国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进

本文对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调研 ,调研结果表明 ,我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次 ,这不利于其外部市场人力竞争能力的提升 ,其分配结构有欠合理 ,阻碍了其内部激励效率的发挥。要改变其人力竞争劣势 ,国有商业银行必须改革其薪酬制度 :一方面 ,国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策 ,真正建立企业薪酬体制 ;另一方面 ,银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重 ,以保证其薪酬体制能够真正激励员工努力。国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工职业价值取向的转变 ,这是外资银行进入所带来的最大的挑战。     

国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进

本文对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制进行了调研，调研结果表明，我国国有商业银行员工收入水平处于较低层次，这不利于其外部市场人力竞争能力的提升，其分配结构有欠合理，阻碍了其内部激励效率的发挥。要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革其薪酬制度：一方面，国有商业银行薪酬决定体制应该规避政府的管制政策，真正建立企业薪酬体制；另一方面，银行应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证其薪酬体制能够真正激励员工努力。国有商业银行人力资源管理模式的改进必须关注员工职业价值取向的转变，这是外资银行进入所带来的最大的挑战。     

国有商业银行收入水平与分配结构: 粤、桂、琼等省案例分析

对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制的调研结果表明，国有商业银行员工收入水平处于较低层次，其分配结构有欠合理，要改变其人力竞争劣势，国有商业银行必须改革薪酬体制：一方面，政府应该放松对国有商业银行薪酬体制的管制政策；另一方面，应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重，以保证薪酬体制能够真正激励员工努力。     

质疑“劳动者所得的资本收入就是劳动收入”——兼与翟泰丰、崔伟华两先生商榷

最近《社会科学报》在第930期上发表了由于“收入分配制度争论再起波澜”的几篇探讨性的章，其中关柏春先生所撰写的“劳动所得的资本收入就是劳动收入”一(以下称“关”)提出了一个颇有理论深度的问题：为了鼓励劳动积极参与投资，从而提出了正如其章题目的见解，即“劳动的资本收入就是劳动收入”的结论，这个论点能成立吗?他所提出的论据，即因为劳动的投资在“本质上提高了劳动个人的劳动生产力，从而能够使个人在单位时间内创造出较多的价值”的结果。从而就证明了其所得收入是一种与直接劳动收入不同的，“但从本质上说它是从属于劳动收入性质的，具有劳动收入性质”的结论，这个论据和论点之间的联系是必然和唯一的吗?不是的!我们认为关至少存在着三个问题：第一是概念理解不当；第二、形成了一种逻辑悖论；第三、适用的是传统政治经济学(苏联范式)的研究方法中的思维模式。因而其得出的结论是偏颇的，完全不能达到作提出的对“在社会主义市场经济条件下面临的许多新情况”而科学地“认识到劳动本身投资的意义”，相反会造成一些理论混乱和误导。     

激励方式、行长权力强度与绩效

文章选取2006～2010年中国A股市场16家上市银行为样本,研究不同激励方式与银行绩效的关系,并进一步检验行长权力强度是否使这一关系发生变化。同时,基于Oaxaca分解法分析行长权力强度对不同激励方式的解释能力。结果发现:(1)在三种激励方式中,政治激励能显著地提高绩效,但股权激励与绩效却没有明确的关系;(2)在行长权力强度较高时,薪酬激励与绩效的关系由负相关转变为正相关,政治激励、股权激励与绩效的关系却没有发生变化;(3)行长权力强度对薪酬激励差异的解释能力最强,政治激励次之,股权激励最弱。     

论按劳分配与按生产要素分配的结合

按劳分配与按生产要素分配之间既有差别，也存在共同之处。其差别主要体现在两种分配方式依据的理论以及二背后的所有制和经济体制不同。在我国当前的经济运行过程中，两种分配方式所依托的体制差异已不存在，并且传统的按劳分配所依据的理论在我国当前的体制下并不完全适用，两种分配方式也都承认劳动是人的谋生手段，劳动对劳动拥有所有权。因此，按劳分配与按要素分配之间的差别正在逐步消失，二之间能够相互渗透和兼容。从收入分配的目标来看，只有实行按劳分配与按生产要素分配的有机结合，才能实现高收入水平上的公平。     

关于股票期权在国有商业银行高管激励中的运用探讨

一、长期激励缺乏:现行国有商业银行高管薪酬体系的一大缺陷 目前,银行对高管人员的薪酬激励已形成一个较为完整的体系,包括基于当期业绩的薪酬激励(即短期激励)和基于长期业绩的薪酬激励(即长期激励)两种.而从国有商业银行薪酬体系(图1.1)和美国银行薪酬体系(图1.2)的对比中,可以看出国有商业银行的收入结构单一,高管人员的薪酬结构中正规收入只有两部分,即工资收入和福利收入,收入结构中无中长期部分.而美国银行目前高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分,并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的.表1.1分别反映出早在1999年,美国地区性银行前5名最高领导人的收入水平、收入结构及其相应的比例中,长期激励收入已占了高管收入的大部分,平均达到50%以上.     

