场经济过渡时期专业银行向商业银行转化的需要制定的。还不符合也     

一种评判员工工作业绩的方法——海氏评估系统

目前，我国大多数商业银行都建立了以岗位工资制为主的薪酬体系，并且不同的商业银行也都根据自身的不同特点，设计出了各种形式的岗位工资制度，如岗位等级工资制，岗位薪点工资制和岗位系数工资制等。随着国际薪酬体系的不断完善与变革，我国商业银行所采用的岗位工资制逐渐显现出其不科学性，不适应商业银行及其员工的发展。员工想获得更高的工资报酬，那他必须晋升到更高一级的职位。根据金字塔原理，职位级别越高就越少，而且只要晋升到了该职位，即使不太努力，同样也能够享有该职位的所有待遇。这必然会使那些已具备竞争力，但由于职位的缺乏而不能得到晋升的员工产生不公平感。同时如今的商业银行组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因此大大降低。然而大多数员工对薪酬制度的公平．合理性的感觉是以岗位工资为基础的，如果员工感到岗位工资制度是公平台理的，他们对组织通常会持相同一致的看法，企业也会更具有凝聚力。反之亦然。因此，我国商业银行如何开发并维持一种科学．合理以及健全的岗位工资制度是至关重要的。[编者按]     

论专业技术人才队伍的建设和管理

一、建国以来职称的演变我国的职称评定制度是在一定历史条件下形成的,从解放初期至“文革”前,我国基本实行的是专业技术职务任命制度和职务等级工资制度。1956年后,由于晋升工资受到限制,专业技术职务的晋     

事业单位深化分配制度改革浅析

一、事业单位收入分配中存在的问题我国现行事业单位的工资分配制度,是1993年工资制度改革时建立的。根据事业单位的不同特点,开始实行分类管理,在工资结构中设置了固定工资和活的工资两个部分。依据经费来源不同,国家对全额、差额、自收自支事业单位实行了三种不同的津贴比例,体现分类原则。特别是在"93工改"政策中,引入了"三、七"开制、"提高或越级晋升"制和奖励机制,应该说是"93工改"的核心内容,也是历次工资调整中最具有活力的因素。然而在实施过程中,执行不严或出现偏差,没有真正发挥其应有的作用。随着社会主义市场经济体制的逐步完善,这种工资制度的不合理性逐渐显露出来,影响了按劳分配,剥弱了工资的激励作用。具体表现为:     

事业单位实施绩效工资的改革与措施浅议

事业单位工资制度历经多次变革,改革的瞎标是建立岗位绩效工资制度,搭建现代人力资源管理平台、推进岗位聘任、实施绩效管理是实施岗位绩效工资制度的关键。同时,事业单位执行绩效工资制度面临很多难点和问题,如果这些难点和问题不处理好,这项改革将很难取得成效。     

事业单位实施绩效工资的改革与措施浅议

事业单位工资制度历经多次变革,改革的目标是建立岗位绩效工资制度,搭建现代人力资源管理平台、推进岗位聘任、实施绩效管理是实施岗位绩效工资制度的关键.同时,事业单位执行绩效工资制度面临很多难点和问题,如果这些难点和问题不处理好,这项改革将很难取得成效.     

从我国高校薪酬制度的历史沿革谈高校教师薪酬发展趋势

本文对新中国成立以来我国事业单位几次工资制度改革的特点进行了总结,通过对六次工资制度改革带来的效果及变迁分析得出现阶段我国高校教师收入分配发展趋势,即建立科学的薪酬制度、建立完善的岗位聘用制、建立和完善绩效管理体系、完善高校的社会保险与福利制度。     

试论企业内部实行正常工资升级制度

我国的工资制度,其形式、标准、等级、升级都由国家统一规定.工资问题的决定权集中在国家手里,职工工资多少,由国家统一安排,同企业的经营效益没有联系.这种工资制度,显然不利于发挥企业单位经营的主动性,不利发挥广大职工的积极性.十二届三中全会以后,随着经济体制的改革,广大职工群众强烈要求改变僵化的工资制度,并创造许多好的工资形式,如浮动工资、企业内部升级等.劳动人事部对于凡能调动广大职工积极性、提高经济效益、为国家增加财富的工资制度方面的改革都加以肯定.允许“企业经过整顿验收合格,自有资金较多,今后财源有保证,有条件进一步改革工资制度的,可进一步研究方案,如简化现行工资标准,实行职务工资,建立岗位津贴,调整某些工种的定级工资,建立正常的升级或增加工资制度,改革某些不符合按劳分配原则的规章制度等”.指出了今后企业工资改革的方向.     