企业激励理论与国有商业银行内部收入分配制度改革

本文依据有关企业激励理论,结合国有商业银行的实际情况,对国有商业银行现阶段的收入分配政策改革进行了探讨.首先通过对企业内部激励理论和经理股票期权激励制度的概述分析,总结出市场经济条件下企业制定激励手段的主要特点.其次,对国有商业银行内部激励机制形成条件和当前收入分配方式进行了简要说明,在此基础上提出国有商业银行现阶段建立科学、有效的收入分配制度需要解决的两个问题.最后基于内、外部制约条件分析,提出了收入分配改革的基本原则,并引入"内部账户"概念,设计了一套现阶段国有商业银行内部收入分配制度改革的具体实施方案.     

企业激励理论与国有商业银行内部收入分配制度改革

本文依据有关企业激励理论，结合国有商业银行的实际情况，对国有商业银行现阶段的收入分配政策改革进行了探讨。首先通过对企业内部激励理论和经理股票期权激励制度的概述分析，总结出市场经济条件下企业制定激励手段的主要特点。其次，对国有商业银行内部激励机制形成条件和当前收入分配方式进行了简要说明，在此基础上提出国有商业银行现阶段建立科学、有效的收入分配制度需要解决的两上问题。最后基于内、外部制约条件分析，提出了收入分配改革的基本原则，并引入“内部帐户”概念，设计了一套现阶段国有商业银行内部收入分配制度改革的具体实施方案。     

设计科学的考核指标提升商业银行绩效

激励约束机制作为银行提升绩效的利器在国际银行业已有许多成功的范例，也将成为国有商业银行股份制改革中管理创新的亮点。员工绩效考核是激励约束的依据，只有科学合理的员工绩效考核指标，才能使激励约束机制发挥应有的作用，也才能使考核者实现所追求的管理目标。确保被考核者真正往创造银行价值最大化的方向努力，应该成为股份制改革后设计国有商业银行员工考核指标的出发点。     

非常态经济环境下上市公司期权激励探析

在非常态经济环境下,即时股票价格与企业经理人的付出与绩效相比,很可能出现明显的不对应,因而对常态环境下的期权激励进行环境变动下的修正是很有实践价值的。应基于竞争优势理论和波特的"五力模型",选择一揽子公司的股票在激励期内的总体表现,适度剔除企业经理层不可抗拒的外在环境因素,合理确定经理人激励期权的行权条件,可以更客观的评价经理层的绩效与付出。这是对期权激励制度作用空间和适用环境的延伸,有助于解决期权激励盲区问题。     

我国劳动收入份额持续下降原因的研究述评

近年来,劳动收入在初次分配中的比重不断下降,已经引起社会各界的广泛关注。劳动收入占比持续下降不仅影响着收入分配的公平,而且还制约着消费水平的升级和经济结构的调整。基于此,本文主要从我国劳动收入占比与收入分配、我国劳动收入占比下降的原因和矫正劳动收入占比的政策建议三个方面对这一问题进行综合性的述评,并从两个方面提出了今后研究的重点。     

我国劳动收入份额的测算与趋势分析

针对当前诸多学者关注的中国收入份额下降的问题,本文在对柯布-道格拉斯生产函数进行对数分解的基础上,对我国劳动收入份额进行了测算。研究认为:当前我国收入劳动份额大约在0.5左右,从横向上比较,这一数值与发达国家的确仍然存在较大差距。使用状态空间变量模型对1991-2010年我国劳动收入份额进行估算发现,我国劳动收入份额呈现出一种倒"U"型形状,说明我国的劳动收入份额波动性更符合"库兹涅茨事实"而不支持"卡尔多"事实,这与大多数学者结论基本一致。从趋势上看,我们认为现阶段我国已经过了劳动收入份额上升的时间段,未来劳动收入份额可能还会继续下跌,劳动在产出中贡献有可能继续降低。     

股金合作制:一种集体所有制的创新形式

其共同点在于：它们都是通过个人出资、合作使用的方式组建(或改建)的;在管理和决策上都突出了劳动者的主体地位,内部实行民主管理;都实行按劳动贡献分配与按股权分配相结合的原则;它们都是股金(或股份)合作与劳动合作的集合体,既不同于完全的劳动合作组织,也不同于完全的资本合作企业。     

碳达峰压力与劳动收入份额——基于中国A股上市公司数据的实证研究

碳达峰是实现绿色发展的必由之路,这一战略目标势必对企业生产经营产生深刻影响。本文基于中国A股上市公司数据,从劳动收入份额的视角探讨碳达峰压力的收入分配效应,构建数理模型并通过实证检验发现：碳达峰压力显著降低了企业劳动收入份额,在替换核心变量、控制内生性问题后,这一结果仍相对稳健。资本深化是碳达峰压力与劳动收入份额之间重要的渠道机制,企业通过资本深化以应对碳达峰压力,进而导致劳动收入份额下降。异质性检验表明,碳达峰压力对劳动收入份额的负向影响仅在高资本密集度企业和国有企业样本中显著。本文对于充分理解碳达峰压力背景下企业收入分配格局变化、保障劳动收入份额具有一定的现实意义。     

关于企业激励机制的研究——以春华物业管理有限公司为例

如今,在公司管理中,在本源上对企业绩效是否好起着直接的决定作用的便是企业人员素质。因此当代的公司管理者在关于实施什么激励措施才能激发出员工最大潜力这方面十分关注。如果员工的的潜力发挥到85%左右,说明员工的积极性被充分调动了,而其中的50%至60%是激励起的作用在企业的生产过程中,劳动了同样的单位时间,并不就意味着同样的投入。企业的绩效取决于其员工的奋斗和汗水,而员工的努力程度则取决于企业设计的激励方式、水平。因此,现代企业在构建企业整体激励的机制方面上便显得十分重要了,尤其是在现今日趋激烈的市场竞争背景之下。     

农村股份合作制理论与思考

1.目前,我国城乡大量出现了多种多样的股份合作制。这是股份制与合作制相互结合所形成的一种经济形式,兼有股份制和合作制的特征,是把股份制资本联合为主与合作制劳动联合为主的特点融合在一起,形成一种多要素的联合,管理上实行一人一票为主或适当考虑按股投票,分配上实行按劳分配为主与按股分配结合。股份合作制实际上就是把不同所有者的生产资料按股份大小联合起来,把不同劳动者的劳动按平等原则联合起来,从而,把生产资料与劳动结合起来,构造一种兼有股份制和合作制的内部组织结构,使生产资料能够在经营中实现保值和增值。     

风险投资的组织形式及相关法律制度研究

从法律形态来看,风险投资组织形式大体上可以分为三大类,即合伙制(主要是有限合伙制)、信托基金制和公司制.从现实形态看,不同的组织形式和制度安排,会产生不同的风险投资效率. 一、三种风险投资组织形式的比较分析 从经济学角度来看,风险投资组织形式和制度安排主要解决三个基本问题:一是运营问题,即如何最大限度地降低运营成本;二是代理人问题,即如何最大限度地降低代理人风险(成本);三是激励问题,即如何最大限度地激励风险资本家努力勤勉地工作.     

关于股票期权会计处理及相关问题的研究

薪酬性的股票期权(compensatory stock option,简称股票期权)制度,是20世纪中期兴起,80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式.它是利用股票价格涨落对经理人绩效的度量作用来对他们进行长期激励.本文拟从股票期权与公司治理的关系即股票期权作为公司治理机制的一个激励环节这一角度就国内外学者的研究文献进行简要概述.主要介绍股票期权作为一种激励机制的会计处理及其相关的问题.     

企业金融化改变劳动收入份额了吗？

企业作为初次分配的微观主体，其经营决策直接影响劳动收入份额，因此企业金融化行为或对劳动收入份额产生影响。利用沪深A股上市公司2007-2021年样本数据，实证分析企业金融化对于劳动收入份额带来的影响。研究结果表明，企业金融化在一定程度上提升了劳动收入在初次分配中的比例，该结论经稳健性检验和内生性检验依然成立。异质性分析发现，不同属性企业的金融化行为对其劳动收入份额的影响效果不同。通过嵌入市场化程度和管理者能力的调节效应检验发现，市场化程度发挥了抑制调节效应，即削弱了企业金融化对劳动收入份额的影响，而管理者能力则发挥了催化调节效应，即强化了企业金融化对于劳动收入份额的影响。基于此，应全面、客观地认识企业金融化对劳动收入份额的作用，根据非金融企业配置金融资产的实际情况，引导企业持续优化资源配置，实现高质量发展。