工资改革,一要搞活,二要拉开差距

《中共中央关于经济体制改革的决定》中对于工资制度的改革已经作出了原则性的规定。有关部门正在制定具体的改革方案和办法,但当前最重要的是统一思想认识。工资制度怎么改?用一句话来说,就是克服平均主义,认真贯彻按劳分配原则。 过去我们工资制度上的问题,有人曾概括为“低、平、死”三个字。“低”就是水平低,因为我们实行的是低工资。这个问题,可望在今后的改革中所缓解。“平”就是平均主义,这是我们工资制度上的老大难问题,长期以来未能解放。“死”这是统得太多、太死,缺乏灵活性,不能反映劳动的变化情况。三字当中,平均主义最为严重。它是我国劳动生产率不高,企业和职工积极性未能充分调动起来的总祸根,必须在工资制度改革中下最大的力量加以解决。     

探讨企业薪酬的最佳优化组合

工资制度作为企业制度的重要组成部分,体现着企业的管理水平,决定企业活力的大小.本文从现行岗位技能工资制度的弊端入手,分析现行制度中存在的诸多问题.提出建立工资分配的新模式--岗位绩效工资制度的新思路,探讨了岗位绩效工资分配的类型及最佳比例,按照市场经济的要求加以设计和改进,以期为企业工资制度改革提供有益的参考.     

切实推行事业单位绩效工资改革的探讨

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程 建国以来,我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革.1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡;1985年第二次工资制度改革,事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革,在事业单位建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能.纵观前三次工资制度改革,都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则,解决了当时事业单位收入分配中突现的问题,符合当时的国情,但吃大锅饭的问题,在三次工资制度改革中都难以破题,个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来,分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革.由此国务院总理温家宝2009年9月2日日主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资.     

浅议公立医院绩效工资改革

继公立医院在2009年实施事业单位工资制度改革后,公立医院基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡,初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是在这过程中公立医院绩效工资的改革也遇到了一些难关,比如说绩效考核的纬度和指标体系的确立等等,因此如何使绩效工资改革在公立医院顺利实施是现阶段最大的问题。笔者在本文中从绩效工资改革的背景开始,根据绩效工资改革的基本原则来看看公立医院绩效工资的难点,进而从笔者的角度来提出几点促使绩效工资改革在公立医院顺利实施的策略。     

我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究

绩效工资改革是事业单位工资制度改革中的重点和难点。随着改革的逐渐深入,事业单位必须建立起以员工工作绩效为基础的绩效工资制度,这是一个复杂的系统工程。本文从理论阐释入手,介绍了事业单位实行绩效工资的必要性,并对目前事业单位绩效工资改革存在的问题进行了归纳分析,提出了有效推进绩效工资改革的思路。     

我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究

绩效工资改革是事业单位工资制度改革中的重点和难点。随着改革的逐渐深入,事业单位必须建立起以员工工作绩效为基础的绩效工资制度,这是一个复杂的系统工程。本文从理论阐释入手,介绍了事业单位实行绩效工资的必要性,并对目前事业单位绩效工资改革存在的问题进行了归纳分析,提出了有效推进绩效工资改革的思路。     

现代企业激励系统要略

现代企业劳动关系本质上是一种经济利益关系,作为经济利益的具体表现,劳动者用自己的劳动力为企业创造产值、利润,并从企业取得相应报酬。劳动者的积极性主要靠收入分配来刺激,而收入分配主要表现为工资形式,因此现代企业激励系统,主要指现代企业工资制度,另外还包括非工资性激励,如晋升机会,工作环境等。     

高校财务人员群体的激励机制研究

高校财务人员群体的激励机制不完善是制约其管理效益和管理机制正常运行的主要因素。为此,高校应重视高校财务人员群体激励机制的构建,在研究和分析财务人员群体的各种需要的基础上,建立科学合理的目标考核评价体系和奖惩制度,完善岗位晋升和人才培养的激励机制。     

高校实行绩效工资制度存在的问题与对策

绩效工资是一把＂双刃剑＂,用得好能大大提高管理效益,用得不好又会制造新的麻烦与障碍。本文分析了高校实行绩效工资制度的优势和负面影响,并对进一步完善高校绩效工资制度提出了对策和建议。     

工资改革刍议

工资制度改革是事关调动有关各方积极性的大事，因此应谨慎从事，工资制度改革应从试行企业经营者年薪制；深化企业内部工资分配制度；建立企业科技人员工资收入分配激励机制；职工持股分配等方面进行探索研究。